發(fā)表時(shí)間:2005-06-05 17:50:30 作者:黃國輝 來源:智網(wǎng) 閱讀次數(shù): 254
[編者按]因?yàn)槠髽I(yè)外部環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的不同，企業(yè)在管理上往往體現(xiàn)出不同的特征，這在企業(yè)柔性管理領(lǐng)域尤為明顯。那么在管理柔性最為突出的知識(shí)管理領(lǐng)域，微軟、IBM和惠普這3位IT企業(yè)巨子又分別有哪些特征呢？
早在20世紀(jì)80年代，以美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉（Peter M．Senge）為代表的學(xué)者，開始致力于學(xué)習(xí)型組織的研究。以此為起點(diǎn)，屈指算來，知識(shí)管理也已經(jīng)走過了20多年的漫長(zhǎng)歷程。雖然隨著知識(shí)管理理論在實(shí)踐中不斷升華，同時(shí)IT技術(shù)的導(dǎo)入又大大提升了知識(shí)管理的可操作性，但知識(shí)管理由于其特殊的柔性，一直無法得到大面積的成功推廣。
為解讀知識(shí)管理的成功密碼，《IT時(shí)代周刊》的記者選取了微軟、IBM和惠普這3個(gè)在知識(shí)管理領(lǐng)域享有盛名的企業(yè)進(jìn)行了綜合比較和深入的分析，記者發(fā)現(xiàn)：這3個(gè)企業(yè)的成功之處，在于其知識(shí)管理的個(gè)性，在于其知識(shí)管理體系的打造是深深植根于其企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的。
微軟知識(shí)管理：留住富翁的手段
人是企業(yè)之魂，在知識(shí)員工比例占絕大多數(shù)的IT企業(yè)，就更為凸顯。“如何留住優(yōu)秀的員工”已經(jīng)是眾多IT企業(yè)關(guān)注的問題所在。在這一點(diǎn)上，微軟就交上了一份令人滿意的答卷：在平均員工流動(dòng)率高達(dá)25~35%的IT界，微軟的員工流動(dòng)率卻只有7%左右，而且隨著員工層次的升高和資歷的增加，流動(dòng)率呈快速下降趨勢(shì)。
許多人把此歸功于微軟的“金手銬”——期權(quán)制。但在微軟早有不少人已是身家百萬的富豪，單純的金錢已經(jīng)不能對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)作用，但他們依然起早貪黑的在微軟日夜奮戰(zhàn)。是什么讓他們維持著這種強(qiáng)烈的工作熱情呢？微軟的知識(shí)管理就是其中重要的幕后功臣之一：
馬斯諾需求層次理論指出，當(dāng)人滿足了較低層次的需求（如生存需求、安全需求等）之后，就會(huì)轉(zhuǎn)而追求更高層次的需求（如自我實(shí)現(xiàn)）。微軟深諳此道，因此在微軟的知識(shí)管理構(gòu)架里有重要的一條：配備充足的時(shí)間、人力資源，幫助專家們將他們的構(gòu)想變成現(xiàn)實(shí)。事實(shí)證明，微軟此舉甚為有效。一位不愿具名的微軟研發(fā)部專家曾向記者透露：“我之所以從其它的公司再次回到微軟，看重的就是微軟的知識(shí)環(huán)境。它給我一個(gè)最好的平臺(tái)能實(shí)現(xiàn)自己的想法，這個(gè)平臺(tái)的魅力是無可抗拒的，是值我放棄一些現(xiàn)實(shí)的利益來換取的。”
天才喜歡創(chuàng)造，微軟鼓勵(lì)創(chuàng)造的知識(shí)環(huán)境就正好迎合了這些天才員工的內(nèi)心需求。微軟不但給員工提供最好的隱性知識(shí)顯性化的知識(shí)挖掘平臺(tái)，甚至在知識(shí)索引上，微軟同樣鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新——通過微軟的Tahoe的分類助理，微軟的員工可以按自己的思維習(xí)慣輸入分類樣本，到達(dá)一定數(shù)量，Tahoe就能模擬出分類的規(guī)則，然后對(duì)其它知識(shí)進(jìn)行分類。一個(gè)新的知識(shí)索引規(guī)則就此誕生。
