其實你提到的這種思路早就有公司在這么干了。這是通用公司在幾十年以前提出的一個想法。目的是提高員工績效。通用的具體做法是將績效墊底的10%的員工開除。不過，最終效果卻和你的想象截然不同，甚至可以說是得不償失。
史蒂夫·巴爾默掌管微軟時也做過同樣的事情。結果卻使得微軟的工作氛圍變得極其糟糕！微軟在業界的名聲也一落千丈！巴爾默時期是微軟歷史上最黑暗的一段時間。記住，千萬千萬不要把經營大權交給一名銷售。或者更中肯地說法是：
如果首席執行官是會計出身，那公司將沒有任何銷售。如果首席執行官是銷售出身，那公司將既沒有資金也沒有銷售。——出處不詳
跑題了。
會出現什么局面？
不管公司在什么時候出臺這樣的政策，員工都會開始恐慌。長時間的恐慌會鼓勵員工做出可怕的事情，如欺上瞞下、背后中傷等。在這種混亂的局面之下，公司希望留下的優秀員工反倒留不住了。因為他們有能力在其他公司找到工作，所以高壓的工作環境和員工之間的不信任感都會迫使他們辭職走人。
問題出在哪里？
為了確定“平均”績效，不管是誰當老板，都必須對員工的表現進行評估。除此之外，老板還應該特別關注一部分員工，這些人的工作是其他所有員工工作的基礎。但千萬不要把他們視作麻煩。真正的麻煩其實正是老板自己各。
這部分員工對公司的貢獻可能不大，但他們是一群天生的付出者。如果你像微軟一下把他們統統開除，整個團隊就會在一夜之間分崩離析。因為他們支撐著整個團隊的工作，他們才是團隊中生產力最高的成員。而且，我這里還沒有涉及辦公室政治呢。如果你對員工私底下的心理活動感興趣，建議你去看一下亞當·格蘭特的TED演講。他對這個問題的分析是我認為最準確的。
辦公室政治
政策公布之后，員工必然會想盡辦法不要成為墊底的10%。他們必須加快學習的步伐，以確保自己不會被墊底的10%追上。是不是聽起來很簡單？其實并不簡單。由于新招的程序員水平都很高，那他們的加入必然會提高平均水平線。為了更好地說明這個問題，我們來計算一下：
評估分：10, 27, 32, 33, 36, 37, 43 52, 72, 74
平均分：=41.6
把平均分以下的員工，即得分43以下的員工，共6人全部開除。現在，10個人的團隊只剩下4人。
新的平均分：=60.25
新招員工的評估分分別為：95, 71, 61, 63, 71, 80, 45
則整個新團隊的評估分為：43, 45, 52, 61, 63, 71, 71, 72, 74, 91
平均分：66.7
這可比之前的平均分41.6高出了一大截喔。這時你心里肯定想“太好了！績效上來了。”先別急著高興。
360度評估這個時候正式登場了。由于面臨失業的風險，平均分以下的員工為了自保，肯定會在這一輪將平均分左右或以上的員工投出去。這些人會利用戰術投票與評估系統進行博弈。畢竟，高手程序員在一個團隊中肯定是占少數，而不使用加權平均的360評估則講求一人一票。投票的結果就是，一群平庸輩為了自保而將團隊精英投了出去。
電視節目《智者為王》實際上講的就是戰術投票。微軟當年也出現過同樣的情況，導致大批員工被競爭對手挖了墻腳。為了解決這一問題，微軟并沒有拋棄360度評估系統或改善自己的企業文化，而是在勞動合同中增加了所謂的反獵聘或反競爭條款。也就是說，如果員工由于360度評估的結果不好而被開除了，他們也不能到其他大型科技公司就業！這一做法給員工增加了更多壓力，因為水平差的程序員知道自己水平差，成熟的科技公司和新成立的創業公司都不會要他們。而且，這種做法很不公平。要換成是在歐盟或英國，這一政策早就被叫停了，因為它侵犯了工人權利。
荒謬的理由？
無論如何，這種做法都是適得其反，反倒會讓企業只剩下水平最差的那部分程序員！如果真的出現這種情況，恐怕最好的程序員也會憤而離職吧。不僅如此，等公司員工的平均水平超過市場平均水平之后，招聘也會變得越來越難。畢竟市場上的求職人員也是呈統計分布。也就是說，在總人口保持不變或增長緩慢的情況下，符合要求的候選人越來越少，而公司需要招聘的員工卻越來越多。因此，每次招聘都必須開出相當高的工資待遇才行。
不幸的是，有些采用這一做法的經理人總認為市場上的開發人員又多又便宜，而且每個人的能力都差不多。真是毫無道理！頂級程序員占總人口的比例很小。而且，既然大家都一樣，那又何必開除平均分以下的員工呢？他們的想法還真是荒謬。既然每個人的能力都差不多，那平均得分也應該一樣，但他們卻要開除平均分以下的員工？如果每個人的水平都是50%，誰還會在平均分以下呢？
死海效應
最后，公司就只剩下一幫水平最差的程序員。為了自保，他們可以不擇手段，包括把新招的程序員投死。這會扼殺團隊精神，并產生所謂的死海效應。
“許多大型IT公司……就像死海一樣。由于管理層認為有必要，所以招進了新員工。新員工的資格水平相差很大，取決于公司當前的需要、空缺、人力成本預算以及招聘員工的總體招聘能力。在上述所有條件不變的情況下，IT部門員工的總體水平應該與新招員工的水平相差無幾。而且，能力和效率最高的IT工程師往往最可能離職。他們最不能忍受大企業常見的愚蠢政策和辦公室政治。當他們準備跳槽時，他們也最可能找到其他的新工作。這樣，留在企業的往往是能力最差、效率最低的那批員工。”
就像微軟一樣，這樣的做法只會讓公司吃大虧。原因包括但不限于……
新員工和生產力沖擊
新招進公司的程序員，不管他們的能力有多強，在他們第一天上班時而且短時間內，他們對操作平臺、代碼系統或企業所處的行業都一無所知。但是你無故開除的程序員，雖然他們能力差點，但卻對上述內容了如指掌。多項研究證明，解雇一名中等水平的員工會對公司的生產力造成沖擊，其損失相當于員工工資的1/3。也就是說，企業和員工需要進行一次環境轉換，但任何環境轉換都會造成一定損失。
因此，在我們前面舉的例子中，如果開除的每位程序員的工資是10萬美元，那他們的置換成本就是3萬美元。因此解雇7名員工會給公司的生產力造成21萬美元的損失。如果公司每個月都解雇7名程序員，那很可能后面會連新招的員工一起解雇，留下一幫水平低的程序員。不僅如此，公司每年還會產生252萬美元的生產力損失，正在進行的項目也會出現3個月左右的延期。到頭來，盈利率和投資回報率都會受到影響。
總而言之，這種做法并不適合經營公司。它就是一個雷區！而且，作為理論知識來說，它也是一無是處，注定會走向失敗。
