業內人士在談到職業發展管理時都會說起這樣一個比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內是員工，墻外是企業對員工的期，也是員工更好的發展機會。員工要獲得更好的發展機會，就必須翻越那道墻。可墻是高的，要翻越它談何容易。這個時候，企業不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是該遞把結實的梯子給員工。
這里，梯子代表著縮短自身條件與企業需求間差距的途徑———讓員工觸摸到可以攀爬的階梯，看到美好愿景與自身的關聯。企業給員工做職業發展規劃，就是給了員工越過高墻、達到愿景的那把梯子，這把階梯，緊緊捆綁起了企業發展目標與員工個人的職業目標。
“當然，這不過是個理想狀態，現實中搭建這樣一把梯子所遭遇的麻煩將多得不計其數。”翰威特咨詢（上海）有限公司的王鳳鳴女士說，“職業發展管理，就是讓搭建梯子的努力成為公司的制度。”
職業生涯發展管理三部曲
職業生涯發展管理（career management），是美國近十幾年來從人力資源管理理與實踐中發展起來的新學科。這個理論認為：對企業和組織而言，相對于坐等員工自學成才，對員工實施職業規劃將更加效率。目前在國內，有越來越多的企業開始傾注更大精力來關注這個問題，并努力做著嘗試，而且有許多已頗見成效。“不過，總體而言，目前國內企業的員工職業生涯規劃和管理尚處于起步階段。”王女士說。
第一步：建立職業發展通道。
職業通道管理是指根據公司業務、人員的實際情況，建立若干員工職業發展通道（即職系），可以包括管理、技術或營銷等等。“這些通道的建立主要使具有不同能力素質、不同職業興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑.”王女士介紹說，“同時企業應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關系。”
第二步：選擇職業發展通道，針對每個員工進行職業生涯設計。
