不管是HR新手還是大拿級,大家應該清楚什么是勝任力模型吧?勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述,確定關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。
但在公司的基礎人力管理中,勝任力與任職資格是經常遇到的問題。我個人在給客戶咨詢過程中發現,很多管理者把二者混為一談。這是不合適的。
那么今天我們就談談崗位說明書和勝任力模型的差異吧!
一、基本內容不同:
崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責所需要的資質要求,比如:學歷、工作經驗等；
能力素質模型促使員工了解在工作中表現出何種行為才能反映其具備該項能力素質的相應等級。
二、應用不同:
很多公司比較推行實用主義的話,不會太過介意詞語上的叫法。任職資格要求在一定程度上涵蓋了勝任力模型的內容。但勝任力模型更具有操作性,在HR管理的實際操作過程中,HR們更容易從勝任力模型中找到人員甄選、評定的標準和依據,比任職資格更為具體和形象。
所以勝任力模型的應用更多地與人才選拔和招聘相關。就是識別出高績效人員的核心素質,通過這些核心素質對行為進行預測,而這些行為最終影響結果,從而識別出高績效人員,為人員甄選、聘任提供可靠依據。
任職資格體系則主要是為了解決員工職業發展的問題。一般來說,公司所能提供的管理崗位是有限的,為了留住對企業發展至關重要的人才,就需要開辟另外的職業發展通道——任職資格體系,給各專業序列的員工提供職業發展路徑,也就是我們常說的職業發展雙通道。
三、出發點不同:
任職資格中描述的是做好該崗位所需要的經驗、技能、知識等,但符合該該崗位任職資格的人員是否在工作中表現出良好的工作績效,達到預期的工作成果。那么就需要
四、適用范圍不同:
勝任力模型側重能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性,強調的是高績效；
任職資格側重的是某個崗位的基本要求,強調的是基本要求。
因此,任職資格體系搭建的對象通常會是企業中的技能型人才,即專業序列中的中基層人員；而勝任力模型更多地涉及企業的關鍵崗位人員、中層及以上管理人員,關注于領導力的培養和能力的勝任。
五、適用企業不同:
互聯網公司處在快速變化的風口浪尖,那么很多企業的崗位說明書是不是都是寫好了也就結束了,基本上處在走形式,或就簡單地作為招聘廣告的內容而已。但對于現代企業管理來說,這遠遠不夠的。無法體現出HR的專業價值,對于互聯網公司,特別是業務迅猛發展,人員快速擴張的企業來說,勝任力模型的項目必須推進。否則,HR的任何工作均無依據可考。
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