一次，一行幾人到一位朋友家去做客，還沒敲門就聽到一陣狗的狂叫聲，剛一開門，哦，兩只狗?。ㄎ也幻靼着笥褳槭裁匆B兩只狗，而且是兩種不同的品種。我并不清楚是什么品種，但應該均屬名貴品種。）！
兩只狗兩種“態度”，一只不停的對著我們狂叫，另一只則是低著頭從鼻子發出“哼哼”聲在我們所有人的腿上都蹭上一邊，還時不時的用舌頭為我們免費"擦"皮鞋。
朋友對著狂叫的狗大聲叫道：“京京再叫把你扔出去。”
京京沒理會朋友，繼續狂叫，而朋友也沒有將它扔出去。
朋友用腳背輕輕碰了碰對我們表示熱烈歡迎的狗，說道：“還是沙沙乖，呆會給你做好吃的啊。”
沙沙倒是聽了主人的話，“哼哼”得更厲害，“擦”鞋更賣力了。
在我們坐下準備開始聊天，京京仍然喋喋不休，狂叫不止。即使被關到臥室里，其具有穿透力的聲音依然很影響我們的交流。朋友在我們期望的眼神下，沖進臥室，一陣敲打聲，越打叫的越兇。朋友無奈的走出臥室，轉身從冰箱里拿出一支骨頭，放進一支小盤里，拿進臥室。京京的狂叫聲在朋友拿著骨頭推門的那一刻起停下了。
在朋友上述的過程中，我發現沙沙一直從吐出舌頭的口中發出“哼哼吱吱”的聲音，用眼睛盯著朋友手中的骨頭，眼睛由喜悅到期盼，由期盼到失望，最后在朋友推開臥室門把骨頭放下的那一刻，沙沙將整個身體扒下，把頭放在一只前爪上，仍然發出“哼哼吱吱”的聲音。
我問朋友為什么不給沙沙一只骨頭，朋友回答道：“它又沒有叫（吵）。”
?。吹竭@里，結合本文的題目，讀者朋友們一定知道我接下來想說什么了。）
我們都不喜歡京京的無理由的狂叫聲，因為影響我們的正常談話；而我們喜歡是象沙沙那樣的“安靜友好”。
但沙沙沒有得到獎賞，而京京得到了。
我們獎勵了我們不喜愛、不鼓勵的行為，給了不該給的對象——京京。
想想看，我們在做員工激勵的時候有沒有走入這樣的誤區呢？
誤區一：說一套做的卻是另一套，倡導的甲行為，卻獎勵了乙。
我們極力想讓規范員工的某種行為和做出工作業績來，制訂了成套的績效和薪酬方面的激勵方案，但實施中獎勵的往往是相反的行為。
“獎勤罰懶”“多勞多得”用人原則貼在墻上，卻以“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的潛規則，供養了大量庸人，而“趕走”了能人。
“公平、公正、公開”管理原則擺在每位職業經理的桌面上，卻是“他錯有理由，你錯沒道理”因人而異來歸責處罰。
誤區二：“會哭的孩子有奶吃”的激勵誤區。
我們在對員工的激勵上往往進入另一個誤區，叫聲大的員工我們在激勵的力度上就大，反而那些內斂型默不作聲的員工就容易被忽視。
例如，甲員工常常有意無意的在你面前叫累叫，辛苦呀。在績效評分或晉級加薪時，就容易被有建議權或決定權的管理者所留言，績效分打高一點，加薪多一點，晉級快一點。而對那些不作聲只做事的人則會認為：他們的工作輕松，要求不高，而在獎勵、晉級、加薪等方面不會過多考慮他們。
誤區三：將“激勵”變“安撫”
我們在很多時候都錯用了“激勵”。我們每個企業、組織中都存在問題員工，一種是能力強、意愿低、態度差的，另一種是能力一般、意愿一般、態度一般的。（很多管理者都會認為前一種問題員工比較難管理。其實不然后一種員工更是難以管理，特別是難以激勵。在此僅對第一種問題員工的處理現象做闡述。第二種員工的激勵及績效管理另見《人與職業》。）
很多情況下，我們管理者害怕沒有達到問題員工（第一種）的期望，而將激勵變成安撫他們的手段。因為能力強業績好，就可以忽略其他的不規范行為。因為他們的意愿和態度直接影響組織效益和其他員工行為。
其實，這些給員工除了不公平的感覺外，還隱藏著不可忽視的后果。
后果一：我們提倡A行為，而獎勵的是B行為，應該是獎勵的A行為會因為沒有得到應有的獎勵，從而逐漸也變成了B行為。最后B行為就成了這個特定環境特定團隊里共同的行為，共同的文化。
后果二：不說話、多做事的人因為多說話、少做事的人得到了獎勵，會產生兩種結果：其一，也變成多說話少做事的人。其二，久積內心的不公平感，導致另尋他路、另謀高就。這二種結果我想對組織的整個發展是無益處的。有些甚至等到這種結果的發生了，才發現，該激勵的沒激勵，想激勵時已太遲。
后果三：能力強、意愿低、態度差的員工本想著，自己在某些行為上是不對的，但由于不好的行為沒有受罰，反而得獎，因此更加肆無忌憚了。
我們能做些什么？我們怎么改觀？
本站僅提供存儲服務，所有內容均由用戶發布，如發現有害或侵權內容，請
點擊舉報。
