美國《財富》雜志的數據表明，20世紀以來，在美國排名前一千位的公司中，絕大多數公司對核心管理人員、技術骨干等關系到企業發展大計的員工都實行了股權激勵。
比如微軟、沃爾瑪、IBM、戴爾、聯想、阿里巴巴、華為等，都是在股權激勵下快速成長起來的。越來越多的事例表明，股權激勵已經成為現代企業提升績效，實施人才戰略不可或缺的管理工具。
股權激勵機制，是要讓被激勵者從打工者變為企業主人翁，將自身利益和企業利益緊密結合，積極主動地參與企業決策、承擔風險，并分享企業成長帶來的豐厚利潤，積極主動地關心企業的長期健康發展與價值增長，從而促進企業一步步走向輝煌的制度和契約的結合及其實施過程。
股權激勵是公司股權或股權的收益權以某種方式授予企業的中高層管理人員和業務、技術骨干，使他們參與決策、分享收益、承擔風險，形成權利和義務相互匹配的所有權、收益權、控制權和管理權關系，從而激勵員工為公司長期發展服務的一種制度安排。
對非上市公司來講，股權激勵有利于緩解公司面臨的薪酬壓力。由于絕大多數非上市公司都屬于中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講，實行股權激勵有利于降低職業經理人的“道德風險”，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的“三會”制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由于股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
對公司員工來講，實行股權激勵有利于激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由于待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃后，由于員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由于股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為四種，如圖所示。
股權的四種權能
人力資本理論
人力資本理論是以舒爾茨和貝克爾為代表的經濟學家提出來的一種理論。此理論把社會發展中的財富創造由原來單純的物質資本和貨幣資本擴充到了人力因素上，認為人力因素也是財富增值的重要一環。
人力資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，這一部分屬于人力資本。如圖所示。
人力資源與人才資源的關系
人力資本包含了知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等，它用一種總稱代表人的能力和素質。
由于經營管理的高度專業化和復雜化，掌握一定管理經驗和核心技術的特殊人才具有一般勞動力無法比擬的稀缺性，他們的經驗和技術成為企業不可或缺的生產要素，能夠為企業帶來極大的剩余價值。
資本完整的概念應包括物資和人力資本兩個方面，人力資本是企業最重要的無形資產，人力資本作為要素投入，應該同其他物質資本一樣參與企業剩余價值索取。
人力資本與其所有者不可分離的特征，決定了要對人力資本進行充分的激勵。如果人力資本投入的回報不能及時得到承認和保障，人力資本所有者就會采取投機行為。
股權激勵制度是一種能夠有效體現人力資本產權價值的制度，使得人力資本產權價值在形式上固化，并通過股權的市場價值得以實現。
股權激勵使人力資本收益與企業價值提升緊密相關，使人力資本所有者和企業所有者利益目標趨同，從而保證了人力資本在企業運營過程中，其積極效用得到最大程度的發揮。
委托代理理論是指委托人與代理人之間因為信息不對稱，導致代理人不能以委托人的利益最大化為目標。這種信息不對稱如果是事前的，我們稱之為逆向選擇模型；如果是事后的，我們可稱之為道德風險模型。
經理人和股東實際上是一個委托代理的關系，股東委托經理人經營管理資產。但事實上，在委托代理關系中，由于信息不對稱，股東和經理人之間的契約并不完全，需要依賴經理人的“道德自律”。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
股權激勵使公司建立了有效的激勵機制，即剩余索取權與控制權配置機制，使經營者的長期利益與企業的效益和股東的利益緊密聯系并趨向一致。委托代理理論是股權激勵產生的動因，也是股權激勵起源的基本理論。如圖所示。
股權激勵解決了股東和經理人之間的道德風險
管理學關于激勵方面的研究非常廣泛，從人的需求出發，最著名的莫過于馬斯洛的六層次需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。馬斯洛的六層次需求理論提出人的六層次需求，如圖所示。
馬斯洛的六層次需求理論
赫茲伯格的雙因素理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。如圖所示。
赫茲伯格的雙因素理論
從人的行為的研究角度探究什么會導致行為的變化以及如何轉變人的行為，有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、斯金納的操作條件反射理論及海德的歸因理論。
無數管理學大師，從不同的角度為我們揭示人的行為的原因、影響因素，不斷尋找較好的激勵方法，從而實現提高積極性、主動性的目的。股權激勵既有需求層面的激勵，也有行為過程的激勵，同時兼顧了長遠。
管理激勵模式：根據行為學的研究，人的需要、動機、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示。如圖所示。
管理激勵模式
股權是需求中的一項重要內容，在需求層次中處于較高的層次，是員工的尊重需求和自我實現需求的物質體現，擁有股權對員工而言，不僅意味著經濟收入，更重要的是其在社會生活中成就和榮譽的體現。
期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。如圖所示。
期望理論圖示
按照期望理論，股權激勵能給企業員工以強有力的激勵力量，是因為企業員工的任務只有努力工作，做出好業績，那么憑借自己所擁有的股權就可以分享企業的利潤，從而達到自己可以更豐富生活的目標。
