必要時(shí)，可以長(zhǎng)時(shí)間工作，但是你也要懂得停下腳步，平衡工作和生活。
先投入后收益。一些老板認(rèn)為他們必須以身作則，早起晚睡。但問(wèn)題是，這可能并不是一個(gè)好榜樣。只注重出勤而不注重效率的“出勤主義”沒(méi)有任何用處，而為了做樣子，強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)則是一種更糟糕的行為。
不僅盎格魯-撒克遜人存在加班這一問(wèn)題，日本人亦是如此，他們甚至還專門為此創(chuàng)造了一個(gè)詞——過(guò)勞死（karoshi），指的就是工作過(guò)度導(dǎo)致的死亡。日本許多工作場(chǎng)所的常態(tài)是，老板不下班，員工也不下班，他們就坐在窗邊，無(wú)所事事（也有一個(gè)專門描述此類現(xiàn)象的短語(yǔ)）。
（《日本時(shí)報(bào)》報(bào)道，日本政府相關(guān)部門建議，員工的加班時(shí)間應(yīng)控制在每月100小時(shí)以內(nèi)，每年不得超過(guò)720小時(shí)。然而，事實(shí)證明，把加班時(shí)間控制在每年720小時(shí)內(nèi)，也很難實(shí)現(xiàn)。）但是在德國(guó)，加班通常是你工作效率低的表現(xiàn)，你只會(huì)為加班感到尷尬而非自豪。
英國(guó)的生產(chǎn)率仍停滯不前，這表明加班文化并沒(méi)有太大益處。例如，英國(guó)人工作效率比法國(guó)人低20%，也就是說(shuō)，每周五，當(dāng)法國(guó)人已經(jīng)開始享受漫長(zhǎng)的周末時(shí)，而英國(guó)人仍然在上班。這是成功嗎？（提示：不是。）
◎你為什么不想回家
企業(yè)的加班文化并不能解決生產(chǎn)率問(wèn)題，也不利于員工的心理健康。公關(guān)公司蘭斯（Lansons）在2015年的一項(xiàng)叫“英國(guó)人在職場(chǎng)”（Britain at Work）的調(diào)查中，對(duì)英國(guó)2000多名員工進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示，許多員工都在無(wú)償加班，有61%的人表示，他們經(jīng)常加班超過(guò)規(guī)定時(shí)間。
英國(guó)職工大會(huì)（TUC）2017年數(shù)據(jù)顯示，英國(guó)工人2016年的無(wú)薪工作時(shí)間為21億小時(shí)，平均每人創(chuàng)造價(jià)值超過(guò)6000英鎊，總計(jì)將近340億英鎊。但是我們工作這么努力，為什么我們生產(chǎn)率還是這么低呢？生產(chǎn)率低意味著，員工得不到應(yīng)得的報(bào)酬，他們投入很多時(shí)間，但得不到任何回報(bào)。
長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)工作會(huì)讓我們很疲憊，很難提出創(chuàng)造性的方案來(lái)解決問(wèn)題，繼而影響工作表現(xiàn)，同時(shí)也會(huì)影響我們的身體健康和個(gè)人幸福，從而陷入了一個(gè)惡性循環(huán)。許多人為了彌補(bǔ)工作效率低下，會(huì)投入更多的時(shí)間工作，這最終會(huì)導(dǎo)致壓力增大，做出錯(cuò)誤或不明智的決定，甚至表現(xiàn)得更加糟糕。家庭生活也不可避免地受到影響。
◎健康就是財(cái)富
在過(guò)去，員工缺勤，往往是由于背部疼痛，或其他肌肉骨骼類疾病。而如今人們曠工，多半是由于工作壓力導(dǎo)致的抑郁和焦慮等癥疾。這種情況下，即便投身于工作，也不能為企業(yè)創(chuàng)造有效價(jià)值。
根據(jù)英國(guó)職場(chǎng)調(diào)查，英國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期處于工作時(shí)間長(zhǎng)但效率低的困境中，30%的員工覺(jué)得他們沒(méi)有足夠的時(shí)間來(lái)有效地工作，18%的人說(shuō)他們經(jīng)常因?yàn)檫^(guò)度勞累而工作表現(xiàn)不佳。
