企業要想降低人力成本，你要通過組織的生態和變革才能夠實現，如果你的企業組織沒有活力，只能通過更多的人手把工作完成，然后用人手堆積出公司要完成的結果和任務，這時候人才的消耗和人力成本的消耗就會變得很大。
比如很多企業都喜歡用直線職能制，我去過很多企業，基本上無一例外的中小企業都在用直線職能制，直線職能制的架構體系，有點像人的骨骼，分布的特點就是把公司的職能通過骨骼，一個一個輸送到每個部門經理，部門經理的特點就是老板的代理人，因為老板是最大的雇主，每個部門經理都是被雇傭者，被雇傭者都是拿著老板給的薪酬，然后貢獻相應的價值，解決老板在每一個職能單元所分配的職責和他的任務。
所以這是我們看到的傳統模式，這個模式的特點，就是每個部門都各自為政，在老板的眼里，這些部門都是不可替代的，在部門經理的眼里，他同樣也這么想的，他也認為自己的部門是最重要的，既然每個部門都認為自己很重要，所以它在意識形態當中就有一個基本邏輯，就是別的部門必須要為我服務，不是我去配合別人，是別人要配合我，因為我是很重要的，在我的資源范圍之內，你們都得聽我的，你們都得配合我。
所以在這個過程當中，內部的協作就出現了問題，企業的問題是層出不窮的，又是錯綜復雜的，如果每個部門經理都各自為政，你想他們去高度的合作一定是有難度的，這是它的最大的特點。
那么如何解決這個問題？我們要做橫向的切割，縱向的就是完成職能和職責，橫向就是打通他們，我認為讓各部門充分的高度協作的只有兩個方法，第一就是機制，第二就是文化，文化就是責任，還有高度的價值感，把它組合起來，還有一個就是利益，因為在企業流動最好的，就是價值鏈和利益流。
直線職能制有天然的缺陷，很容易產生臃腫，層級繁多，因為每一個部門經理，在企業不斷發展擴張的過程當中，都有可能會產生結構性的擴張，結構性的擴張就是橫向跟縱向的擴張，縱向是因為你設的部門很多，每個部門經理都可能還要設主管，主管下面要設組長，組長下面是領班，領班下面是員工，層級繁多就會帶來執行效率的下降，還有職能的重疊。
每個部門可能有一些工作是共同的，比如人事行政還有辦公室，毫無疑問都會產生一些職能性的重疊，后果就是都沒有好處，有責任的我們都推脫，部門越多層級越多，效率和執行力都下降。
機構臃腫人效底下，執行乏力，層級越多，就像漏斗的漏網越多，從上面漏下來的東西又慢又少，因為經常會被中間的漏網做隔斷，所以扁平化也是很多企業在綜合考慮的操作方法。
組織的變革是降低人力成本非常重要的方式，無論是通過組織砍掉的高管或崗位，還有包括讓組織充滿了活力也是很重要，直線職能制，我們把它叫骨骼型，構建起了人的框架，但是人有一個框架，包括有了大腦，有了四肢還是不夠，因為你要想活得更好，你還得依賴經絡，中國老話叫筋長一寸命長十年，就是經絡要通，有的時候你身體不舒服，都是你經脈不通。
第三細胞型，人的細胞很重要，人身上有幾億的細胞，細胞在不斷的繁殖，人不斷的長大，健康的成長，當然細胞有兩種細胞，人體的細胞還有一種就是癌細胞，癌細胞我們很多企業叫爛蘋果，就是表現不好的員工，他在思想上文化上腐蝕公司，這種爛蘋果一定要淘汰，必須對爛蘋果采取切實的行動。
人無論什么情況下都得靠細胞繁衍，我們才能不斷地長大，變得更加的強大，人體的生長很大程度上也在依賴細胞，所以我就總結，一個企業就像人體的生命一樣，企業跟人體有很多地方是相通的，相關的概念就是你其實要從多維度去打造組織，而不是從單一維度打造組織。
如果你很單一，比如人只有骨骼，骨骼再強壯也沒有用，我們的企業也是如此，你沒有重視它不等于它不存在，就像我們剛才講的癌細胞，你不重視細胞組織的構建，有沒有癌細胞，你的差員工一天到晚在下面傳播負能量，這樣的員工一定有，你們內部各部門各自為政，你要打通他們，但是你用什么方法來打通。
過去可能用指令，行政命令，然后大量的文山會海，各種處罰規則，或者是領導親自動手，各種協調的一些方法，最后你才能得到你要的結果，所以我覺得企業一定在組織上做。
企業構建更強大的組織模式，大家有沒有發現，即使你構建了組織，還有一樣東西也是尤其重要，就像心臟，我們人體是靠心臟來供應血液和氧氣的，這個供氧供血的功能就是我們叫激勵機制，它是來自于心臟的活力，心臟沒有活力，就像你的企業沒有激勵機制，沒有動力一樣，組織變革就是要突破傳統的組織模式，構建全新的模式，這些模式從行政組織到矩陣組織，再到細胞組織，打造全生態的企業組織。
