每年七八月份，想與歐洲國家企業做生意的人都會發現，大多數項目都進展緩慢。為什么？他們的員工都去度假了。
的確，在歐美國家，龐大的中產階級決定了社會的穩定和文化態勢。他們積累并擁有了相當的物質財富，追求精神上的自我享受，注重工作和生活的平衡。這個特點在某種意義上也使這些國家的經濟在發展上增長緩慢、缺乏活力。
隨著中國經濟和企業的迅猛發展，在一些外資公司、優秀的民營企業或業績好的上市公司里也出現了眾多具有明顯中產階級心態的員工。他們期望能有充足的時間享受休假、能按時上下班、出差相對少些、更關注自己或所轄范圍的工作、對于承擔有風險性的工作或額外付出的工作缺乏熱情和激情。
具有中產階級心態員工有以下主要特征：
●經過了事業激情階段，步入相對穩定的工作階段。年齡大約已過30歲；
●擁有一定的經濟基礎，比如有屬于自己的房子、車子；
●一份相對穩定的工作和位子。比如具有較強的就業（職業）能力，或在一個較大的公司工作相對較長的時間（6年以上），或擔任一個中層以上的職位；
●事業向上發展的空間有限，幾年內不會有很大的上升變化。
作為組織或人力資源部門如何面對員工的這種中產階級心態？
首先，要客觀正確地理解這種心態。它是隨著社會和經濟水平發展必然產生的現象。隨著自身經濟和生活環境的穩定，以及自我認知的平淡，很多人必然滋生這些中產階級特點的意識和心態。
可以肯定的是，這種心態對于一個組織往往是穩定劑，這類人對公司和職業的選擇相對穩定。他們具有了相當的專業知識和技能，能擔當一些重要工作，并具有較強的職業素養。流動性小，不會因為其它公司多給幾百甚至幾千塊錢，就辭職不干。隨著企業規模的擴大，必然需要大量這樣的員工作為基礎穩定元素。
但是，其穩定性必然帶來惰性和缺乏激情。這類人對生活和自我的關注會更多些，會從多個方面綜合地選擇工作和企業。對組織未來和個人未來事業的熱情相對減弱。因此如果管理不好，會給組織帶來沉淀，不利于激發組織活力和創造性。
中產階級心態員工對組織是有利有弊的，但對于不同組織而言，又有很大差異。對于初創或轉型期的組織而言，需要弱化中產階級心態的影響。而對于穩定發展期的組織則要充分發揮這種心態的優勢價值。所以組織發展和組織文化的需要是決定如何面對中產階級心態員工的關鍵。
在微觀上，將具有中產階級心態的員工配置到運營性、穩定性的部門和崗位上，比較能發揮其職業素養高、穩定性高的特點。相反在創造性強、目標相對不清晰的部門或崗位上則要慎用。另外可以采取一些管理措施來改變中產階級心態員工造成的負面影響。措施的核心原則是使這些員工動起來、別靜止。比如對于老員工導致的中產階級心態，可以采取每年一次重新崗位聘任的方式，而且一定要有人輪換或者是下來，也可以用具有熱情和活力的年輕畢業生來沖擊他們的思想意識。定期的組織結構調整和變革也是從組織層面削弱惰性心態和文化的重要措施，很多大的公司經常性的架構重組在某種程度上也有這方面的作用。
對于“人”的管理一定不能脫離他們的心態意識和需求。隨著時代的變化，原來的員工會有中產階級心態，而新生代的員工又有了很多更加鮮明和不同的特點。如何針對這些變化，從深層次上思考人力資源開發和管理將成為企業管理者不可逾越的課題。
來源:HR管理世界
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