——淺論中小企業如何留住大學應屆畢業生
補充新鮮的血液,企業期待接受過高等教育的應屆大學生盡快的融入到企業中去，發揮專長，幫助企業做大做強。“萬千寵愛集于一身”的應屆大學生是企業新入職業的員工中的一個特殊群體，一道亮麗的獨特風景線。可期望越高，失望也將越大，如今，中小企業招聘到崗還不過試用期的大學生就紛紛“另謀高就”。.企業痛心疾首，甚至個別企業拒絕接納應屆畢業生了。對于這樣的形象，社會輿論整治不休，有的認為大學生的這種不守誠信的極端行為是不負責任的表現的，學校應該加強對學生的誠信與忠誠的教育；另一種截然不同的觀點卻反駁，這是社會進步的表現，殘酷的現實刺激生存本能的掙扎，不能把所以責任都推向大學生。是非曲直，誰對誰錯，我們無從評論，但是從企業的角度出發，花費了那么多的精力、物力、財力，千辛萬苦招來補充空缺崗位或寄托希望的大學生突然就離開了公司，令企業措手不及，陷入被動，不僅加大企業不必要的成本，更嚴重的還可能打亂企業的某項商業計劃，甚至導致計劃的最終失敗。這常常令一些中小企業的領導和招聘人員十分頭疼和氣憤，同時也十分的迷惑和不解，為什么當初面試時信誓旦旦地說喜歡這個崗位，愿與公司同呼吸共命運的大學生，怎么現在卻說走就走，毫無眷戀之情？
對于大學生的突然跳槽現象，總的來說，主要由于幾個原因形成的： 第一、對“先就業再擇業”的錯誤理解。先就業再擇業，是在畢業時無法找到自己滿意的工作，先找一份工作，寄希望于積累工作經驗和等自我價值得到較大的提升后，再找一份理想的工作。這是在高等教育由“精英型”向“大眾型”轉變，大學畢業生的供過于求，就業難難以根本改善時的就業舉措。然而，一些大學生卻曲解了這個意思，沒有考慮到它的前提是：積累一定的工作經后，就匆匆跳槽；第二、盲目攀比心理作祟的后果。有些大學生找工作時，看到其他的同學開始簽約，就開始為自己著急，匆匆地找份自己并不滿意的工作，到單位沒多久就開始后悔當初的草率行為； 第三、對現階段狀況的不滿。這種不滿主要來自公司和社會：一是公司可能沒有實現當初所承諾的待遇，二是認為工資待遇或福利太低，考慮到既要回報父母，又要為今后打算，特別是房子問題，現有工資難以實現。所以選擇跳槽，期望更高一點工資的工作； 第四、與期望相差太遠，沒有正確認識自己。大學生在跨出校門之前，壯志凌云，意氣風發，把工作想成是一件很富激情和挑戰的事情，這符合年輕人的性格，但是在參加工作以后或多或少地存在心高氣傲、急于求成的心理，也沒有正確的認識工作，天天機械地重復，找不到當初的想象中的那種感覺，久而久之，產生厭倦；過于自信，高估自己的能力，沒有能清楚自己的定位，遇到挫折以后，一撅不振，感覺到渺茫，希望通過跳槽去追尋當初的美妙感覺。第六、企業缺乏活力，企業文化氛圍不濃。企業上下死氣成成，人浮于事，缺乏進取向上的精神，這也導致大學生選擇跳槽。
以上的原因直接或間接地導致大學應屆畢業生往往把第一份工作作為跳板。那么在分析他們跳槽的原因后，作為中小企業應該怎樣做才能留住大學生，減少企業的成本和風險呢？ 1、認清自己,明確定位,揚長避短。企業首要的任務是正確的認識自己，正確評估企業的現有實力和環境，要清楚自己的市場定位和商業策略，做好短長期的人力資源管理規劃。作為中小企業，在吸引大學生以及薪資待遇等方面肯定不能和大企業相比。因此，中小企業在招聘時應該如實地向求職的大學生介紹本企業的相關情況和待遇狀況，而不能欺騙、夸大或模糊，以免日后與大學生造成不必要的麻煩。企業有大小，大學生也有優良之分，在挑選時，切忌挑三揀四，一定有大學生會心甘情愿地去選擇本類型的企業，切忌盲目追求高學歷，適合企業發展的人才才是最重要的。應屆畢業生在簽約前會詢問關于企業的相關信息，企業招聘時不要夸大、欺騙或模糊其詞，這種結果只會對自己的不利。現在的人才招牌，是雙向選擇，而不是一廂情愿。 2、樹立標榜，做好學習楷模，才能使大學生有學習的目標和動力。應屆畢業生走上工作崗位以后，企業要為大學生選擇一個最合適的部門上司來帶領。我覺得好上司的標準應該是：行為舉止穩重、業務能力強、思想活躍而不保守。