——淺析民法基本原則的適用
文章轉自：安杰律師事務所
作者：孫琳
近年來，我們看到越來越多的地方性口徑規定勞動者除遵守規章制度外，還需要遵守誠實信用、勞動紀律和職業道德等，在用人單位沒有相關規章制度或者制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的勞動紀律和法律原則，用人單位也可以要求其承擔相應的法律責任。同時，司法實踐中也陸續出現了一些使用誠實信用、勞動紀律、職業道德、公序良俗等原則性規定進行裁判的案例。而這些原則性規定往往也具有關聯，例如誠實信用、職業道德和公序良俗都屬于道德范疇，本質上是公認的道德原則的法律化，諸多案例裁判時也多有結合適用。勞動法律法規要求用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，但勞動關系的發展是不斷變化的，規章制度無法窮盡所有的情況、規范所有的行為，因此，在勞動爭議的處理中應適時善用法律原則。
01
適用法律原則進行裁判的勞動合同解除案例
【案例一】（2019）滬01民終11797號
華某因趾骨骨折請病假，病假期間華某曾進出香港。此后，H銀行與華某兩次談話中其均表示無法外出、出行困難等，HR也告知其誠信要求，第三次談話中華某表示去香港購買保險，但無法提供證明。H銀行以病假行為與事由不相符且未能提供證明，陳述前后矛盾，違背誠實信用為由解除了與華某的勞動合同。一審法院認為無證據證明病情需要絕對禁止外出，華某也做了一定解釋，H銀行無法證明其出入香港系游玩等，故認定H銀行違法解除勞動合同，銀行不服提起上訴。
上海市第一中級人民法院認定：本案中，華某在病假期間赴香港，然而在H銀行前來了解情況并明確表示希望其能配合，這與誠信相關時，華某仍然沒有明確告知H銀行其曾赴香港的情況。華某的行為符合紀律處分制度中的不誠信規定，H銀行據此解除勞動合同，符合法律規定。
【案例二】（2020）蘇01民終3053號
南京輕機公司以銷售人員曹某利用職務便利，共同參與了以親屬名義注冊成立的競爭性企業，并利用公司資源謀取私利為由解除了與曹某的勞動合同。一審法院認定沒有證據證明曹某直接參與競爭性企業經營，且沒有證據顯示相關制度經過民主程序并告知曹某，故認定違法解除，公司不服提起上訴。
南京市中級人民法院認定：勞動者應向用人單位履行忠誠義務，其內容包括在職競業限制義務、離職競業限制義務、保密義務、報告義務和服從義務等。勞動者忠誠義務衍生于勞動關系的人身隸屬性。無論企業規章制度、勞動合同等有無規定或約定，勞動者均應依法履行對企業的忠誠義務。在現行法律中，勞動者忠誠義務體現在《中華人民共和國勞動法》第三條關于“職業道德”以及《中華人民共和國勞動合同法》第三條關于“誠實信用原則”的規定中。曹某利用親屬名義在外經營競爭性企業，未如實報告，且利用職務之便促使公司客戶與該企業進行交易。曹某未盡忠誠義務，實施了有損公司利益的行為，公司據此解除與曹強的勞動合同于法有據。
【案例三】（2020）蘇02民終1844號
2019年4月12日，興澄公司以翟某危害他人家庭被拘留影響惡劣，損害公司形象，嚴重違反公司規章制度為由解除了勞動合同。一審法院認定公司解除行為合法，翟某上訴。
無錫市中級人民法院認定：公安機關出具的行政處罰決定書認定翟某為了迫使他人與妻子離婚，采取各種方式持續多次騷擾，干擾他人正常生活，影響他人合法存續的婚姻關系等。上述行為雖然屬于私生活，但由于嚴重違背了公序良俗，且遭受行政處罰，造成較大的社會負面影響，故可以推定會對興澄公司造成名譽損害，違背員工獎懲制度中的規定，解除合法。
02
勞動合同解除中適用法律原則的常見問題
1、規章制度與法律原則的適用關系
