績效的差異體現在工資
績效考核結果的應用重點在績效與工資的有效結合，不與工資掛鉤，員工就會失去動力，績效考核也就沒有意義。員工的工資一般分為兩個部分：基本工資和績效工資。基本工資是按職級薪距區分，而績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效考核就是扣工資，這是不懂績效考核，績效考核的最終目的并不是單純地為了多發或少發工資，而是為了促進企業與員工的共同成長。
績效工資是薪酬的一部分，薪酬和績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般將薪酬分解為基本工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，所以，對員工進行績效考核時，其結果也必須落實在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。因此，員工的績效考核一定要做到公平、公正、公開，要做到這點，必須遵循以下幾點要求:
（1）清晰的目標
對員工個人進行績效考核的目的，是為了實現部門團隊的目標，只有各個部門的目標達成了，企業組織的盈利目標才能實現，層層分解，層層落實，最終形成共贏。
(2)量化的標準
考核的標準一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。很多時候企業的績效考核不能推行到位，淪為走過場，大多是因為標準太模糊，要求不量化。作者/熊老師
(3)良好的心態
一個企業推行全員績效考核，除了績效考核體系的完整外，還必須全員達成共識，要求員工具備相應的文化底蘊和職業化的素質，形成與之相匹配的績效考核文化，這樣，相同的價值觀，良好的職業心態，才能保證績效考核順利推行。
（4)科學的方法
雖然說員工績效考核不只是為了利益，但在個人成長與增加薪資兩者之間，百分之八十的員工會選擇后者，所以說績效考核是為百分之二十的人設立的福利，因為根據“二八”定律，這百分之二十的人，可以帶來百分之八十的效益。
除了與利益掛鉤外，考核還必須與員工的晉升掛鉤，這樣才能引起企業從上至下的重視，才能激發員工的潛力。然而績效加薪與職位晉升，是一把雙刃劍，好則相互追趕，相互超越；壞則相互排斥，相互爭斗。因此，績效考核的管理部門人力資源部及績效考核的推動者績效專員或者績效主管，要設計科學的績效加薪方法及職位晉升通道。
以下是績效加薪的幾個步驟，也是初學者最簡單易學且能應用的實操方法。
步驟一：確定績效加薪的時間。一般來講，績效加薪時間設定為年初或年終比較合適，這對于調整績效工資基數及更改績效考核指標較為容易。
步驟二：制訂績效加薪預算。如果公司員工總數為1000人，公司對加薪的預算為8%，高于年度GDP增長率，公司月度發放的基本總薪資是800萬元，則8%的加薪預算是64萬，加薪預算便于控制人工成本，防止績效加薪變成大鍋飯。
步驟三：績效評估結果統計。按一定比例劃分績效等級，一般來講，一個企業員工績效表現比例大致分為優秀、良好、合格和不合格四個等級，所占比例如表所示。作者/熊老師
績效等級與員工占比分配表
步驟四：根據實際績效統計員工薪資對比率取值范圍，假設上分位百分比是15%(薪資對比率超過75%），高分位百分比是40%（薪資對比率在51%75%)，中分位百分比是25%（薪資對比率在26%-50%），下分位百分比是20%（薪資對比率低于25%）。如表所示。
薪資對比率=（目前薪資-薪資下限）/（薪資上限-薪資下限）×100%
薪資對比率表
步驟五：確定績效加薪矩陣圖。將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個單元格的員工百分比，形成績效矩陣圖。同時，我們要把握好兩個維度，即企業內部所處職位等級薪資差異和外部同行業職位等級薪資差異，這里分內部和外部兩個矩陣表表示。
內部薪資對比率的績效加薪矩陣表
外部薪資對比率的績效加薪矩陣表
績效加薪的方法很多，要結合企業現有薪酬模式進行，相對于績效加薪的永久性，如果每年都要實施績效加薪，無疑會增加企業人工成本。有些企業就采用一次性發放績效工資的方法，解決處于上分位員工薪資不斷上漲，突破薪酬體系的困惑，也有企業采用績效加薪和一次性績效工資交替使用。
總之，績效加薪總額要控制在績效工資預算范圍內，使企業人工成本得到有效控制。