天才喜歡與天才在一起，為此微軟構(gòu)建了世界最大的知識(shí)群落組，這些知識(shí)群落的范圍廣泛覆蓋從技術(shù)到市場(chǎng)的一切知識(shí)領(lǐng)域。同時(shí)，為了促使這些知識(shí)群落的有效運(yùn)作，微軟還在人力資源的配置上制定了一系列的保證：知識(shí)群落的負(fù)責(zé)人必須是專職的；每一個(gè)專項(xiàng)專家每月必須花上3天時(shí)間去參與知識(shí)群落中去；專項(xiàng)專家與群落會(huì)員的比例要維持在1：250。在這樣的知識(shí)環(huán)境下，微軟的員工可以輕易地找到與自己有同樣知識(shí)偏好的同事，與之暢快地交流，而且還會(huì)有充足的專家資源幫忙解決難題和進(jìn)行知識(shí)導(dǎo)向。這就使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的聚類心理和歸屬感。時(shí)間越長(zhǎng)感情就越深厚，離開微軟的機(jī)率也就越小。
要產(chǎn)生自我價(jià)值認(rèn)同，就必須清楚自己創(chuàng)造的知識(shí)所產(chǎn)生的價(jià)值。為了有效的評(píng)估知識(shí)的價(jià)值，微軟的知識(shí)管理體系里又建立了一個(gè)名為KVA（KM Value Assessment）的評(píng)估體系。通過該體系的評(píng)估，每一位“知識(shí)貢獻(xiàn)者”都可以清楚看到自己的貢獻(xiàn)在整個(gè)體系里的價(jià)值——促進(jìn)了哪些下游知識(shí)的形成，成為哪位部門的研發(fā)參考資料，成為哪個(gè)終端產(chǎn)品的功能模塊……
通過以上種種方式，微軟不但把知識(shí)管理的一般價(jià)值發(fā)揮的淋漓盡致，更進(jìn)一步利用其獨(dú)特的知識(shí)環(huán)境打造了另一副銬住其眾多富翁員工的“金手銬”。
IBM知識(shí)管理：為“整合”戰(zhàn)略服務(wù)
20年前，剛?cè)胫鱅BM的郭士納發(fā)現(xiàn)：IBM只是一個(gè)名義上的巨人，IBM雖然有著30萬的員工，有著業(yè)內(nèi)最長(zhǎng)最廣的產(chǎn)品線，但在實(shí)際操作上，IBM卻各自為政——各部門各地域的IBM分部自己制定宣傳策略，各產(chǎn)品部門的營銷人員各自拜訪同一個(gè)客戶，各研發(fā)部門自已開發(fā)自己需要的產(chǎn)品……。郭士納深信，這種割裂的宣傳形式、業(yè)務(wù)形態(tài)、開發(fā)形式，是IBM最大的致命傷。于是郭士納大夫?yàn)镮BM開出了一張兩字藥方——整合。
IBM 全球知識(shí)管理授權(quán)講師鄧文彪博士曾向記者強(qiáng)調(diào)過，“企業(yè)的知識(shí)管理必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。”透視IBM的知識(shí)管理體系，我們的確能處處發(fā)現(xiàn)“整合”的影子：
基于知識(shí)管理系統(tǒng)的協(xié)作是IBM最常見的知識(shí)整合形態(tài)。通過協(xié)作環(huán)境的項(xiàng)目進(jìn)度記錄，項(xiàng)目經(jīng)理可以全面、實(shí)時(shí)地掌握項(xiàng)目的情況，這就有利于項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目中的“非正常”的流程，及時(shí)進(jìn)行跟蹤并給予指導(dǎo)；通過系統(tǒng)的狀態(tài)顯示和及時(shí)通訊功能，項(xiàng)目組成員可以與出差在外的遠(yuǎn)程成員進(jìn)行溝通協(xié)作，這就使項(xiàng)目的協(xié)作不會(huì)因地理距離而受阻；當(dāng)項(xiàng)目發(fā)展到多流程交匯或者遇上比較重要環(huán)節(jié)時(shí)，IBM知識(shí)管理系統(tǒng)中“網(wǎng)絡(luò)會(huì)議”功能就能發(fā)揮重要作用，它使項(xiàng)目組的成員不受時(shí)間與地域限制地“坐在一起”，共同討論，交換意識(shí)，形成共識(shí)。
