為了幫助中國(guó)企業(yè)在人才管理上找到成功的路徑，并深入探索人才管理的秘鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，北森人才管理研究院于2010年啟動(dòng)了項(xiàng)目，面向在中國(guó)注冊(cè)的企業(yè)，通過(guò)其在職HR人員，對(duì)企業(yè)的人才管理水平進(jìn)行兩年一次的專業(yè)和深度調(diào)查。
這幾年的持續(xù)數(shù)據(jù)也不斷印證了人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況呈顯著正相關(guān)，因此這份報(bào)告能給不同行業(yè)的HR和管理者提供客觀了解人才成熟度的問(wèn)題，敦促HR不斷優(yōu)化和改善人才管理，促進(jìn)人才供應(yīng)情況。這也是北森堅(jiān)持這項(xiàng)調(diào)查的價(jià)值和動(dòng)力。如今《中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》已成為中國(guó)人才管理領(lǐng)域的一個(gè)準(zhǔn)確風(fēng)向標(biāo)，每次一經(jīng)發(fā)布都備受業(yè)界和權(quán)威媒體的高度關(guān)注，其中內(nèi)容和觀點(diǎn)都得到了企業(yè)界、HR和相關(guān)從業(yè)人員及機(jī)構(gòu)的廣泛引用。
2016-2017，VUCA時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)無(wú)不面臨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等的快速變化和未來(lái)強(qiáng)烈的不確定性。大勢(shì)的轉(zhuǎn)變，對(duì)于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、人才的管理和發(fā)展又將出現(xiàn)怎樣的變化？企業(yè)人才管理領(lǐng)域又將面臨怎樣前所未有的挑戰(zhàn)？在華的企業(yè)做好準(zhǔn)備了嗎？我們的人才管理從業(yè)人員，又將關(guān)注哪些課題，急需解決哪些問(wèn)題？時(shí)隔兩年，北森人才管理研究院如約啟動(dòng)本次調(diào)查，對(duì)中國(guó)企業(yè)的人才管理成熟度現(xiàn)狀、趨勢(shì)、挑戰(zhàn)持續(xù)追蹤，并在隨后的報(bào)告中為大家進(jìn)行深度解讀和分析。
我們發(fā)現(xiàn)了人才管理成熟度模型的新價(jià)值！
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的持續(xù)探索和研究，2012年北森人才管理研究院從多項(xiàng)影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個(gè)最重要的指標(biāo)：文化、制度、技術(shù)和HR團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評(píng)估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。
同時(shí)，北森在過(guò)去兩年中發(fā)現(xiàn)，這四個(gè)維度整合發(fā)展到越理想的狀態(tài)，該企業(yè)的人才管理體系表現(xiàn)出了越好的敏捷程度。因此，我們找到了人才管理成熟度對(duì)于當(dāng)下VUCA時(shí)代的一個(gè)重要價(jià)值：人才管理成熟度越高的企業(yè)，其人才管理體系的敏捷化程度應(yīng)該越高，越能夠從容應(yīng)對(duì)當(dāng)下的模糊性、易變性、不確定性、復(fù)雜性。
文化
制度
技術(shù)
HR團(tuán)隊(duì)
你還記得2015報(bào)告中的核心發(fā)現(xiàn)嗎？
2015年，《中國(guó)企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報(bào)告》的核心發(fā)現(xiàn)是：在文化上，經(jīng)營(yíng)效果卓越的企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對(duì)人力資源工作參與度更高，用人部門(mén)與HR部門(mén)配合度更深；在制度上，人力資源部開(kāi)始主動(dòng)主導(dǎo)甚至驅(qū)動(dòng)變革來(lái)升級(jí)人才管理；在技術(shù)上，卓越的企業(yè)更多使用軟件來(lái)管理日常工作，更廣泛使用人才評(píng)價(jià)技術(shù)，更注重量化管理；在HR團(tuán)隊(duì)上，其專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的HR更貼近戰(zhàn)略。
報(bào)告同時(shí)也表明：內(nèi)部人才供給壓力帶來(lái)的挑戰(zhàn)，促使HR開(kāi)始由外而內(nèi)的思考；企業(yè)越來(lái)越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化；人才評(píng)估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強(qiáng)；企業(yè)對(duì)“建立外部人才儲(chǔ)備庫(kù)”的偏愛(ài)回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞；建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績(jī)效管理上補(bǔ)課。
調(diào)查前業(yè)內(nèi)的聲音： 2017與2015有何不同？
當(dāng)時(shí)的報(bào)告中，有幾個(gè)問(wèn)題現(xiàn)在看起來(lái)非常不可思議。選取其中一個(gè)問(wèn)題來(lái)說(shuō)（如下圖）：當(dāng)時(shí)對(duì)于人才流失率高的問(wèn)題，HR們認(rèn)為是最不挑戰(zhàn)的，那么經(jīng)過(guò)1年多的發(fā)展，現(xiàn)在有什么變化呢？我們采訪了幾位不同行業(yè)和崗位的人，看看他們?cè)趺凑f(shuō)吧！
森豆：請(qǐng)問(wèn)如果讓您現(xiàn)在重新看這個(gè)問(wèn)題，您的選擇會(huì)不一樣嗎？
