尷尬 困惑 不滿
——《2008中國HR職場狀態調查報告》解讀與評析
陳一明
引 子
作為HR，你了解同行目前的職場普遍現象嗎？同行業的HR們現在處在怎么樣的生存環境？HR對自己的前景有著怎么樣的期望？同行現在有哪些困惑？你會更有針對性調整自己的工作狀態嗎？在中國人力資源發展進入第20個年頭的時候，英才網聯對全國范圍內不同行業開展了“2008年中國HR職場狀態調查”活動，分別從工作、自身發展、生活等角度進行了調查。所涉HR中，人力資源總監、人事經理和人事主管所占的比例超過70%，其中56%的人超過3年從業經歷。所涉企業包括外資、合資、國有和民營企業，覆蓋建筑、醫藥、化工等共10個行業。調查采取網上調查與書面調查相結合，全部為實名提交，共回收有效問卷760份，綜合分析后得出了比較實際的結論，2008年7月正式將調查報告公開發布。
為行文和閱讀方便，本文將調查報告略作刪減歸類并加以評析。
尷尬：你能參與企業戰略嗎
首先，在我們最關心的企業戰略決策中，HR還是發揮了一定的作用。82%的被訪者了解本公司的發展戰略，大約三分之二的被訪者參與了企業的戰略制定。這說明，在當今人才為本的商業競爭環境中，大多數企業管理者還是意識到HR對企業戰略發展的重要作用，愿意在具體政策的制定中，征求HR的意見和建議；從HR本身來說，對企業的發展現狀還是比較了解的，并且能夠在企業運作中發揮支持作用。61%的被訪者對企業的核心流程，如戰略制定比較了解或者非常了解，58%的被訪者對公司的經營狀況和改進方案比較了解或者非常了解，對核心流程或經營狀況不了解的被訪者不超過4%。基于對企業現狀的廣泛而深入地認知，77%的被訪者能夠主導或部分主導企業的組織變革。
但是，數據同時表明只有18%的被訪者對企業的發展戰略非常了解，17%的被訪者高度參與到戰略的制定中去。所以，在當前中國企業的戰略發展中，HR更多的時候還只是起到“錦上添花”的效果，而不是“雪中送炭”的關鍵中樞。這種狀態也在HR參與企業業務高層會議的頻率上得到印證。只有22%的被訪者經常參加業務部門的高層會議，其它的人只是零星參與或不參與。如何將企業經營者觀念上的重視轉化為執行中的傾斜，仍然是中國企業HR發展中的重要課題。
調查顯示，大部分的行業HR都能夠對公司戰略有所了解，其中了解程度比較多的HR主要集中在了外企以及合資，而國企的HR往往對于公司戰略相對了解程度較少。如，建筑行業對于公司戰略大部分都能夠有所了解，比例為75%。其中這些人都來自于外企、合資以及民營企業，而國企對于公司戰略了解不多。
機械行業對公司戰略有所了解的比例為60%，其中40%的人非常了解，20%的人比較了解，而不太了解的比例為40%。其中非常了解以及比較了解的HR來自于外企以及合資企業，而不太了解的HR主要來自于國企以及民企。醫藥行業對于公司戰略了解程度不太高。
教培行業對于公司戰略了解程度比較高，體現在大部分的HR對于公司的戰略了解程度為非常了解、比較了解，這部分比例為53%；知道以及了解一點的比例為47%。
建筑行業HR對于公司戰略的參與情況并不理想，其中只有20%的HR能高度參與公司戰略并且能有一定的影響力，這些HR來自于外企。20%的HR按照公司規定一點也沒參與公司戰略。即大部分能部分或者很好參與公司戰略決策的HR一般來自于外企，而國企以及民企的HR戰略參與程度并不高。
機械行業的公司戰略參與程度相對較好，有40%的HR能夠參與并且能有一定影響力，而20%的HR能參與一部分但是影響不大；有40%的HR一點也沒參與公司戰略。其中，參與度比較高的HR來自于合資企業。
醫藥行業的HR能夠在一定程度上參與公司戰略但是沒有相對的影響力。
教培行業中能高度參與公司戰略決策的HR比例為6%；有47%的HR能夠部分參與能提出自己意見；有18%的HR參與了，但影響不大； 29%的HR沒參與，但事后有了解并予以反饋。