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，這既是法律賦予用人單位的權利也是義務。用人單位與勞動者可以依照約定建立勞動關系，而勞動合同的解除則必須有法定的事由和依據。《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據此，在嚴重違紀解除勞動合同的爭議中，用人單位必須舉證證明勞動者的違紀行為、規章制度的處分依據以及合法有效性，缺一不可。這意味著，規章制度的明確規定是此類勞動合同解除爭議中重要依據。任何事務都是不斷發展變化的，正如北京高院在阿里巴巴與丁佶生勞動爭議案件中所述，“司法實踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動紀律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細地作出規制。對于勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用”[1]，因此，在特定案例中，在規章制度規定之外，普遍適用的法律原則可以作為單獨或補充的依據。
例如上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》第十一條規定：“勞動合同的履行應當首要遵循依法、誠實信用的原則。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據誠實信用原則而應承擔的合同義務。在規章制度無效的情況下，勞動者違反必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。”北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第13項：“《勞動法》第三條第二款中規定：“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。”
值得一提的是，2018年施行的《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題實施細則》第十七條明確：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，對嚴重違反規章制度的情形應加以明確，未明確具體規定的，用人單位不得依據《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定與勞動者解除勞動合同。” 有觀點認為該地方性規定排除了用人單位單獨適用法律原則解除勞動合同的權利，即對于規章制度中沒有明確規定或列舉的事項或情形，用人單位是不得據此解除勞動合同。對此，筆者則有不同的解讀。該細則嚴格限定的解除勞動合同的制度依據，也是促使用人單位不斷加強制度建設，限制用人單位解除勞動合同的隨意性，但并不意味著諸如誠實信用、職業道德這些《勞動法》和《勞動合同法》中明確規定的原則不能在解除勞動合同中適用。事實上，筆者也檢索了上述細則實施后天津當地的一些判例，還是存在利用法律原則進行裁判的案例[2]，因此筆者認為法律原則是否可以在解除勞動合同爭議中適用不能一概而論，應結合個案具體情況及法律原則本身的要義進行分析。
2、誠實信用原則在勞動合同解除中的適用
“誠者，天之道也；思誠者，人之道也”，從古至今，誠信始終是人們秉信和追求的基本處世之道，也是民事主體從事民事活動中應當遵守的最基本的法律原則。《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。” 誠實信用也是貫穿勞動關系始終的基本準則。在勞動合同建立時，用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，勞動者應當如實向用人單位說明與勞動合同直接相關的基本情況。此后，用人單位與勞動者均應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，若一方當事人存在明顯有違誠實信用的情況，在法定條件成就時另一方當事人則可以依法行使解除權。而且勞動關系是典型的具有人身屬性的法律關系，其人身屬性決定了誠實信用作為公認的道德準則，在勞動關系的履行中尤為重要。
