當工作中需要不斷地創新，具有挑戰性時；當有明確的權力和責任，知道能做什么決策時；當自我引導的同時，有上級的指導和反饋時；當找到解決問題的方案時；當被他人需要時，都會獲得成就感。
如果員工無法發揮優勢，無法感受到工作帶來的快樂，就無法獲得成就感。讓員工有成就感，企業家需要認真做一系列管理動作，員工才能在工作中獲得成就感。
有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上，從來都是激發員工干勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。
帶領團隊的首要任務是讓員工的優勢充分發揮，如果轉換成具體的工作：讓員工適材適所，安排到適合的工作崗位，如果發揮不出優勢，讓員工留在原崗位，是對員工最大的傷害。
管理現實中，員工經常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上，特別是知識工作者。企業家作為上司，要想方設法幫助員工排除障礙。
讓他們集中精力在關鍵活動上是我們的責任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。幫助員工分析工作重點，集中精力完成關鍵活動。
員工蒙著眼睛干活，不知道為什么做，將會導致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。
不是所有信息都要公開，信息與任務匹配，有關績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。
只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創造力。讓員工知其然，知其所以然，才會有創造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。
拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業家角度看企業，看自己的任務，認為自己的績效將影響企業的興衰存亡。
一是建立信任。知識員工通常看重欣賞、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創造力。知識員工和傳統員工最大的差別——優勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音，面對知識員工，一定學會發揮其優勢，成為他的伯樂。
二是鼓勵自我發展。知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規劃，因此，鼓勵知識員工自我發展。
三是給與機會與挑戰。知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規劃，更加注重機會和挑戰，因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。
管理者要做的是激發和釋放人本身固有的潛能，創造價值，為他人謀福祉，這就是管理的本質。許多老板認為，員工之所以在自己的企業打工，就是為了生存，為了得到工資而已，其實這種觀點是非常錯誤的。員工上班工作不僅僅只是為了工資待遇，更重要的是實現自我價值，以成就感來滿足自己的精神需求。
領導者既要幫助員工實現他們的夢想，又要實現公司的愿景，描繪企業的前景要可行、可信，只有這樣，才能讓員工有歸屬感，有動力，有執行力。湖北群藝集團獨創的積分制管理，能夠在日常的管理中點對點的認可員工、關注員工，激發員工的潛能和正能量。
積分制管理利用“積分”這一免費的數字資源，使員工的任何付出都有回報，實現了制度化與人性化管理的高度協調統一。讓團隊更加具有戰斗力！
積分制管理的作用：
