在衡量公司內部人員績效、制定評估方案時，我們應該注意哪些地方？針對軟件開發人員的評估又有何特點？
趙日磊 知名績效管理研究專家、盛高咨詢顧問
http://blog.ceconline.com/BLOG_zerost_22.HTM 績效管理當中，撿了芝麻丟了西瓜的現象相當嚴重，不妨先看看一些具體的表現，再思考背后的問題。
1、忽視績效管理的理念，簡單追求表格設計。到底員工的績效是怎么來的？是管理者考核出來的，還是在管理者的支持幫助下，通過把員工的工作與組織的目標聯系起來，由員工自己創造的？
2、忽視績效管理對組織戰略目標的貢獻而簡單追求職責考核?？冃Э己说降资菫槭裁捶盏?？是為監督員工的工作，還是為實現組織的目標？
3、忽視績效管理的改善功能，而單獨強調扣罰功能。作為管理者，你的作用是什么？你是如何理解管理這個概念的？是與員工一起，幫助員工成長，通過員工完成工作，還是作為員工的監工，他們不努力的時候就抽上一鞭子，訓斥一通，以體現你作為管理者的威嚴？
4、忽視重要工作的考核，而簡單追求量化。績效考核到底要做什么？是改善工作還是走過場？是“電話響三聲之內就接起”重要呢還是“電話溝通的質量”重要？
5、忽視過程溝通，一味強調填表打分。員工的績效是通過管理者與員工溝通過程創造的，還是管理者打分判斷出來的？
呂建偉（阿朱） CTO、《走出軟件作坊》作者
http://blog.csdn.net/david_lv 一個成功項目的重要標志是：質量、過程管理。我們程序員從代碼編碼技巧，架構師從架構，項目經理從項目談判技巧、項目需求調研與討論、項目目標和范圍界定，高層人員從運營模式，多個層面去改善質量和過程管理這兩個核心點。
質量，有軟件可交互性質量、軟件代碼穩定質量、軟件性能質量、軟件安全質量、軟件可安裝配置性質量、軟件文檔質量、項目文檔質量、項目實施質量、項目培訓質量、項目服務支持質量。過程管理，包含項目目標和項目范圍的界定、項目多方協調、項目進度報告、項目進度控制、項目異常排除、項目驗收、項目回款、客戶滿意度調查。
從通用定性方面來講，項目經理來評估組內每個人的工作態度、工作方法、團隊合作、客戶溝通、計劃執行、業務學習、經驗總結。從每個角色來講，項目經理能夠量化評估的就是：項目業務功能設計變更和項目總體進度執行。因為項目功能多次變更、變更幅度大，就會劇烈影響開發、測試、文檔、實施多個環節，也會影響到項目總體進度。而項目經理，承擔著項目的整個總體責任，所以定性的更多，如項目協調、項目范圍界定、項目異常排除、項目驗收、客戶滿意度調查，都是通過項目經理的組員、上級、客戶來多方面調查問卷評測的。能夠定量的指標還太薄弱，這是需要大家一起積極摸索探討的。另外，我在《走出軟件作坊》一書中也談到，國內目前大部分IT公司以中小型私營企業為主，在績效獎罰與考核上也無法比較好的對應，老板也會在利益與全局考慮之間平衡，所以一切都需要更進一步發展。
黃晶 校內網CTO
http://topaz.xiaonei.com/?id=85432256#nogo 對軟件開發人員的考核，與所選擇的開發過程有很緊密的關系。我們用Scrum比較多，每個項目都有Scrum白板，也有其他一些管理系統,便于大家平時溝通。從開發的考核來看，通過這種過程的管理，我們在每個階段或是每個產品的milestone坐下來看時，能很清楚地知道：做了哪些事情，有多少工作量，有多大難度。
對互聯網公司來說，線上的運營很重要。開發質量是不是過關、責任心是不是足夠強，只能通過在線的評判。因為我們自己去做壓力測試也發現不了什么問題，所以我們通過追蹤故障率、整體的可用性，來評判說開發人員做的事情是不是達到了對這個項目的要求。通過這些指標，統一給程序員有一個分級，然后具體會反映在各個方面。經常通過一些精神上、物質上和個人職業發展上的一些激勵，來對做得好的人予以肯定。如果一些項目做得特別好，我們會對整個團隊提出表揚，當然對團隊的表揚會落實到每個人身上。比方讓大家去慶祝一下，或者在適當的時間給一些激勵。
我覺得互聯網團隊不存在太復雜的管理問題，主要是激發每個人的潛能，就是讓每個人都把工作當成他自己的事情來對待，都有很強的責任心，盡可能地盡他自己最大努力做到盡善盡美，這樣的管理就可以了。
謝克人 新銳國際董事長
人員的評估是一個公司最核心、最謹慎的工作。人無疑是一個公司最寶貴的資產。所謂“因人設事”，講的就是有合適的人，某個項目才能開展。沒有合適的人，再好的項目也無法進行，再好的機會也抓不住。所以，對人的考核一定要謹慎。
如此慎重，是因為一個公司的制度只有80%左右的約束力，其他的要靠情感溝通。中國的管理理論比較落后，但中國人很早就懂得“人心”的重要。大到戰爭、國家的管理，小到一個大家族的管理，抓“人心”遍布每個環節。西方討論“人”的重要性的理論汗牛充棟，各個企業也對員工非常重視。外企待遇好、尊重人、文化好，是中國人都知道的事實，能進外企工作是每個職場人的理想。這些都證明一個要成功的企業、一個要成功的團隊必須慎重對待每個員工。
績效評估往往意味著緊張、爭斗、不公，給員工造成很大的壓力，甚至造成彼此的不和，這是評估的最大忌諱。作為評估的一方首先要從正向的角度看待評估這件事情，將評估變成一次和員工溝通的機會，探索過去工作的不足，探討如何改進。這樣的話，員工即使評估結果不佳，也會心服口服，同時對未來充滿希望。評估者還會有一個另外的收獲，那就是在溝通中發現管理或項目設置的不足，這將對整個團隊取得更大成就奠定良好的基礎。
另外，設計一套科學、可操作、透明、公平的考核指標和程序，是取得良好考評結果的支撐點。這需要HR和相關部門一起討論，慎重決定。
軟件人員是必須將“心”和“工作”完美結合來考核的一群人的代表。創造性、學習能力、溝通能力、理解能力、邏輯思維等是衡量一個軟件人員是否優秀的重要指標。這些指標在每天都會有不同的體現。所以，軟件人員的考核首先要注意的是他們平時的表現，其次才是在重大項目上的表現。作為考核一方來說，要將這二者結合起來，并輔助另外的量性指標才能客觀、公平地考核好一個軟件人員。
（本文來自《程序員》雜志0903期）