案例一中，一審法院的判決落腳于華某在病假期間赴香港是否具有合理性，而二審則未涉及此點，認定華某在事后多次與銀行的溝通中存在刻意隱瞞等情形，有違誠實信用的法律原則。值得注意的是，二審法院如此認定與H銀行的解除理由也息息相關，解除通知上載明“鑒于你病假期間的行為與病假事由不相符且未能提供合理的解釋及相關證明，同時在本行向你了解相關情況時前后表述矛盾，沒有提供真實信息。你的前述行為嚴重違反規章制度，違背了誠實信用原則。”[3]華某享受病假的權利，但用人單位同樣也有知情權，了解與病假相關的情況。但華某卻在與銀行的溝通中自述行動受限、無法外出等，這與其赴港的事實明顯相悖。無獨有偶，阿里巴巴與丁佶生勞動爭議中，丁佶生也同樣在談話中未能如實披露相關信息，最終北京高院以其違背誠信原則和企業規章制度等為由判決解除合法。從這些案例中，可以看出，如果勞動者確實存在嚴重違反“誠實信用”的行為，即便規章制度中沒有相關的規定，也不能排除用人單位有依法解除勞動合同的權利。
3、職業道德與勞動紀律在勞動合同解除中的適用
相較于誠實信用，職業道德則是一頂更大的“帽子”，誠實信用、忠誠義務等都是屬于職業道德范疇的內容。“道德是隱性的法律,法律是顯性的道德”，在法律之外仍有道德層面的約束，職業道德就是勞動者應當遵守的天然義務，“損公肥私”、“營私舞弊”、“中飽私囊”等明顯相悖的行為理應得到約束和限制。《勞動法》第三條也規定：“勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”
案例二中，曹某在職期間利用親屬名義在外設立與單位有競爭關系的企業，且在單位調查時未如實陳述，不僅如此，還有證據顯示單位的客戶與曹某的企業進行了交易。勞動者在任職期間應忠于職守，不應作出危害用人單位合法利益的行為，在職期間的競業限制屬于勞動者忠誠義務的最基本要求，是普遍職業道德素養的體現。案例中曹某的行為顯然嚴重違反了勞動者的忠誠義務，其不遵守職業道德的行為亦嚴重損害了雙方建立勞動關系的信任基礎，違反了履約的誠實信用。雖然該公司相關規章制度并沒有經過法定民主和公示程序，應屬無效，但曹某的行為已足以構成公司解除勞動合同的合法理由，也具有明確的法律準據。
勞動者除遵守勞動紀律之外，還應遵守一般的勞動紀律，如正常出勤、提供有效的勞動、維護用人單位的經營管理秩序等，如果勞動者違反了這些最基本的勞動紀律，如長期曠工、消極怠工、打架斗毆等，即便是制度中沒有明確的規定，若行為足夠嚴重，也同樣可以適用《勞動法》的原則規定進行處理[4]。
4、民法中的公序良俗原則在勞動合同解除中的適用
民法和勞動法的關系在勞動法理論和實務界的爭議由來已久，隨著《民法典》的出臺，相關的理論和研究也再度成為熱議話題。民法是典型的私法，規范的是平等民事主體之間的法律關系，強調“私人自治”，而勞動法則兼具了私法和公法的特性，更多的人將其定性為社會法。因此有觀點認為，兩者涇渭分明，勞動關系的規范應以勞動領域的法律法規為依據，勞動爭議處理不適用一般民法規則。也有觀點認為勞動法雖兼具國家監管和保護等特殊性，但勞動者與用人單位仍是平等法律主體，民法和勞動法的關系是一般法和特殊法的關系，在勞動法沒有規定的情況下，只要不違背勞動關系保護的目的，可以適用民法的相關規定。
我們注意到，《民法總則》第八條規定：“民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。”《民法典》中也有同樣的規定，而《勞動法》和《勞動合同法》中卻沒有涉及“公序良俗”。因此，有觀點認為，不同于“誠實信用”、“勞動紀律和職業道德”等明確載于勞動法律法規中的原則，利用違法“公序良俗”解除勞動合同缺乏法律依據。例如，重慶市六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（一）規定：“用人單位依法制定的規章制度未規定勞動者違反公序良俗時用人單位可以解除勞動合同的，用人單位不得以勞動者的行為違反公序良俗為由解除勞動合同。”