Y（曾服務(wù)過(guò)幾十家大型企業(yè)人力資源的專業(yè)顧問(wèn)）：我個(gè)人覺(jué)得組織變革、轉(zhuǎn)型，人力資源體系重建是最有挑戰(zhàn)的，因?yàn)檎w經(jīng)濟(jì)環(huán)境不太好，對(duì)外部人才的招聘量也降下來(lái)了，但是內(nèi)部人才的培養(yǎng)、供給或再安置等，也是一個(gè)挑戰(zhàn)。每個(gè)組織看起來(lái)投入度都挺高的，但實(shí)際上相互之間協(xié)作不好，不是說(shuō)狹義的協(xié)作，就是大家沒(méi)有為總體的目標(biāo)努力，而是在為自己的子目標(biāo)工作，最后可能組織的績(jī)效會(huì)比較差，那提升組織績(jī)效或員工績(jī)效的任務(wù)就必然落在了人力資源部的肩膀上，不管是用激勵(lì)還是培養(yǎng)、發(fā)展，都需要人力資源在相應(yīng)的制度流程或工具上能跟得上。
W（某大型互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘HR）：我認(rèn)為面對(duì)新業(yè)務(wù)，組織變革、轉(zhuǎn)型，人力資源體系重建難；然后是崗位人才缺口大，面臨著巨大的招聘壓力；另外人才流失率高也是比較頭疼的。
Z（某大型房地產(chǎn)公司的專業(yè)顧問(wèn)）：我覺(jué)得現(xiàn)在人才流失的挑戰(zhàn)比較大。其中的原因可能是因?yàn)楝F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)比較復(fù)雜多變，有一些新的在某個(gè)細(xì)分領(lǐng)域完全沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)的崗位。還有就是企業(yè)自身的人力資源管理支出度、內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制不是很成熟，缺乏整體的設(shè)計(jì)，對(duì)人才的保留也存在挑戰(zhàn)。
還有就是現(xiàn)在很多企業(yè)在做減員增效，這認(rèn)為這也是導(dǎo)致人才流失的另一大原因。減員增效為什么會(huì)造成人才流失呢？因?yàn)樗鼜目?jī)效管理方面重新考核和審視，這會(huì)導(dǎo)致某些員工扛不住就離職了。
Q（某中型互聯(lián)網(wǎng)公司售前人員）：我認(rèn)為人才流失和人才缺口都是很大的挑戰(zhàn)，當(dāng)然很多人問(wèn)，為什么人才缺口越來(lái)越大，但是人才流失率也在不斷攀升，那二者是不是有矛盾呀。我個(gè)人認(rèn)為沒(méi)有矛盾，出現(xiàn)這種情況的原因可能是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)性的調(diào)整，就是在一些比較大眾的崗位上人才可能不是很缺，缺的是一些比較難招或是技術(shù)含量較高的崗位，這肯定是越來(lái)越難招的。另外有一部分人是追求薪水上的上漲、職位上的升遷。比如他在這個(gè)公司做的經(jīng)理，跳到另一家公司變成總監(jiān)了，這就相當(dāng)于經(jīng)理這個(gè)職業(yè)就又招不到相應(yīng)的人，只能找一些原來(lái)的專員來(lái)填補(bǔ)經(jīng)理的職位。但是大家都趨向于招一些有崗位經(jīng)驗(yàn)的，所以問(wèn)題就出在這個(gè)地方。
X（某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司HR）：而且我覺(jué)得現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不太好，但是新公司也在不斷涌現(xiàn)，就業(yè)的機(jī)會(huì)也越來(lái)越多。尤其是一些新興行業(yè)的出現(xiàn)，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，很多人從傳統(tǒng)行業(yè)跳到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)去了，所以人才有行業(yè)之間的流動(dòng)。市場(chǎng)也在不斷的變化。比如說(shuō)有個(gè)人到了四十幾歲，他在公司里沒(méi)有什么晉升空間，可能會(huì)選擇創(chuàng)業(yè)，或者有些人移民等，都是流動(dòng)的，不一定非得在人才池子里。這都是我的個(gè)人觀點(diǎn)，如有雷同，純屬巧合。
我們也采訪了不同行業(yè)的HR，除了上面幾位表達(dá)的觀點(diǎn)，還有很多不一樣的聲音。那么于你而言，經(jīng)過(guò)了兩年的發(fā)展和變化，今年到底會(huì)有哪些不一樣呢？你又會(huì)關(guān)注哪些問(wèn)題呢？我們又會(huì)有哪些新的發(fā)現(xiàn)呢？
本次問(wèn)卷共有38道題，可能花費(fèi)您10分鐘的時(shí)間。
此次成熟度調(diào)查由北森人才管理研究院主辦。北森人才管理研究院，成立于2004年，是國(guó)內(nèi)成立時(shí)間最早的專注于人才管理技術(shù)的研究機(jī)構(gòu)。以深刻的中國(guó)市場(chǎng)洞察為基石，積極致力于真正適合本土人才管理技術(shù)的研發(fā)。北森人才管理研究院擁有一支富有活力和專業(yè)素質(zhì)極高的研究團(tuán)隊(duì)，其研究成員來(lái)自劍橋大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、中科院心理所等知名高等學(xué)府的近百名碩博士。北森人才管理研究院研究領(lǐng)域涵蓋人才測(cè)評(píng)、招聘管理、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等人才管理技術(shù)和SaaS、云計(jì)算等互聯(lián)網(wǎng)前沿應(yīng)用技術(shù)及解決方案，已經(jīng)累計(jì)開(kāi)發(fā)出具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品30余種。這些橫跨人才管理、心理學(xué)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的研究，促進(jìn)了來(lái)自不同學(xué)科先進(jìn)理念和技術(shù)的融會(huì)貫通，讓人才管理走下神壇，真正幫助企業(yè)打造完善的人才管理體系，有效招募、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)和保留關(guān)鍵人才以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
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