1.讓好人說好，壞人說壞。
所有人都擁護(hù)的管理者，絕不是合格的管理者。
他一定是要讓好員工很舒服，壞員工很難受。
偏袒那些業(yè)績(jī)優(yōu)異的人，或者容忍業(yè)績(jī)很差的人，或者平均主義大鍋飯，都是管理者的失職。
管理者的職責(zé)，就是訂立并堅(jiān)守規(guī)則，讓大家在規(guī)則內(nèi)把蛋糕做大。
不能獎(jiǎng)賞好人，懲處壞人，蛋糕就很難做大。
這樣，主動(dòng)離開的一定是最優(yōu)秀的人。
2.欲戴王冠，必承其重。
每一層管理者都有難處。
中高層管理者需要承受來自上層不合理的要求，以及下級(jí)不理解的困惑，需要管理者具有極強(qiáng)的心理調(diào)適能力。
要理解任何場(chǎng)景都是修煉的道場(chǎng)，所有人都是為了成就更優(yōu)秀的你而來。
能承受多大委屈，才能坐多高位置。
忍人所不能忍，才能見人所不能見。
走過去，回望來時(shí)路，才發(fā)現(xiàn)那些心中難以逾越的坎，不過是稀松平常的臺(tái)階而已。
3.要疑事，不疑人。
“疑人不用，用人不疑”，這個(gè)需要辯證地說。
管理的本質(zhì)，就是激發(fā)善意。
用人不疑，是對(duì)人格要先相信。
用人要疑，是在能力方面關(guān)心。
對(duì)于那些調(diào)崗、晉升或空降到新崗位，或者承擔(dān)新項(xiàng)目的干部，要有動(dòng)態(tài)跟蹤考評(píng)機(jī)制，在方向上、進(jìn)度上、資源支持上予以監(jiān)控和支持。
4．菩薩心腸，霹靂手段。
管理者承擔(dān)的是組織使命和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
對(duì)不稱職人員的裁撤處理，一定要手起刀落，干脆利索。
砍掉不合適的人，對(duì)組織、對(duì)團(tuán)隊(duì)以及被裁掉的員工都是有利的。
有些管理者，在勸退前先糾結(jié)好幾天，到了和員工談的那一刻，又表?yè)P(yáng)他半小時(shí)，最終還是要開除他。
員工有時(shí)都不知道自己哪里做得不好，還可能引發(fā)用工風(fēng)險(xiǎn)。
所以，管理者心要慈，刀要快，別糾結(jié)。
組織健康快速發(fā)展，成就更多優(yōu)秀的人，是大善。
縱容、包庇少數(shù)人，影響組織活力和團(tuán)隊(duì)士氣，是大惡。
5.以過程，求結(jié)果。
很多管理者說，不聽過程，只看結(jié)果。
這聽上去很酷，很有個(gè)性，很有魄力。
但這樣的管理者經(jīng)常拿不到結(jié)果。
訓(xùn)練有素的管理者，是高度關(guān)注過程的。
對(duì)計(jì)劃、方案、標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)點(diǎn)，抓得很細(xì)、很死，拿到結(jié)果是自然而然的。
所以說，沒過程的結(jié)果是垃圾，沒結(jié)果的過程是放屁。
沒有過程的結(jié)果，就是偶然的結(jié)果，撞大運(yùn)的結(jié)果，無法復(fù)制推廣的成功。
所以，給苦勞掌聲，給功勞獎(jiǎng)賞。
6.選對(duì)人，做對(duì)事。
在人才的選、育、用、留4個(gè)環(huán)節(jié)中，選人最重要。
入口關(guān)沒把好，后面改變一個(gè)人很難，選人比培養(yǎng)人重要100倍。
不是說培訓(xùn)和激勵(lì)沒用，而是說它可以讓玉石變寶石，卻無法讓石頭變鉆石。
可以讓平凡者優(yōu)秀，卻很難讓不合適的人變得合適。
培訓(xùn)和激勵(lì)只適用于認(rèn)同價(jià)值觀，愿意成長(zhǎng)、愿意被激勵(lì)的人。
同時(shí)，任用選拔干部要趁早。
正如華盛頓所說，啟用人才，不要像做飯一樣，什么都具備了才開始。
不要等年輕人消磨了銳氣和激情，或等不及離職了，才追悔莫及。
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