德勤日前發布了其第四份年度報告《2016年全球人力資本趨勢》，報告發現：為應對數字化技術、商業模式和勞動力人口的急速變化，92%的商業和人力資源領導者已經確定要重構其組織，以滿足全球業務需求。該報告還揭示了2016年10大人力資本趨勢。
公司正擁有更靈活、以客戶為中心的組織結構，從傳統的、功能型模式向互聯化、靈活的團隊方向發展。一種新的組織模式正在崛起：企業建立在“團隊的網絡”基礎上，并授權團隊完成各項具體業務項目和挑戰。
這些網絡與運營中心以及信息中心相互協調一致。事實上，在某種程度，企業不再像傳統企業，而是更像好萊塢電影制作團隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團隊隨之解散并移動至新的工作項目中。這種新的組織結構有廣泛的影響，促使企業領導力發展、績效管理、學習和職業發展去適應這種變化。
今年的調查中有89%的高管將加強、再造以及提高組織領導作為重要優先事項。傳統的金字塔型領導力發展模型根本無法適應快節奏的業務需求和變化的步伐。
雖然企業對領導力發展的投資自2015年來已增長了10%，但進展并不平衡。事實上，超過五分之一的企業（21%）是沒有領導力計劃的。
我們的研究結果表明，組織需要提高嚴謹性、更結構化和科學的方法來識別、評估和發展領導力，這一過程需要在領導力的早期職業生涯就開始進行。
本次調查，德勤向高管分別訪問了關于文化和敬業度的問題，將二者都列于最重要的位置。有86%的人認為文化是一個重要或非常重要的問題。
為何要對文化和敬業度單獨排名？因為它們都是當今至關重要的人力資本問題，都需要首席執行官的承諾和人力資源部的大力支持，來確保二者被理解、衡量和改進。然而，二者是不同的概念，各自需要不同的關注點和解決方案。文化是關于“公司的工作方式”，而敬業度則是“人們如何看待公司的工作方式?！?見下圖)
也即文化和敬業度相關。當一個公司的文化與其價值觀緊密相連，它就會吸引那些認可公司文化的員工，進而幫助企業激勵員工，達到高水平的敬業度。調查顯示，認為其公司是在推動“正確文化”的高管比例從10%升至12%，有小幅進步。然而不到三分之一的高管(28%)認為自己理解其公司的文化。
員工敬業度是業務和人力資源面臨的重要問題。今年受訪的絕大多數高管 (85%)都將敬業度視為首要任務(即重要或非常重要)。
打造富有吸引力和充滿意義的工作環境是一個復雜的過程。與此同時，員工敬業度的和反饋的問題日益突出。年度敬業度調查正在被“員工聆聽”工具所取代，如脈沖調查、匿名的社交工具以及經理定期反饋考核。所有這些新方法和工具都令“員工聆聽”官——人力資源的一個重要新角色呼之欲出。
在準備度方面，公司正在取得進展。認為他們的組織“非常好準備”去處理敬業度問題的高管比例從2015年的10%增加到2016年的12%，而認為“充分準備”的比例則從31%上升到34%。這些都是有希望的跡象，盡管如此，僅46%的公司認為自己準備好去處理敬業度挑戰。
今年，84%的管理者認為學習項目重要性凸顯，主要是由于合適的學習機會是提升員工敬業度，塑造強大工作環境的推動因素。學習項目是員工價值主張的有機組成部分，而非僅是提高技能。
相較于上年，企業大規模的采用新技術和新的學習模型。企業采用MOOC的占比從30%上漲至43%，并且采用先進的視頻學習工具的占比從5%上漲到15%。
這就標志著管理者和人力資源管理者要將學習項目與員工需求相結合。新的學習方式就像“客定制”一樣，讓設計思維、內容集展、綜合模型相整合，提供端到端的定制學習體驗。
但是，企業仍然面臨著大量的挑戰。即使投入在學習項目的投入資金已經提升了10%，但是僅有37%的管理者認為他們具有有效性，并且只有30%的人認為企業學習才是學習的中心。
設計思維是在人力資源管理工作中新興的一個話題，《全球人力資本趨勢》兩年前才提出，也是企業人才的一大聚焦點，員工每天要處理大量的郵件與信息，甚至每時每刻都在處理這些任務。上年，《全球人力資本趨勢》表示人力資源管理部門正在簡化工作環境，來改善員工的狀態?，F在，創新的人力資源部門將設計思維融入到管理和培訓員工的工作中。相較于構建項目與流程，領先的人力資源管理部門通過開發手機應用和工具幫助員工減輕壓力，讓讓他們更具生產力。