我們認(rèn)為，超負(fù)荷量的工作時(shí)長(zhǎng)，是導(dǎo)致效率下滑的原因之一。想提高效率，我們需要改變態(tài)度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，長(zhǎng)時(shí)間工作不僅效率低下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出，也不利于員工身心健康。
所有會(huì)議都是必不可缺的嗎？員工是否需要經(jīng)常出差，離家一段時(shí)間？晚上或者周末有很多社交活動(dòng)嗎？這些都是管理者應(yīng)該考慮的問(wèn)題。
◎打破企業(yè)加班制度
如果想要員工做出改變，管理層就必須向整個(gè)公司傳達(dá)一個(gè)指示，即我們既不需要也不期望員工長(zhǎng)時(shí)間工作。這意味著負(fù)責(zé)招聘的人事經(jīng)理不僅要工作能力強(qiáng)，而且要善于管理他人。我們經(jīng)?？吹讲簧瞄L(zhǎng)管理的人被任命到管理職位，這是因?yàn)樵S多公司雇用管理者時(shí)，并不重視他們的人際交往能力，主要考慮的是他們的工作能力或者他們?cè)谇耙环莨ぷ髦械淖畹彤a(chǎn)出（而沒(méi)有考慮他們會(huì)給公司帶來(lái)什么損失）。
在招聘公司經(jīng)理的時(shí)候，我們需要考慮到候選人的人際交往能力，還要考慮他們是否善于協(xié)調(diào)與同事之間的關(guān)系。
我們需要的管理者，是那些能夠與員工進(jìn)行溝通，并引發(fā)其共鳴感應(yīng)的人。這種管理者能夠贏得雇員的信任，打造靈活多變的企業(yè)文化，布置給雇員的任務(wù)不會(huì)超過(guò)他們的能力范疇，設(shè)置合理的任務(wù)截止日，還能給他們恰到好處的工作自主權(quán)。
對(duì)于很多管理者來(lái)說(shuō)，一旦員工的個(gè)人情緒摻雜進(jìn)工作領(lǐng)域，團(tuán)隊(duì)管理就會(huì)變得更加困難。大多數(shù)公司主管沒(méi)有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，在處理員工家庭糾紛和工作中復(fù)雜人際關(guān)系時(shí)束手無(wú)策，因此我們需要加強(qiáng)這方面的素養(yǎng)。
各大企業(yè)要確保其管理者能夠處理好各種人際關(guān)系，同時(shí)在招聘時(shí)優(yōu)先考慮候選人的所謂“軟技能”，否則國(guó)家的生產(chǎn)力水平不可能大幅提升。把公司變成剝削雇員的血汗工廠根本不是解決辦法，這也會(huì)大大損害員工的健康。就像伍迪·艾倫說(shuō)的：“玩命工作是不能讓我永生的，保持健康，愛(ài)惜身體才能！”
◎“告訴我，你想如何度過(guò)你的寶貴人生？”
面對(duì)題目中的這句話，很多瀕臨死亡的人都有很多想說(shuō)卻沒(méi)說(shuō)出口的話，相信很多讀者對(duì)這句話已經(jīng)耳濡目染了，我們無(wú)須贅言。道理一般人都懂，但問(wèn)題的癥結(jié)是，如何按照自己的想法度過(guò)自己的一生。不用說(shuō)，經(jīng)濟(jì)狀況（說(shuō)直白點(diǎn)就是有多少錢）決定了我們選擇過(guò)怎樣的人生。僅僅是為了維持生計(jì)，把我們困在一份自己厭惡不堪的工作中，其實(shí)這種糟糕的狀況還是有辦法避免的。許多不到40歲的人對(duì)此深有體會(huì)。他們親眼見證自己的父母日復(fù)一日過(guò)著這種生活，從內(nèi)心深處感到厭惡。
工作很重要。它帶給人的不只是收入，還有生活方式和意義感。人們想要做出自己的成就。但是如果他們的管理者工作沒(méi)做到位，大多數(shù)人只會(huì)重復(fù)著枯燥無(wú)意義的工作，被絕望感苦苦折磨著。管理者需要讓雇員明白長(zhǎng)時(shí)間工作弊大于利，甚至盡快下班回家，遠(yuǎn)比繼續(xù)工作要好。
聯(lián)系客服