筆者也檢索了公開的判例，發現鮮少有以違反“公序良俗”為由直接認定用人單位可以解除勞動合同的情況，且在這少許認定的案例中，員工的行為基本也同時損害了用人單位的利益。如上述案例三，翟某介入他人合法婚姻關系，多次騷擾、迫使他人離婚，這本身是翟某的私人生活，不屬于勞動紀律規范的范疇，但翟某據此被行政拘留，不僅干擾了其正常履職，也損害了公司的形象，最終法院以違反公序良俗為由認定解除合法。又如前兩年熱議的北京某員工用食堂菜盆洗內褲一案，仲裁就以公司未提供制度依據為由認定解除勞動合同違法。
公序良俗即公共秩序與善良風俗，是指民事主體在參與民事活動時，除遵紀守法外，還應遵守公共秩序的一般要求和善良風俗習慣，符合人們一貫的道德認知，這是民事法律的一般原則。“公序良俗”更多的規制的私人生活領域的行為，因而勞動法律法規中并未作明確規定，當然用人單位有權將其引入到規章制度中。需要注意的是，用人單位的規章制度可以作為解除勞動合同的制度依據，但規章制度作為勞動紀律的細化規則，應以勞動合同履行中密切相關的事項為規范對象，而不應過多的干預勞動者的私人生活領域。例如，即便制度規定員工違反計劃生育即可解除勞動合同，但因其超出了勞動紀律范疇不應獲得支持。同樣，對于明顯違背公序良俗的“小三”等行為，本身不受勞動紀律的規范，但如果出現了網絡曝光、大量傳播等損害企業公眾形象、經營管理秩序或利益的情況，或其他不利影響，用人單位才有權根據規章制度或利用“公序良俗”等道德層面的原則進行處理。
5、勞動合同解除案例中對用人單位適用法律原則的建議
勞動合同解除難已是公認的事實，上文的判例和分析也許讓用人單位看到了相關案件處理中的曙光。然則，誠如“誠實信用”、“職業道德”、“勞動紀律”、“公序良俗”等法律原則在勞動爭議處理的適用不是必然，上述案例以及我們熟知的一些經典判決，也有曲折的審判過程，因此，用人單位仍應將這些法律原則引入到規章制度中，這樣適用才更有底氣。
實踐中，如勞動者確有違反相關法律原則的情形，無論規章制度中是否有涉及該等原則的條款依據，仍建議在解除勞動合同通知中加以明確，作為兜底內容，這樣在司法審判中也可以給裁審人員提供自由裁量和認定的理由。
同時，這類案例也往往伴隨著勞動者崗位的特殊性、違紀情節惡劣性、對用人單位造成嚴重不良影響等，用人單位也應當及時收集和保留相關方面的證據。
最后，必須說明的是，司法審判仍應以法律為準繩，道德層面的約束可以作為補充，但必須有限度，有些事情我們可以從道德層面譴責，但如果不屬于法律規制的范疇，不是用人單位勞動紀律應當干涉的問題，我們也決不能濫用。
我們不能期望擁有萬能的立法，司法作為社會正義的最后一道防線，應擁有彌補立法缺失，甚至超出于法律之上的道德層面的認識和評判。我們不能機械理解和認識法律條款，司法實踐的個案情形也各有不同，我們都期望獲得公平正義的審判，因而，與時俱進地理解并適用法律，及時吸取經驗和教訓，不斷完善自身的法律行為，可以避免勞資糾紛，促進勞動關系的和諧發展，對勞動者和用人單位都大有裨益。
注釋：
[1]引用自（2017）京民再65號審判監督民事判決書。
[2]（2019）津01民終5148號判決書：“本院認為，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者未如實說明情況構成欺詐的，勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。本案中，上訴人入職時提供虛假的學歷證明，違背誠實信用原則，被上訴人有權根據法律規定和勞動合同的約定解除雙方的勞動合同。”
[3]引用自（2019）滬01民終11797號判決書。
[4]（2019）鄂0112民初6266號判決書：“高艷作為具有完全民事行為能力的人，應當能通過其簽署的《入職約定確認書》及短信通知知曉長期拒絕返崗，屬于違反一般勞動紀律及雙方約定的行為，會導致勞動合同解除，但高艷仍拒不提供勞動。故天下明公司在一個月后作出《解除勞動合同通知書》并登報告知，并無不妥。”
作者介紹
孫琳 合伙人
專業領域：
勞動與雇傭｜糾紛解決｜公司合規
