?今日箴言：
人生不怕輸，就怕沒機會試。
人力資源分享匯
最近很多小伙伴提問關于HRBP落地的問題，小匯就嘗試用抽絲剝繭的方式和大家分享一下關于HRBP落地的那些事。
小匯也查閱了一些資料，發現目前關于HRBP的資料最多的就是兩方面：
1、解釋HRBP的特性；
2、HRBP要具備什么樣的素質；
今天小匯就從第三個角度和大家分析一下HRBP如何落地。
關于HRBP的落地最重要的是看企業推行HRBP動機，下面有個選擇題大家選一下，看看我們大家所在的企業為何做HRBP。
備注：
只有選擇1的同學，HRBP才有可能落地，
選擇2、3的同學，你們的HRBP落地就很難實現。
那么先說說HRBP無法落地的三大原因：
小匯發現有許多公司對于HRBP的職責描述并不是很清楚，HRBP甚至不知道自己要做什么，只能是按照以往的經驗在業務部門做著同樣的HR工作。
換句話說，很多企業的HRBP就是一個換了個名字的HR而已，或者說換了個工位的HR而已。
不能了解業務部門的需求，不能發現業務部門戰略在人力資源管理上的問題，這樣的HRBP就是形同虛設。
小匯見過很多公司都只是追趕現代人力資源管理的趨勢設置HRBP的角色（說白了就是追趕潮流），而人力資源組織結構都沒有到位匯報關系都不做清楚，還是依托于傳統的直線型職能式人力資源架構，這樣就導致HRBP可能要兩頭都兼顧，而兩頭都做，兩頭都做不好。
這樣的HRBP是既要放大量的精力和時間在日常人事管理上，又要想著如何了解業務、深入業務部門， 這樣一來，傳統職能和支持業務戰略的工作都無法做好。
很多企業領導并不真正認同HRBP的價值和有效性， 導致HRBP的推行沒有強有力的后盾。
而且很多業務經理對人力資源的認知和需求還僅僅停留在人力資源各個模塊的傳統職能上，于此同時，很多HR還不具備非常好的武器去說明和實現HRBP的功能。
這樣的HRBP工作者會在融入部門中受阻，不能深入了解業務和員工的需求，就更不能給公司帶來價值。
那么關于HRBP落地，小匯的建議是
其實HRBP也分為好幾類，小匯做一個簡單的歸類，把HRBP分為三種。（實際遠不止三種）
每一種HRBP需要服務的對象和所具備的能力以及工作方式都不相同，只有細分，HRBP才能定位清楚。
關于組織管控和匯報關系的失衡，主要原因在于我們并沒有搞清楚HRBP與業務和人力資源三者之間的關系，小匯用下圖來詳細闡述他們之間的關系。
只有匯報關系搞清楚了，組織才能管控起來，HRBP才會有明確的身份認知，HRBP才能真正的落地。
HRBP其實并不是新的工具和思維了，但是鑒于我們企業內部環境并不理想的情況下，對我們各位從事HRBP的小伙伴來說提出了非常高的要求，所以你需要掌握以下十大武器，才能更好的做好HRBP的角色，特別是第十點至關重要。
好了，今天關于HRBP的內容說完了，喜歡的朋友請轉到朋友圈，分享給那些正在HRBP泥潭里的小伙伴吧。
