文∕王學秀（南開大學商學院副教授，《南開管理評論》編輯部主任，南開大學商學院企業文化研究中心秘書長）
在一次調研中，有家企業的員工就企業文化問題提出了一些看法，很有意思，可以幫助我們加強對企業文化建設制度和措施的認知與理解，以更好地“操持”文化建設。
“我覺得企業文化就是要依靠日常的具體工作，光靠總結性的講述和宣貫意義不大。”
是的，文化是隱含在企業經營管理過程中和背后的東西，要建設好企業文化，不是弄一堆東西去教育和引導大家，而更多是解決日常問題的過程，觀察、思考、總結、操作，解決員工的工作困惑，幫助他們正確地認識自我、處理與企業的關系、熟悉工作并提高工作能力與效率，讓他們感受到企業與大家共榮共存。多釋放善意，少教條說教，做人真實一些，做事陽光一些。
“我們希望能夠與企業共同發展，企業需要我們，我們就會感覺很好。”
人人都有被需要的要求，不管他們的年齡、職位和能力高低。被需要的需求，就是工作過程中上層管理者的重視、信任和激勵。我們都說企業是個利益組織，首先需要利益機制的設計，這沒錯兒。但是，如果利益機制設計、實施得好的話，再加上“被需要”的感覺，你說員工會怎么做？被需要的感覺，就是管理者真心愿意和大家公事，真心愿意了解大家的想法，真心希望得到大家的幫助。
“即使有的機構和制度到位了，文化不對，還是不行。”
沒錯。文化是隱含的、長期發揮作用。所有制度和機構（組織）的建設與發揮作用，都會遇到文化的阻礙。舊文化對于新制度的消解和抵抗，恰恰是文化建設的一個重要問題。如果沒有新制度，舊文化將難以去除；而實施新制度，必將遭到舊文化的抵制。不斷地堅持、調適、強化新制度實施的效果，不斷地結合新制度強化新文化，是革除舊文化阻礙的關鍵。
“大家都有不同的理念、不同的利益集團，協調不同個體很難。”
企業是個利益組織。企業管理的核心，就是持續地“擺平”不同的員工在不同時期的不同利益需求。要大膽承認，企業中存在著不同的利益群體，如股東、管理者、部門、員工、顧客。好的管理者要能夠通過制度設計，持續地協調好不同群體的利益訴求，這樣才能達到和諧狀態。
“正能量積累多了負能量就少了，大家都這樣做，新來的人自然就融入了。”
正能量就是一種優秀的文化氛圍。建設這樣一種氛圍，誰來了都會自覺地調適自己的言行舉止，以符合整體氛圍，使自己不顯得特別“格澀”。其中有一個更難的事兒，就是企業怎樣才能積累這種正能量？怎樣才能建設成這樣一種文化？在建設企業文化過程中怎么辦？這才是最關鍵的。
“企業文化是自發形成的，反映了企業的內在精神。”
哈耶克強調“自生自發的秩序”，反對“建構”，討論的就是一種制度如何才能更有效的問題。他所謂的自生自發，是希望制度和秩序的設計能夠順應組織和人性的需求，在外部情勢達到一定積累的情況下，順應規律設計并實施制度。而所謂“建構”，就是制度制定者按照自己的想象或需求，設計并實施一種制度。企業文化的自發生成，也就是希望在過程中順應情勢的需要，通過實踐慢慢生成一種新的文化，而不應沉浸于主觀的“建構”之中。
本期編輯：劉佳
來源：《經營與管理》雜志
