下午去新東方公司做客，人力資源部的同事給我出了個題目：“你的下屬能力比你強，資歷比你深，不服從你的管理，你怎么辦？”這讓我想起了套娃效應。那么很簡單的一點就是說，如果想要公司持續發展，下屬的能力固然比自己強，那么也就出現了這樣的一個題目：如何去管理能力比自己強的下屬。

套娃效應：

全球第一大的廣告公司奧美廣告形成一個激勵傳統：每當該公司提升一名管理人員到某地區去當經理時，就會送給他（她）一個俄羅斯套娃作為禮物，以提示這位新任經理：創建一個新公司時要聘用比自己更有能力的人去做部門主管，因為公司經理的自信、包容會讓團隊更具競爭力，使企業經營實現高效擴張，品牌聚合力越來越大；反之，如果從公司經理開始，層層任用的都是不如自己的人去工作，在一個不自信、不包容的團隊里，很難創造出和諧的氛圍和良好的成長績效，公司將在殘酷的市場競爭中失去持續發展的源動力。

有能力的人是我們求之不得的，特別是對正處在發展上升期的企業。個人的能力和才干都是有限的，雖然是上司，也不見得在各方面都比下屬優秀。即使再能干的上司，也要借助他人的智慧，所謂尺有所短，寸有所長。下屬為什么不服從你的管理，首先要從這幾個原因入手。

第一、下屬認為你不如他，所以不服從你的指揮

作為經理人，遇到比自己能力強的下屬，首先是應該承認這個現實。承認下屬比自己強，并不是件丟人的事，因為發現和培養人才是其領導力的重要表現。要知道你的位置是領導者，你可以不懂最新的科學技術，但是你卻可以進行有效的領導，所謂“聞道有先后，術業有專攻”。如果這個人真是各方面都比你強，他可能有一天會成為你的上司。但他現在還是下屬，對你來說關鍵還是怎么來利用他的能力。正如一位企業領導者所說：“納眾言方能得人心，得人心方能得人智，得人智方能成大事。一個優秀的企業管理者，就是一個出色的織錦人，只有善于借用下屬人員的智能，才能織成美麗的錦裳；也只有下屬之中人才輩出，才能錦上添花。”

第二、下屬認為你限制了他的發展，所以心里嫉恨你

能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張。事實上，下屬中確實有一些能人，但他之所以還是下屬，就是因為他還有所欠缺；或者是某些方面能力強，但綜合能力不行。所以對能人第一是要用，給他挑戰性的工作，千方百計地調動他的積極性，讓他出色地完成工作，讓他的潛能得到最大發揮，讓他的才華得到施展，給他以舞臺和滿足感。但是能人毛病多，恃才傲物，所以必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。溝通的目的在于相互了解，防止因互不了解而產生誤會和用人失當，出現麻煩和損失。

第三、下屬認為你用色眼看人，對你產生偏見

能人往往容易招致組織成員的嫉妒，而且能人自身往往把握不住自己的表現欲，過分張揚，這就更容易引起別人的反感。因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的，如果領導一味的偏愛，領導自己也可能受到攻擊和孤立；但如果領導順應組織中其他成員的心理需求，對能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或使組織效益受損。妥善的解決辦法就是領導要采用養的辦法，如果能人是魚，組織就是水，而組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，除有成績外，還要善意的有藝術性地幫他改正缺點，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念、見賢思齊，使組織形成團結合作、積極進取的健康氛圍。這樣一來再引導能人和組織成員融合的同時，自然就能養住能人，而且還能涌現更多的能人。

    所以當你的下屬出現了比自己能力強的時候，首先要分析下屬的個性，去啟發他，而不要一味的打擊。作為一個好的領導者要學會去分配資源，知人善用，而并非是事事都事必躬親，害怕下屬搶了自己的功勞最后必定也會落個自己被下屬排擠的下場。