調研發現，79%的管理者將設計思維列為高度優先的工作。僅12%的調研對象認為設計滋味在他們目前的人才項目中十分流行，50%的管理者表示采用設計思維后，人才管理項目得到極大改善，高績效的組織更習慣在管理員工中采用設計思維。很明顯，設計思維已經成為領先企業與創新型人力資源管理部門的一種新興的最佳實踐。
當涉及到提升團隊的技能、能力以及經驗時，很多人力資源部門“看起來已經掌握了”。與去年相比，將人力資源管理技能提升列為當務之急的管理人員的比例略有下降。在今年的調查中，超過2/3 （68%）的管理人員認為他們的企業有扎實的人力資源專業發展計劃，相比一年前，認為今年他們的人力資源部門在人才發展和推動業務結果方面有很大提升的受訪者比例有所上升，達到60%
最棒的是，人力資源部門的積分卡已經顯示其已經取得了明顯并穩定的改善。40%的高管人員表示他們的企業已經準備好解決人力資源方面的技能差距，而在2015年這一比例還只有30% 。同時，評價人力資源部門在提供業務相關的人才解決方案為“優秀”或者“出色”的企業管理人員的比例增加了。
四年來，首次在全球人力資本趨勢報告有真正變化與進步的跡象：人力資源團隊正在學習新的知識，嘗試新的想法；他們也正在快速地提升自身技能；并且一支更加年輕、富有活力、更具商業思維以及擁有技術的新生代正在進入這個行業。
由于技術進步使得HR 利用數據驅動進行人力資源決策成為可能，77% 的管理人員現在將人才分析作為一個重要的優先級，這個比例相比去年略有上升。作為對策，企業也正在建設人才分析團隊，從而快速取代傳統系統。同時，企業將各自獨立的分析團隊整合進人力資源部門從而發揮戰略性功能。2016年，51% 的企業認為組織業務會對人力資源項目產生深刻影響，在2015年這個比例只有38%
在人才分析中，一個明顯、非常大的趨勢也開始顯現：利用外部數據。比如，來自社交網絡平臺的數據，雇主品牌數據，雇傭模式中的數據，人才流失率以及人口數據，從而預測勞動力趨勢以及鎖定頂級人才。如今，29% 的企業認為他們在這方面表現很好，8%的企業覺得他們的表現非常出色。
各種新的工具和數據源已經進入這個領域。如今，幾乎每一個人才管理供應商都可以提供員工反饋與敬業度系統，實時的實證分析以及現成的預測模型。企業開始進入一個人才分析的“黃金時代”，并且這過程正在不斷加速。
數字世界正在改變人們的工作和生活，為人力資源管理帶來了兩大重要挑戰：一方面，HR如何幫助組織管理者和員工建立“數字化思維”——用數字化的方式管理和引領組織變革？另一方面，HR如何徹底變革人力資源管理的流程和系統，并幫助組織采用新型數字化平臺、應用軟件以及交付方式？
如何重新構想數字化世界中的HR和員工體驗？創新型組織正在整合移動和云技術來建立基于手機移動應用的人力資源服務系統，將人力資源管理項目融入到員工的日常生活中。數字化HR意味著建立一整套易于操作的服務平臺，而非簡單地替代傳統的HR管理系統。通過整合設計思維和移動技術，組織可以自行開發客戶服務手機移動應用，使得工作更易操作、效率更高、體驗更好。
為了滿足不斷增加的人才需求，組織需要不斷學習整合并充分利用兼職和臨時雇員。超過70%的人力資源高管（71%）認為這個趨勢極為重要。
同時，零工經濟也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰。組織如何更好地利用和整合外部雇員力量提升組織效率和盈利率？如何通過靈活用工的方式引入外部技能更高的員工？
很多組織正在被這些挑戰困擾。只有19%的受訪高管表示所在組織充分了解關于臨時雇員監管的勞動法規，只有11%的高管表示組織具有完善的臨時雇員管理流程。這也表明，隨著組織臨時雇員的規模和范圍不斷擴大，未來組織需要采用更多審慎的方式進行管理。同時，未來組織勞動力管理也需要應對認知技術和智能技術興起帶來的一系列挑戰，諸如工作職位的消失、工作性質的變化甚至可能摧毀勞動力。
“企業需要與時俱進并滿足商業生態系統的需求，”德勤總裁喬?！げ┥↗osh Bersin）表示，“要通過授權于團隊，創建一種新型管理模式，并發展一個更年輕且更具包容性的領導力結構。組織正在重塑自我以加速創新、競爭和發展。”
全球不同地區面臨的人力資源的重要挑戰：
不同行業面臨的人力資源的重要挑戰：
推薦閱讀：點擊下方圖片即可閱讀
HR，你是怎樣一步一步招到錯誤人選的？
溝通中，如何讓員工在30秒內記住你表達的內容？
訂閱中國發行量第一的人力資源期刊《人力資本管理》送大禮