為什么要給新入職的大學生選擇一個好的上司呢？因為可以樹立他們學習的榜樣，以優秀的領導人格魅力潛移默化地讓他們改掉年輕人身上的浮躁，可以盡快的讓大學生完成從大學到社會，從讀書到工作的環境轉變與過渡；以身作則，善于溝通，營造濃郁工作氛圍，盡快讓青年學生融入到企業。3、誠懇對待，以心留人。中國企業與外資企業的不同，最根本是因為各國的文化差異所造成的企業文化的不同。中國人把情感留心放在首要位置，企業也應該是這樣，只有留住其心才能留住其人。大學生初次進入社會，物質的滿足不是最根本的需求，而是渴望得到尊敬和認可。作為企業，要細心注意大學生的工作、生活、情緒與思想。企業可以定期舉行座談會，和他們交流情感，了解他們是否適應這里的一切，想辦法為他們提供良好的工作和生活環境。多問多觀察多留心，讓應屆畢業生體會到企業對他們的重視。同時，企業要加強各項制度建設，提供公開公平公正的
競爭環境，注重企業文化朝著最優秀的方向發展，使大學生看到良好的發展機會；4、建立完善的薪酬與考核體制，調動積極性。企業應該建立自己完善健全的薪酬體系，薪酬待遇要與職位相匹配，要與本行業平均水平相一致，要具有
競爭力，真正體現出公平。待遇太低、不公平是留不住大學生的。例如在學歷上就應該劃開檔次。有些企業大專與本科生的薪酬待遇相同，他們認為：你本科生應該把你學歷高的優勢發揮在工作上，去掙得其它的獎勵。其實這是一種不公平的錯誤做法，會讓本科生產生白學一年的抱怨，嚴重的會挫傷他們的積極性。除了在金錢上刺激應屆大學生之外，企業還應建立客觀公正的績效考核體系，推行
競爭上崗，優勝劣汰，獎懲分明，充分挖掘員工潛能，培養員工綜合能力； 5、豎立主人翁心態，引導認真負責對待工作崗位，企業要正確教育他們以企業為己任。很多工作的學生會有這樣的心理，企業虧損也好，發達也好，都與他們無關，他們充其量只不過是打工的人，其實存在這樣錯誤的思想是因為企業引導不夠，企業主要明白，一間公司的興衰離不開員工的努力和付出，更是與員工息息相關。所以在工作時，要給新入職的應屆大學生豎立主人翁的心態，盡忠盡責的為企業工作，如果一定要說是打工，那就是在為自己打工，不能缺少一顆平常心，平常心下的兢兢業業，一絲不茍。6、定期為大學生提供培訓的機會，強化樹立優勝劣汰和市場
競爭意識。剛畢業的大學生心存高遠，期望通過培訓來充電，切實有效地提高職業素質和業務技能。培訓提高了他們的專業技能，也就提高了企業整體的水平，是一種回利很大的投資。8、珍惜人才，善用人才。人是生產力諸要素中最積極最活躍的要素，人才資源是企業的第一資源，是形成并維系企業核心
競爭力的根源對企業而言，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才。把最好的鐵用到最鋒利的刀刃上，不拘一格降人才。從人力資源觀的角度出發，沒有一個蠢才，而是沒有被發現、被重用和沒有被挖掘的人才。如果企業沒有珍惜和善用人才，勢必造成大量人才的流失，勢必造成企業組織內的
競爭能力下降。人力資源的流失不僅僅是損失的人才和相關資源，很大程度上是流失的一部分或整個的系列產品的市場。用，方能出人才。人才的價值體現在使用之中。再能干的人如果沒有用武之地，也永遠成不了人才。使用本身就是對一個人才價值的承認，同時也是為其證明和實現價值提供空間。人才者，用之則愈出，置之則愈匱。善用人者，無敵于天下。
留住大學生是中小企業一項系統、全面性的工作，就象商業經濟的投資，全身心付出的精誠，投入到經營上，將會得到碩果累累的回報。中小企業應該發揮自身特有的優勢和長處，做好“筑巢引鳳，款待留才”。企業應該釋放大學青年的激情朝氣蓬勃與生機活力的沖勁，禰補企業人力資源人員上配置不足；利用企業的文化底蘊，消磨大學青年初出茅廬的棱角，鍛煉大學生的意志與技能，不斷積累工作經驗，讓企業不斷壯大發展，讓彼此達到雙贏。
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