文︱聶有誠 亞太人才服務研究院
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2015年10月，為完成廣東省勞動學會、廣東人力資源管理學會、東莞勞務派遣協會地、深圳市人力資源服務協會交給的“勞務派遣的挑戰和解決之道”課程，我開展了這個微問卷調查，得到了全國250名專業人士的參與。
由于勞務派遣暫行規定的兩年過渡期即將結束，調整勞務派遣用工的步伐也在加快進行中，這次問卷調查的情況及說明如下：
說明一：勞務派遣用工的人數明顯下降，說明用工單位面對派遣用工比例不超過10%的要求，非常重視。據了解，一些大型國有企業和外資企業基本放棄了勞務派遣用工，因為難以分開”輔助性“崗位，10%的比例也不能解決企業主要問題。導致了勞務派遣用工比例下降幅度較大。
說明二：因為勞務派遣業務下降，勞務派遣的收入自然減少。當然，這不能說明勞務派遣或人力資源服務公司經營狀況出現了很大的問題。因為大部分勞務派遣或人力資源服務公司，很早就做了調整，據了解，大部分勞務派遣或人力資源服務公司今年經營形勢良好。
說明三：勞務派遣受10%比例限制，轉為”外包“成為大勢。很多機構把導入“外包”作為一次公司戰略調整的機會、一次服務或產品拓展的機會、一次業務和管理轉變的機會、一次能力提升的機會，應該說，這兩年，大部分勞務派遣公司基轉型。另外，從問卷中也看到，放棄“勞務派遣”的勞務派遣公司或用工單位，還是很少。
說明四：從這個問題可以看到，企業在調整勞務派遣用工的過程，大多數遇到了勞動爭議的問題，由此可見，調整勞務派遣用工，不論是轉為正式員工，也可能遇到爭議問題。據了解，一個國企，要把一千多派遣員工轉為正式員工，其中有100多名無固定期限勞動合同員工，這部分員工對”轉正“、解除勞動合同的經濟補償提出了很多要求，企業難以承擔。
說明五：用工單位應對勞務派遣10%的比例，采用”派遣和外包“并存的方式最多，說明企業對彈性、靈活用工的制度不能放棄，勞務派遣和外包并存的方式，是否會成為企業勞動用工和經營方式的”新常態“?
說明六：勞務派遣轉為”外包“成為主流，同時，轉為招聘服務是企業的第二選擇。說明，招聘仍然是企業人力資源管理中最頭痛的問題。即”招聘服務“是企業的”剛需“，勞務派遣或人力資源服務公司做好招聘服務或產品，應該還有生存、發展的空間。記得2003年我離開深圳去上海時，勞動局的同志問我做了三年勞務派遣業務，對這個業務有什么心得，我概括為：“政策是派遣的生命、招聘是派遣的瓶頸”。現在想來，這句總結依然適合。10%的比例限制，是中國勞務派遣政策中最嚴厲的規定，對當前的、現行的勞務派遣用工方式打擊最大。
說明七：勞務派遣轉“外包”正在如火如荼中開展，但是一些企業提出的“外包”要求，很多人力資源服務公司出現了”沒做過“、“不會做”、“做不了”、”做了可能虧本“的情況，外包服務能力成為轉型為”外包業務“最大的障礙。
說明八：這道題目，我要調查和了解的是勞務派遣或人力資源服務公司對自身價值的認識，從結果來看，不是我希望的結果。最后一點”開發和提升勞動力“的價值明顯被低估，說明，我們的勞務派遣或人力資源服務公司，在”開發和提升勞動力“沒有行動，也沒有充分的認識。我個人認為，有一天，勞務派遣成為”開發和提升勞動力“成為最大價值時，這個行業就進入了一個新的發展時期，對嗎?供大家批評和研討。
以上八個問卷，可能不能完全了解2015年勞務派遣轉變中的所有情況，希望對企業使用、調整勞務派遣用工有幫助，對勞務派遣或人力資源服務公司轉型、調整引導價值。
