個人執行力；團隊執行力；企業執行力。
我就談談個人的執行力到位的問題。那么什么叫執行力到位？這里包含三層意思：一是完成任務的意愿是否到位？二是完成能力是否到位；三是完成的程度是否到位？至少這三方面都到位才算執行力到位。對個人而言，就是按時按量完成各項工作任務，并且達到極致就是執行力到位。
當然，員工的執行力不到位是很多企業管理者是頭痛的一件事。因為，一個企業有成百上千的員工，真正有執行力很強的員工并不多。而且有這方面能力的大多都上到管理層了。所以，要做到執行力很強、很到位，不是件容易的事。
那么為什么員工執行力不好、不到位呢？原因有以下幾個方面：
一，體制和機制造成。
很多國企業都存在這方面的問題或說是障礙。比如，傳這么一句話：“慢走別掉隊，快走別冒進”。使很多人都在吃大鍋飯、混過日子。
二，員工素質能力不足。
對下達的任務沒有能力執行。有的地方國企招工時，老子退休兒子（女兒）頂位，以照顧老員工子女的做法。就把一些沒專業、沒技術、沒文化的人招進企業來。我所在的企業就有不少這樣的員工。能有執行力嗎？
三，薪酬福利分配。
（一）薪酬低了沒有干勁。哪來的執行力。沒有利益的趨同，哪里有思維的統一？更別談讓員工拼命干，要想馬兒跑，先要把馬兒喂飽。
（二）潛規則讓員工懈氣。一個企業在薪酬和福利分配上應有一個明確的規定。不能老總一言堂。有一個企業關于員工加班補助問題做得有點過了。比如:經理工作部的人加班費填多少就批多少？一個月的加班費和工資薪酬差不多一樣多。而對別的科室的個別人一分也不給。員工意見很大。這樣哪來的執行力？
四，員工懈怠問題
（三）罰劣不獎優有情緒。一些企業老總為了，降低企業成本開支。只罰不按時完成任務的員工，對超額完成任務的員工不給予獎賞，造成員工鬧了情緒。員工們在想：這次超額完成不得獎，下次如果不能完成又被處罰。那我們的努力都全白費了！
（四）指標過高難以完成。有些領導，為了超額完成到上級的年度指標，取得更好的政績。比如：有一個供電公司，定下的年度指標很高。到了年終考評時，共有10個一線班所，就9個不能完成任務都受了處罰。這還怎么執行呢？還有可能甚至出現造假的現象。
（五）企業被“空降”用人。現在好多下屬企業是不能自行招工的，都是由集團公司指派下來，員工都說這是“空降”下來的人。一不能安排一線。二不能得罪。因為這些人都是有背景有后臺的人。所以，好多管理都也不敢多管。有個企業。安排一個“空降”員工到一線熟悉一下工作。不到兩個月。上級來個電話，又被調公司本部了。這對企業什么管理。別的員工又是怎么看？所以這些都是問題所在。
那么如何解決執行不到位的問題呢？
1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。2、員工拿的工資，取決于他創造的結果。3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起，企業利潤越高，員工工資越高。
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己干、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層占據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月七八千的樣子。
自年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態也發生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。
老板找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案：
1、加薪方式從單一的銷售額變為與門店利益有關的8個指標
除銷售額外，門店毛利率、人創銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式
2、加薪標準降低
之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環境影響下，李經理能做的是非常有限的。
現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。
對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。
3、加薪方案更加具體
銷售額每增加400元，獎勵1.5元，每減少400元，少發1.5元；
毛利率每多0.1%，獎勵7元，每少0.1%，少發7元；
人創銷售，每多55，獎勵4元，每少55，少發4元；
...
實行KSF方案之后，
1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節約成本上做出了更大的貢獻。
2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。
3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由于成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而上升了20%。
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
PPV設計理念：
員工干多少活，拿多少錢
企業有多少事，就安排多少人來做，而不是有多少崗位，就讓多少人來做
企業不養一個“閑人”
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）4、網絡產品銷售：按提成機制執行5公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收獲更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老板，讓老板可以將精力集中在更重要的事情上。