協(xié)作只是基于同一時(shí)段的知識(shí)整合，IBM深知，要通過知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值，就必須從更為廣闊的方向上把知識(shí)整合起來。為了達(dá)到這一目標(biāo)，IBM特地在其知識(shí)管理系統(tǒng)里煉就了3大法寶：
首先是“需求分析”功能模塊。IBM的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)復(fù)雜，一般的新晉員工往往搞不清遇到某個(gè)問題時(shí)，應(yīng)該與什么人進(jìn)行協(xié)作，求助于哪個(gè)部門。為了解決這個(gè)問題，IBM設(shè)計(jì)了需求分析的功能模塊：?jiǎn)T工只要提交一個(gè)“需求”文檔，系統(tǒng)就可以自動(dòng)地把需求分類，搜索出相關(guān)的流程，并將需求發(fā)送到該流程中的應(yīng)答人員。這就保證了每個(gè)員工都以最快的速度找到解決問題的正確流程，這對(duì)于一些需要跨部門解決的問題來說意義極為重大。
從知識(shí)形態(tài)來看，知識(shí)分為顯性與隱性兩種：顯性知識(shí)可以用各類知識(shí)介體所保存，往往以項(xiàng)目報(bào)告、參考資料等形態(tài)出現(xiàn)；而隱性知識(shí)只存在于知識(shí)所有者大腦中，其大多數(shù)是難顯性化甚至是不可顯性化的。如何整合IBM里的隱性知識(shí)呢？IBM提出了“專家網(wǎng)絡(luò)”的解決方案。通過IBM的“專家網(wǎng)絡(luò)”，IBM的員工可以利用關(guān)鍵詞搜索的方式輕松的找到相關(guān)的專家及其簡(jiǎn)介、相關(guān)資料和聯(lián)系方式，然后就可以把遇到的問題提交給適當(dāng)?shù)膶＜摇Ｓ眠@種問題導(dǎo)向性的方式，IBM將專家腦子里的隱性知識(shí)，挖掘出來并整合到其知識(shí)管理體系中去。
此外，IBM還設(shè)計(jì)了“推動(dòng)式”知識(shí)整合——E－LEARNING（電子培訓(xùn)）。在什么職位上，需要什么知識(shí)，要進(jìn)行什么培訓(xùn)，這是員工自身很難系統(tǒng)把握的。換言之，在這種情況下，員工沒有辦法明顯的界定自己的知識(shí)需求，所以也無法用“拉動(dòng)”的方法來進(jìn)行知識(shí)整合。而IBM的E－LEARNING就正好解決了這個(gè)問題——通過角色、職務(wù)、等級(jí)以及以往的培訓(xùn)經(jīng)歷評(píng)估等相關(guān)參數(shù)的分析，IBM的知識(shí)管理系統(tǒng)能準(zhǔn)確的分析出該員工需要什么樣的培訓(xùn)課程，并把該課程“推到”員工面前。
通過知識(shí)管理系統(tǒng)的整合作用，IBM實(shí)現(xiàn)了讓員工用統(tǒng)一的態(tài)度和統(tǒng)一的流程對(duì)待問題和服務(wù)顧客。這對(duì)于IBM“One Voice（一個(gè)聲音）”戰(zhàn)略的實(shí)施，有著不可替代的促進(jìn)意義。
惠普知識(shí)管理：慎用IT導(dǎo)入
2001年Gartner Group的研究報(bào)告指出，惠普的知識(shí)管理水平超過了微軟和IBM，位居于全球IT企業(yè)之首。所以，當(dāng)惠普與康柏合并建立新惠普時(shí)，相當(dāng)多知識(shí)管理系統(tǒng)的供應(yīng)商都將新惠普的知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)視為業(yè)界的大單。然而惠普卻打破了他們的好夢(mèng)——惠普對(duì)自己的知識(shí)管理，提出了簡(jiǎn)明而清晰的3段式規(guī)劃：先有文化、再有內(nèi)容、再有系統(tǒng)。也就是說，起碼在近期，惠普是不會(huì)動(dòng)用大筆的預(yù)算，來構(gòu)建自己的知識(shí)管理系統(tǒng)的。
在談到惠普的這一決策時(shí)，一位不愿具名的知識(shí)管理專家向記者表示了對(duì)惠普這一舉措的認(rèn)同：“知識(shí)管理歸根到底就是一個(gè)管理的問題，而不是一個(gè)系統(tǒng)構(gòu)建問題。惠普能回歸到這個(gè)點(diǎn)上，的確是個(gè)知識(shí)管理的行家。而且在企業(yè)合并之時(shí)，的確不應(yīng)該馬上構(gòu)建系統(tǒng)，這時(shí)候流程的梳理是更重要的。”