調查結果顯示，總體來看，hr的參與度以及影響力不高。其中，外企的hr參與度相對其他企業性質的較多，而國企以及民企的參與程度不高。因為企業經營者讓HR參與企業戰略決策的力度不夠，給予的機會不多，致使HR管理人員對企業戰略的關注程度也逐漸減弱。
評析：HR為什么不能參與企業戰略
難怪我們在與眾多國企、民企的HR接觸中，聽到最多的抱怨就是，高層們不懂人力資源，不重視人力資源部的工作，更別說參與到戰略決策中了。
這種情況在我國企業中屢見不鮮。對于這些企業的領導者來說，人力資源部的工作無足輕重，至少不是當務之急。企業凱歌高奏的慶功宴上，坐在老板身邊是近的可能是財務總監或者是銷售總監，但絕對不會是HR總監。
為什么個個都高喊人才興企，家家都標榜以人為本，實際上卻不重視人力資源工作呢？
首先，人力資源管理雖然嚷嚷了好多年了，但對于許多企業來說，其本質上仍然還屬于新生事物。盡管早已將人事部翻牌為人力資源部了，但原來的體系、原來的人馬、原來的思維沒有變。發發工資，做做考勤，交交社保，做的還是的原來瑣事。能力不大的親朋好友在哪哪不行，怎么辦，那就到人力資源部去吧。
其次，有些企業傳統的管理思維根深蒂固，總認為人力資源部花錢不見效益，與財務、銷售、生產等部門相比，工作成績無法量化。有的甚至也投入不少資金引進所謂的先進理論、先進技術，但不能與本企業實際相鏈接，生搬硬套，反而讓那些不切實際的表格條框搞得暈頭轉向，最后覺得這些洋玩藝兒都是不實用的花架子。
第三，老板的問題。調查顯示，我國企業絕大多數的老板對人力資源管理一竅不通或僅識皮毛，他們往往憑良好的自我感覺來做決策，而不大相信人力資源部門的所謂戰略報告。我們甚至總能聽到老板們謙虛地說自己或不會技術或不善營銷或不懂財務等等等等，但有誰說過不會用人？
由此可見，要想讓我國企業老板象成功的國外企業那樣重視人力資源管理、讓HR參與到企業戰略中去，還需要各方面主客觀的努力。不過，可喜的是，據一家國際知名的咨詢公司關于“什么是現代企業最重要的資源”的問卷調查顯示，認為“人力資源最重要”的國內企業管理者已經超過80%。這表明我國企業管理者越來越重視人力資源管理，HR將在企業戰略發展中擔負更多的職責。
困惑：為什么你很難得到老板的認可
在調查中，大部分ＨＲ的工作環境相對于前幾年要好得多。因為調查結果顯示，當前大部分企業領導和員工對HR的具體工作還是比較支持的，但具體的實現過程需要很多磨合和溝通。在對７６０多名ＨＲ的調查中，有92%的企業對HR提出的建議表示支持，86%的企業中各個部門對HR的工作也能較好地配合。但較高的配合度并不表明順利的實現，近一半的被訪者認為工作中需要對領導和其它部門的同事進行不斷的溝通和解釋。
調查顯示，40%的HR工作者的最大困惑，就是日常瑣事太多，管理人員不能從日常的工作狀態中跳出來，多進行對公司總體發展規劃的把握。所以，“工作很難得到老板的認可”是很多ＨＲ們目前面臨的最大的困惑。因為在10大行業中困惑最多的主要是集中在了“工作很難得到老板的認可（合資、國企各占33%）”以及“HR在企業中的地位較低”分別占到了34%； 21%的hr困惑最多的是“在很多事情上,HR沒有參與權”（合資、國企、民營企業各占33%）； 10%的hr表示困惑最多的是工作較難推進（60%國企）。可能是由于企業性質所致，國企中的ＨＲ們成了困惑相對較多的群體。
另外，由困惑產生的迷茫直接造就了工作壓力的加大，有四個行業比較明顯：感覺壓力最大的來源于建筑行業，且性質為國企，這部分ＨＲ占５０％，其中25%的ＨＲ認為壓力大還可以承受。機械行業相對好些；但醫藥行業ＨＲ感覺壓力相對來講比較大。其它行業次之。
從調查結果可以看出，已經有過半數的ＨＲ們非常關注自身的發展，他們最渴望從企業中獲得各種學習機會來培養自己，所以也最關注當前有利于企業的先進的管理方法，期望自己能在現有工作中找到有助于自己成長的有效對接點。
評析：HR，怎樣做才能得到老板的認可
斯坦福大學商學院《戰略人力資源》講道：想讓領導者重視HR，首先要明確我們所做的事情是否值得重視，有沒有成為企業經營的戰略伙伴，有沒有實現企業經營的管理支撐。
