來源︱上海藍白律師事務所
吳某某系本市戶籍從業人員。2003年8月12日入職LDA公司，雙方簽訂多份勞動合同，最后一份勞動合同為2015年11月12日起的無固定期限勞動合同。勞動合同第二十三條約定：“乙方(吳某某)有下列情形之一的，甲方(LDA公司)可以解除本合同：……(二)嚴重違反甲方的規章制度的，包括但不限于下述任何情況之一……”
2016年3月17日，LDA公司出具《解除勞動合同通知書》，因吳某某2016年3月6日實施的不當行為，屬于重大過失，根據上海LDA電子有限公司《員工手冊》中FIGSHN0044《處罰規定》，給予辭退處理。雙方勞動合同于2016年3月18日解除。吳某某在LDA公司最后工作至該日，工資支付至該日。2016年3月18日，LDA公司出具內部處罰決定書，其中行為/事實欄載明：R&D部門員工吳某某在法國出差期間對同往的女員工陸某實施了不正當的行為，包括超越同事關系的口頭請求與四肢接觸；依據/結論欄載明：此行為違反上海LDA電子有限公司《員工手冊》中的規定，5.15：于同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為。屬于重大過失，公司給予辭退處理。吳某某于2009年1月15日在《員工手冊》簽收記錄單上簽字。根據《員工手冊》第九條處罰規定，對于重大過失—給予辭退處理。其中5.15規定，對同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為的，構成重大過失。2016年3月16日，LDA公司向工會發送電子郵件：“R&D部員工吳某某在法國出差期間對同往的女員工陸某實施了不正當的行為，包括超越同事關系的口頭請求與肢體接觸。此行為違反上海LDA電子有限公司《員工手冊》中的規定，屬于重大過失，公司給予辭退處理。請工會給出意見。”工會于2016年3月17日回復稱：“今天早上9：30工會委員開會就R&D部員工吳某某處罰一事進行了討論，認為符合公司《員工手冊》的處罰原則，故同意此處罰決定。”
2016年5月16日吳某某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求LDA公司支付吳某某違法解除勞動合同賠償金618,877元。該仲裁委于2016年7月14日裁決對吳某某的請求不予支持。吳某某不服裁決結果，遂訴至一審法院。
仲裁：不予支持。
一審：駁回訴訟請求。
二審：駁回上訴，維持原判。
公司的解除行為是否具有合法性？
最近性騷擾案件很熱，無論是職場，還是職場外的。
性騷擾案件的難點在于取證，顯然本案并沒有這個問題，索吻、被拒、反抗、抓手腕腳腕證據確鑿，事實清晰。而其他類似案件往往缺乏證據，用人單位需要在及時介入，盡早與騷擾人、被騷擾人鎖定陳述，并在證據引導、保全上做好準備。
在本案證據充分的情況下，本案就只剩兩個問題，一是案件定性，二是制度依據。
吳某某認為僅為索吻事件，索吻被拒后就停止了，“抓手腕、抓腳腕”的行為系吳某某為制止陸某對自己的過激行為而產生的對應行為；公司則認為吳某某不僅僅是索吻，還有摟抱、抓女同事手腕、腳腕的行為，且上述行為發生在陸某激烈反抗的情況下，系對同事的人身侵害和暴力行為，屬于嚴重騷擾。性騷擾有口頭方式比如語言挑逗、黃段子、黃圖黃視頻等，還有行動方式比如本案。口頭方式的認定應謹慎一些，性騷擾重點在于是否以性騷擾為目的，且確實讓對方感受到了侵犯。如酒桌、微信群等的黃段子如以活躍氣氛為目的，而不是以騷擾女性為目的，則不宜簡單認定。本案不僅有口頭的索吻行為，還有親吻的舉動，被拒絕后還施加了暴力，認定當無異議。且即使沒有后面的抓手抓腳的行為，僅憑本案吳某某的索吻的表示和行動，其實也應足以構成性騷擾，公司處理并無不當。
本案中的公司制度并不完善，應對性騷擾有明確的界定及處罰，而不是僅僅依據“對同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為的”中的其他不法行為來界定。在本案中，員工的行為界定為“其他不法行為”確實充分，制度足以適用，員工的行為明顯有悖公序良俗，即便沒有員工手冊的規定，在上海地區，用人單位的勝訴也是可能的。但顯然用人單位不應指望規章制度中的保底條款和仲裁法院對勞動紀律、基本義務等認識來保證自己解除的合法性，如性騷擾之類的，應在制度中大張旗鼓的明確定性并懲處，保護女性權益及職場環境。規章制度的制定應在合法合規且不違反公序良俗的前提下，盡量完善各個細則與兜底條款，在員工因違反企業規章制度而被解除時有明確依據。
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