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這篇文章講講員工激勵的理論，其實激勵有很多理論，重點講三個最核心的理論。

第一、保健理論，這是赫茲伯格提出來的，應用非常廣泛，用在人力資源薪酬績效設計當中，具有非常重要的價值，赫茲伯格認為在所有的激勵機制當中，可以大致區分為兩種機制，保健機制和激勵機制，也把它叫因子。

保健因子就是我有，但是員工不會得到激勵，如果沒有員工就會抱怨，這是保健，必須要給到他，但是保健因子沒有激勵效果，公司給他的越多未必有價值，只是滿足他基本的需要，或者說匹配性的需要就可以了。

激勵因子，比如一個崗位員工拿的是固定工資五千塊錢，公司看他表現不錯，給他加了一千塊錢，從五千加到六千，這個過程它是激勵因子？還是保健因子？

如果固定加薪，在加完一千塊錢之后的兩個月三個月時間，這個員工得到了激勵，加薪幅度百分之二十，還算可以，員工覺得這是公司對他的認可，也增加了他的收入，所以他有一段時間非常感恩賣力。

一般情況下三個月之后，他的動力就會慢慢地消沉，因為固定加薪的模式，是短期的激勵因子，我們再看一些福利，比如很多企業過去六天工作制，現在改為五天工作制，這是激勵因子還是保健因子？員工會覺得一周休息這么多時間是我應得的，對他來講并沒有激勵，可是如果你把它取消，五天再改為六天，肯定不行，員工會抱怨。

所以企業在做福利和激勵的時候，一定要去思考，大多數的福利都屬于保健因子，給員工貢獻價值，創造付出相關的獎勵，都屬于激勵因子。

企業在構建薪酬績效機制的時候，一定優先補充激勵因子，而不是保健因子，因為激勵因子會增加員工的動力，而保健因子只是增加企業的負擔，不如把增加企業的負擔轉換為動力，通過員工自己來創造福利，創造獎勵，獲取更多的回報，從而也幫助企業實現更好的利潤，更好的營收。

再來看第二個叫X理論和Y理論。

X理論告訴我們，員工他從人性的角度來講，都是不愿意工作的，是懶惰的，需要給他鞭策，才會愿意工作。

Y理論告訴我們，人都想努力的工作，都想創造自己的價值，都想實現自我的提升，人都是能夠自愿自發的工作，這是Y理論。

我認為它是對員工的整體素質的衡量，在今天中國的很多企業當中，站在我的角度來講，我個人會偏向X理論，因為Y理論雖然一個價值導向，就像一個人有兩面性一樣，有善的一面，惡的一面，有勤勞的一面，也有懶惰的一面，不能說一個人就是X或者就是Y。

當前我們的員工整體素質可能會偏X多一些，Y要少一些，所以一種新的理論叫Z理論，Z理論告訴我們，一個員工有兩面的思維，我們既要看到他可能有懶惰的一方面，也可能有勤奮愿意奮斗的一面。

因此在設立機制的時候，應該有正激勵和負激勵相結合，而不是偏向于兩個相對極端的思維。

第三個理論，馬斯洛需求層次論，這是非常著名的理論，完全站在人性需求的角度來看待，

他說人有五個最核心的需求，由低到高依次表現為生理、安全、歸屬、尊重和自我實現，看起來每個人的需求都是以層次為導向來不斷的提高自己。

但實際上我認為這五個需求沒有很好做出層次的概念，即使一個員工他已經達到了最高層自我實現的價值，請問他對薪酬是不是同樣有要求？看起來薪酬僅僅是滿足員工的生理需求，比如我們的生活、生存、休息等等，可是一個員工到最高的需求，他還要用薪酬，因為薪酬這個概念他可以滿足從最低到最高的需求思維。

這五個需求層次告訴我們，我們應該有導向性地滿足員工不同的需求，首先要滿足員工最基本的需求，就是生理上的，要讓他生理上得到相應的滿足，包括他的收入，睡眠，還有要滿足他的安全，要有安全感，要有保障他的歸屬，現在很多的企業在歸屬感的構建是不足夠的。一個員工在企業，哪怕有再高的收入，他都可能對企業沒有歸屬感。我們今天講要員工在對企業有主人翁的精神，主人翁的精神就意味著他對企業有高度的依賴和歸屬，不愿意離開這個企業，而且和企業的團隊形成的非常默契，融合的關系。

第四尊重能夠獲得上司或者同事足夠的賞識和尊重，這是每個人希望得到自己的一種內在世界的認可，這種認可也是每個人他們最基本的需要之一，最后就是自我價值的實現。

我們來看員工管理的過程，通過這三個理論我們去思考。

第一個首先要能夠滿足員工的需求，發現員工的不同的需求在里面，然后以創造價值為主線，讓員工的需求體現為他發揮自由的價值能夠創造他相應的結果，然后用績效考核來作為衡量，最后用實現員工的成就感和企業戰略目標作為終點。

當然它的核心是員工的激勵，也就是說我經常說員工要薪酬，老板要績效，這兩者之間實際上是一個共贏的關系，當然這個共贏的開始是如何去挖掘員工的需求和滿足他的需求。

但是滿足和挖掘的過程，一定是創造價值和價值交易的過程，這個交易的過程的核心就是如何設計一個有效的公平的激勵的模式，才能最終實現員工的動力和企業的需求之間的一個匹配。

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