有這樣一個(gè)小故事：
一條獵狗將兔子趕出了窩，一直在追趕他，追了很久都沒(méi)有追到。
羊看到這個(gè)情景，譏笑獵狗說(shuō)：你還不如一個(gè)小的跑的快。
獵狗回答說(shuō)：你不知道我們兩個(gè)跑的是完全不同的，我僅僅是為了獵人在跑，他卻是為了自己而跑呀！
企業(yè)管理也是如此，如果員工抱著為老板工作的心態(tài)，那么企業(yè)即使經(jīng)營(yíng)的再差跟他也沒(méi)有關(guān)系，大不了換老板就是。而如果員工是為自己在做，那他的狀態(tài)就會(huì)完全不一樣。
所以，什么樣的薪酬體系造就什么樣的員工。
1、工資成為公司的成本，缺乏激勵(lì)性
很多傳統(tǒng)行業(yè)和服務(wù)業(yè)都是采用固定薪酬的模式，這種模式最大的弊端是什么呢？就是不管員工做的再好或是再差，企業(yè)都要每個(gè)月固定給員工這樣一筆錢。
這樣做的后果是，假使員工做的好，貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)回報(bào)，那他一定會(huì)覺(jué)得不公平，這種不公平如果長(zhǎng)期存在，那他就會(huì)離職；
而如果員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)低于他拿到的回報(bào)，那對(duì)公司來(lái)說(shuō)就是一項(xiàng)巨大的成本了，也就是說(shuō)老板在賺錢供員工。
2、員工缺乏工作動(dòng)力，容易產(chǎn)生消極怠工的現(xiàn)象
人都是有惰性的，如果干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，那員工就會(huì)選擇最輕松的方式去拿錢。一旦這種員工在公司的比重上升，那整個(gè)公司就會(huì)形成一種消極怠工的氛圍。對(duì)于現(xiàn)有員工和新進(jìn)員工都會(huì)造成非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。
3、員工的價(jià)值得不到發(fā)揮
給員工多少錢，那他就會(huì)操多少心。華為人均工資60萬(wàn)，那他們就相當(dāng)于有18萬(wàn)個(gè)像其他中小企業(yè)核心高管的人在為公司操心，這個(gè)能量肯定是不一樣的。
一個(gè)每個(gè)月拿著三四千工資的員工一定沒(méi)有三四萬(wàn)的價(jià)值嗎？顯然不是。只是在現(xiàn)有的模式下，他沒(méi)有這個(gè)動(dòng)力去發(fā)揮自己的價(jià)值。
看到這大家都明白了，給員工發(fā)工資要實(shí)現(xiàn)，讓員工有主人翁感覺(jué)，讓員工為自己干。這樣的發(fā)工資才是最好、最有力量的。
KSF：基于員工價(jià)值的薪酬模式
薪酬全績(jī)效（KSF）模式讓企業(yè)與員工利益驅(qū)同，思維達(dá)成高度統(tǒng)一，引導(dǎo)改變觀念與行為方式。讓員工為自己而做、并通過(guò)目標(biāo)、計(jì)劃、檢視、總結(jié)等管理步驟，實(shí)現(xiàn)員工如何為自己做到。讓管理者轉(zhuǎn)變成為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者，幫企業(yè)建立了完整的利潤(rùn)管理機(jī)制，讓企業(yè)快速實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)。讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)運(yùn)行。
簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，KSF的核心就是兩點(diǎn)：
1.給員工開(kāi)拓加薪渠道，員工的工資沒(méi)有上限
2.企業(yè)人效提升，每一個(gè)人都能創(chuàng)造更多的利潤(rùn)
以生產(chǎn)經(jīng)理為例：
如果他是底薪+績(jī)效工資的形式，那他的工資變化不大，因此他只用保證自己的工作不出差錯(cuò)就可以了，沒(méi)必要去在意成本率、毛利潤(rùn)等等因素。而這些都是與公司利益密切相關(guān)的。
但采用KSF模式之后，他有6-8種方法可以為自己加薪，干的多少與好壞都直接與他的薪資有關(guān)。
在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上，他的薪酬模式可以是這樣的：
毛利潤(rùn)每增加10000元，獎(jiǎng)勵(lì)31元，每減少10000元，少發(fā)25元；
總產(chǎn)值每多3000元，獎(jiǎng)勵(lì)5.3元，每少3000，少發(fā)4元；
報(bào)廢率，每降0.05%，獎(jiǎng)勵(lì)2.5，每上升0.05%，少發(fā)2元；
及時(shí)交貨率，每上升0.05%,獎(jiǎng)勵(lì)2元，每少0.05%，少發(fā)2元；
員工流失率，沒(méi)流失，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每流失1人，少發(fā)250；
······
KSF導(dǎo)入的效果：
KSF模式在設(shè)計(jì)過(guò)程中的注意事項(xiàng)：
一、K指標(biāo)的提取
1.是可以檢視和衡量的
比如總產(chǎn)值、員工流失數(shù)，這些都是可以統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)，因此可以作為加薪的指標(biāo)。
而員工忠誠(chéng)度、或是微笑服務(wù)這些就很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出來(lái)，依靠這個(gè)加薪就不合理。
2.與企業(yè)的效益相結(jié)合
任何績(jī)效模式最終的目的都是要增加企業(yè)的利潤(rùn)，如果指標(biāo)與企業(yè)利潤(rùn)關(guān)系太小，反而會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。因?yàn)榭?jī)效也是需要時(shí)間和精力去做的。
3.員工和企業(yè)雙方都認(rèn)可的
很多企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候都是從企業(yè)的角度出發(fā)去設(shè)計(jì)的，這樣就容易造成員工利益的損失。員工不認(rèn)可，那再好的制度也沒(méi)法實(shí)施下去。
二、平衡點(diǎn)的選取
平衡點(diǎn)絕不是老板或是幾個(gè)管理層商量決定的，而是根據(jù)企業(yè)歷史數(shù)據(jù)確定出來(lái)的，一般為過(guò)去12個(gè)月歷史均值。
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，達(dá)到平衡點(diǎn)并不難，只要稍加努力就能為自己加薪；
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，超過(guò)平衡點(diǎn)就意味著比過(guò)去做的好，這時(shí)候給員工加薪也不會(huì)增加企業(yè)成本。
因文章篇幅有限，在這里很難完整將KSF介紹給大家，想要詳細(xì)了解可以私信我！
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