筆者以為，事在人為，有為才有位。要想得到重視，我們得審視自己能做什么，做了什么，做得怎么樣。
一、素質和能力要過硬。熟練掌握本專業的知識和技能，結合本企業實際靈活運用，從業務的角度出發制定和推行制度，將本職工作完成得盡善盡美。同時，具有前瞻性，能夠預測人才市場、產品市場和組織結構的變化，為企業各級部門提供智力支持。作為人力資源專家，還應該成為變革的鼓吹者、引領者和推動者，幫助企業適應社會變化。
二、要主動了解公司戰略，主動和公司高層領導溝通，取得他們的信任和支持。如果能以老板的責任心胸懷全局，放眼行業，以老總的高度思考問題，權衡利弊，處處圍繞企業發展這個核心出謀劃策，時時為高層分憂解難，就能夠成為高層離不開的主心骨。
三、要使人力資源方案不至于脫離實際，HR必須走出辦公室了解公司的核心業務，主動深入到生產、銷售、研發、財務等部門提供貼身貼心服務，與他們一道共同制定和完善規則，成為一線經理的教師和教練，幫他們解決實際問題。同時，還應該深入一線傳遞管理信號，體會員工感受，體驗規章制度的效果，發現問題及時解決。
具備了這些特長和能力，具備了這種態度和行為，做出的工作成績就一定能讓企業信任，讓老板滿意，人力資源部自然而然就會成為企業的神經中樞，HR的地位就會自然而然地得到提高。
當然，如果你做的已經很好而依然得不到老板的認可，那么，你也許應該考慮跳槽了。
不滿現狀，所以我想跳槽
調查中，建筑行業的年薪75%為50萬元左右；有25%的hr的年薪為20-30萬元左右。其中年薪50萬元左右的hr有33%來自于外資企業；有33%來自于國企；有33%來自民企；而其中年薪50萬元的hr中還有60%表示不滿意目前水平，只有33%的人表示過得去。
雖然有80%的機械行業hr年薪為50萬元左右，但是仍有75%表示不滿意；這部分hr中50%主要來自國企，一部分來自合資企業；另有20%的hr年薪為20-30萬元左右；25%表示說得過去。
在醫藥行業，有60%的hr年薪達到了20-30萬元，33%的hr年薪達到了15萬元左右。以合資企業居多；只有15萬年薪的hr來自于民企。在滿意度方面，都表示了不滿意，為100%。
由此可以看出，機械行業的hr50萬年薪人數最多，其次是建筑。主要來自于合資企業，但大部分都表示對目前薪酬不滿意。
此次調查發現，當前HR除了對薪酬不滿意之外，還普遍對自己的狀態評價中庸。51%的被訪者對自身發展的滿意程度感覺一般，49%的被訪者對薪金狀況感覺僅僅是過得去，再考慮到部分不滿意的人群，近三分之二的HR管理人員對現狀不是很滿意，可能會采取行動，進行改變。雖然55%的被訪者明確表明近期不會跳槽，但是考慮到當前處于年中，改變工作可能會對年終的績效造成影響，所以可能跳槽的人群在年底應該會大幅上升。因為在建筑行業中已經有25%的hr有跳槽的打算，有50%的hr正在考慮跳槽；這50%的hr跳槽的原因是因為公司前景不好；另有一半的ＨＲ跳槽的原因為是工作沒激情。
如果細分到行業，各行業中的ＨＲ也頗有特點：
機械行業有40%的hr正在考慮跳槽；有20%的hr打算跳槽；有40%的hr沒有跳槽的打算；其中最多的跳槽理由是能力無法發揮，比例為60%；有20%的hr認為工作沒有激情；有20%的hr認為公司前景不好。
醫藥行業33%的hr正在考慮跳槽；33%的hr還沒有想好；33%的hr沒有跳槽的想法；1/3的hr跳槽的理由是因為工作沒有激情；多一半的hr認為自己能力無法發揮，且對公司前景不看好。（33%）
在教培行業里，也有24%的hr有跳槽的打算；18%的hr正在考慮跳槽；有6%的hr還沒有想好；有18%的hr沒有跳槽的想法；有35%的hr沒有考慮跳槽。其中12%的hr認為工作沒有激情； 41%的hr認為能力無法發揮； 6%的hr認為公司前景不看好 ；35%的hr認為與老板價值觀不一致；還有6%的hr跳槽是因為企業文化不認同。有35%的hr對自己目前狀況表示比較滿意；有<