不以IT為主要的手段，惠普是如何執(zhí)行其知識(shí)管理的呢？歸結(jié)起來，惠普的知識(shí)管理執(zhí)行的方式有四種：
首先是惠普最常見的“師傅帶徒弟”的知識(shí)傳授方式。“師傅”就是“徒弟”身邊的資深同事或者上司。由于“師傅”很清楚徒弟正遇上的是什么問題，甚至能預(yù)測(cè)徒弟將會(huì)遇上什么問題，所以在解答往往切中問題中心；而“徒弟”很清楚“師傅”的表達(dá)方式，所以對(duì)“師傅”的指點(diǎn)就很容易理解。“徒弟”長(zhǎng)期在“師傅”身邊受其“身教”，就非常有利于隱性知識(shí)的傳遞。這是任何系統(tǒng)也無法替代的。
惠普知識(shí)管理的另一大推動(dòng)力是“知識(shí)大師”。在惠普這樣推祟知識(shí)的企業(yè)文化環(huán)境里，能被評(píng)為“知識(shí)大師”就是一種能力的肯定，是一種光榮。更何況惠普里分享知識(shí)是與個(gè)人績(jī)效考核掛鉤的，成為“知識(shí)大師”就有更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。所以，惠普員工爭(zhēng)取成為“知識(shí)大師”和“知識(shí)大師”們分享知識(shí)的氣氛甚隆，在此過程中，知識(shí)也迅速地實(shí)現(xiàn)了共享和傳播。
惠普還有一個(gè)規(guī)定，其經(jīng)理人員會(huì)被要求定期前往惠普商學(xué)院講課。這也是惠普重要的知識(shí)管理策略。從自已做，到引導(dǎo)別人，這就要求惠普的經(jīng)理人要把自己的一套成功的行為特征和處理方式提煉出來。這其實(shí)是一個(gè)促進(jìn)知識(shí)從隱性到顯性，從獨(dú)享到廣泛應(yīng)用的過程。
定期舉行所有員工參與的讀書會(huì)，是惠普知識(shí)管理的第4個(gè)方式。通過這種讀書會(huì)，惠普不但能使企業(yè)內(nèi)部知識(shí)保持更新，更重要是通過讀后的交流與討論，使惠普員工對(duì)新知識(shí)達(dá)到真實(shí)的消化吸收和融會(huì)貫通，而不僅僅是簡(jiǎn)單的接受。
微軟與IBM的知識(shí)管理系統(tǒng)與其企業(yè)戰(zhàn)略的完美結(jié)合，可謂是業(yè)界的經(jīng)典。然而“因地制宜的制定適合自己的知識(shí)管理策略，放棄主流IT實(shí)現(xiàn)的方式”的惠普睿智，就更是一個(gè)能足以引起整個(gè)業(yè)界深思的案例。
“適者生存”，這是自然界的法則，也同樣是企業(yè)管理的法則。“適于戰(zhàn)略，適于文化，適于環(huán)境”，這才是管理的根基所在。從微軟、IBM和惠普這3位IT巨頭“雖然千差萬別，卻同樣成功”的知識(shí)管理實(shí)施案例里，我們不難看到這樣的啟示。
背景資料：知識(shí)管理小史
從知識(shí)管理的發(fā)展動(dòng)力來看，知識(shí)管理的發(fā)展可以分為兩個(gè)階段：
20世紀(jì)80年代到20世紀(jì)90年代初，是知識(shí)管理的“理論推動(dòng)型”階段。這一階段的代表性人物有：《第五項(xiàng)修煉》的作者彼得·圣吉、提出知識(shí)螺旋論的野中郁次郎、提出智力偏好論的多蘿西·羅納德與蘇姍·斯特勞斯、提出雙環(huán)學(xué)習(xí)論的克里斯·阿吉里斯。
20世紀(jì)90年代的中后期到現(xiàn)在，是知識(shí)管理的“實(shí)踐推動(dòng)型”階段。這一時(shí)期的主要推動(dòng)者是IBM、惠普、微軟等跨國IT企業(yè)和安永、普華永道等國際知名咨詢公司，它們?yōu)橹R(shí)管理的推行進(jìn)行了大量的實(shí)踐，開發(fā)了一系列的知識(shí)管理工具。同時(shí)期的一些國際知名企業(yè)（如通用和福特）知識(shí)管理的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的“標(biāo)桿效應(yīng)”也成為了知識(shí)管理發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力。
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