●假如HR每天花45分鐘去外網搜索查看150份被動求職者的簡歷，按照10%比例進入面試環節，無價值的135份簡歷將花掉HR 40分鐘，累計下來，HR一年將要浪費21個工作日用于篩選簡歷。
●假如HR每天花1.7個小時看300份主動投遞的簡歷(18秒看一份簡歷)，按照10%比例進入面試環節，剩下的270份簡歷會花掉HR 1.5小時閱讀時間，累計下來，HR一年要浪費42個工作日。
招聘計劃很豐滿，招來的人數很骨感。通過上面的統計可以看出，HR每年要浪費63天在無用的人和事上。如何提高效率，“挽回”時間?我們需要思考下面兩個問題：
▲哪些簡歷一文不值?我們如何初篩它們?
▲想提高招聘準確性，在發布崗位前要做什么?
▲多個招聘渠道下，HR怎樣用最少的投資獲取最有效的招聘渠道?
垃圾箱簡歷也有“春天”
每天被拒絕的投遞簡歷，能不能通過數據分析找到它們被拒絕的共性?
被邀請進入面試環節的簡歷，能不能通過數據分析找到偏好共性，是學校偏好、地域偏好，還是公司偏好?
下一次人才匹配時，我們可以將這些共性運用到篩選過程中，將浪費HR 90%時間的簡歷提前篩掉，直接獲取有效的10%簡歷。
大數據時代，招聘正試圖通過專業算法去打破這種單方數據關系，比如HR個人招人偏好、文字簡歷和職位呈現的單一信息，這些信息都是單維度信息。大數據通過算法首先分析單維度簡歷和職位信息，其次對HR的偏好、企業現有人才庫進行分析，輸出多維人才信息，讓來自各方的數據都可以智能支持HR人才篩選工作。
在國外，google為每類員工招聘開放了一個算法，用于分析被拒絕的簡歷，分辨出他們可能錯過的卓越應聘者，彌補糾正人力判斷的細微誤差。
發布崗位用好“三招”
對于HR來說，影響工作效率的最關鍵因素就是命中率。就像世界杯球場上的臨門一腳，再多的射門次數如果不能轉化成進球數，也是徒勞無功。要想在眾多的網絡簡歷中篩選到有用的信息，有三個訣竅要掌握好。
1、制作詳盡的企業簡歷
求職者在應聘某家公司或企業時，會先對企業進行詳細了解，而了解的途徑往往是通過企業簡介。一份好的企業簡介應該包括：企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。
2、職責清晰的職位描述
企業通過網絡發布招聘信息時，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分：一是崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作;二是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。現在很多求職者對職位并不了解，尤其是剛畢業的大學生，對于一些職位的專有詞匯很陌生，所以基礎職位的描述也應該通俗易懂。
3、招聘網站要選對
對于HR來說，要想投入有限的時間和精力來實現有效人才入職，其中一個環節就是選擇適合自身企業特征以及職位特征的網絡招聘平臺和產品。好的網站應該滿足潛在目標求職者多、平臺功能豐富、界面清晰等要求。
縮減成本走出“新路”
面對有限的招聘預算，如何減少渠道縮減成本，集中資源獲取想要的人才?
企業可以將各個招聘渠道人才進行整合和持續更新，在一些較先進的網站上發布職位，依賴網站平臺，通過智能匹配，找出最合適的人才以及人才所在渠道，進行招聘崗位刊登。例如，智聯、Ifchange能收到其他招聘渠道的簡歷，并分析出哪個渠道主動投遞的簡歷數更多，以便HR將更多精力投放在該渠道上。同時，在網絡招聘領域，類似Monster的網站，開發了基于語義搜索專利技術和云計算技術的專業人才招聘管理平臺，將所有企業人才信息、簡歷庫存儲在云端。企業招聘人員無論身處何地，都可管理來自不同渠道的信息，并結合語義搜索，對不同候選人進行打分和比較，更加便利地找到優秀人才。
一項調查顯示，大中型公司每年用獵頭渠道發布的職位70%-80%是相同的，通過獵頭收到的人才簡歷在一年后也可能成為企業人才。這意味著，企業可以通過常年招聘，建立自有人才庫，避免重復招聘，提高效率。這里有幾個建議：
1、企業需要一套自有的人才管理系統，可以智能更新人才、導入新人才、檢索人才。
2、這一系統要能智能地與企業招聘的職位進行銜接，進而匹配出合適人才。
3、企業招募人才的方式越來越傾向于用雇主品牌吸引潛在候選人，所以未來HR身份的轉變將越來越傾向于一個人力資源運營人員，提前做好HR身份的轉變將有助于適應新的趨勢。
如何實現雇主品牌傳播?移動化、社交化的企業雇主品牌和企業原有人才庫的激活與轉化顯得尤其重要。日益興起的微信招聘、微博招聘都在為企業打造移動端品牌。同時，HR的個人魅力、企業的他人評價都將成為吸引人才的重要因素。
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