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不是零和博弈的關系

一直以來，在很多人的意識中，老板和員工之間都是零和博弈的關系，受這種意識的影響，雙方都耗費了大量的時間和精力，也讓彼此之間都心存著戒備，給工作帶來很多不必要的矛盾和損失。

事實上，老板和員工之間并不是零和博弈的關系，因為老板和員工之間首先是一種公平交易的市場行為，是一種自由的雙向選擇，招聘時按市場價格確定工資，沒有相互強迫對方的行為，契約關系也可以隨時解除，特別是員工，一旦認為企業不合適可以隨時離開，理論上企業也可以隨時開除員工，所以老板和員工之間不存在誰輸誰贏的問題，也不存在誰欺負誰、誰壓榨誰的問題。

智豬博弈的關系

在博弈論中有一種博弈叫“智豬博弈”，就是在特定條件下，在雙方策略透明的情況下，大豬和小豬權衡利弊做的智慧選擇。在智豬博弈中，因為大豬有先天的資源和能力優勢，所以大豬干活，而小豬則不干活等著搭便車，這種合作模式讓雙方收益均衡（納什均衡），但是付出的總體成本最小。在這種模式下，大豬是吃虧的，小豬占便宜。

智豬博弈的關系，運用到現實中就像老板和員工的關系。現實中，很多不明真相的員工總是會心里不平衡，覺的自己干的多拿的少，老板不干活卻拿的多。事實上，是老板搭建了一個平臺，給員工創造了鍛煉自己、提升能力、施展才能以及賴以謀生的機會，而且單單從業務層面來說，中國民營企業的現狀也往往是老板創造的利潤多，很多老板都說他自己一個人做了公司80%的業務。這實際上就相當于老板一個人養了一個公司，而員工創造的利潤很少，基本上都是在搭便車，尤其是新員工，入職頭兩年是不創造利潤的，因為企業要為其投入進行各種形式的培訓，以便達到適合工作的要求。所以，在企業里，實際上是員工占了老板的便宜，而不是老板剝削了員工，這是我們每個人都需要重新思考的問題。俗話也說“大樹底下好乘涼”、“天塌下來，個大的頂著”，說的基本上就是這個道理。

如果超越業務層面，從風險和責任層面來看，老板創辦企業靠的是他的智慧、膽識、責任和毅力，還有對風險的承受，所以老板對企業的付出遠遠不是用他能干多少業務來衡量的。老板的任務是保證企業的戰略和發展不出問題，讓企業活著，為社會提供更多、更久的有價值、有意義的產品和服務，并保證員工的收入逐年上升，所以老板不得不往前沖，要比員工付出的更多。老板隨時面臨著破產倒閉的風險，這樣的風險和壓力是員工無法體會的，而員工只要在老板搭建的平臺上執行任務，做好每一個節點的工作就可以了。在企業中，老板和員工之間其實是典型的大豬和小豬的關系。

零和博弈是你大我就小的對立關系，正和博弈是雙方利益都會增加的合作共贏關系，智豬博弈則介于零和博弈與正和博弈之間，是搭便車的關系。在企業中，老板和員工之間的關系不是零和博弈的關系，而是智豬博弈的關系，員工搭老板的便車，但是可以演變為正和博弈的關系，這種演變就要通過制度設計來實現了，通過制度設計讓老板和員工的利益一致，風險也一致，然后就能演變為正和博弈的關系了。

實現利益一致性的途徑

建立老板和員工的利益一致性有很多途徑，最底層的途徑是通過產權，最表層的途徑是通過工資、獎金和提成。我們都知道，僅僅依靠最表層的途徑實現利益一致性是很難的，因為無論老板給員工多么高的工資、獎金和提成，員工還是會認為他和老板就是兩個世界的人，所以他們只關注短期的收益，至于公司未來的發展跟他沒有太大的關系，他們隨時可以跳槽去尋找更好的工作。而如果員工在這家公司有產權（股份），公司好壞都有他的份兒，員工的心態馬上就會不一樣了，他們會像老板一樣關注公司的發展和效益。因為公司發展不好倒閉的話，他連本錢都會失去，更不用說收益和分紅了。

分享一個案例：我有一個學生在濟南開龍蝦店，他的股權激勵做的很好，每個小店的店長他都給了股份，都是店長用真金白銀買的。在做股權激勵之前，員工吃工作餐的時候都是揀最好的吃，給了股份之后，員工工作餐就吃那些剁完剩下來的白菜幫子和白菜根，員工的工作狀態和工作氛圍大有改觀，生意也特別興旺起來。旁邊飯店的老板搞不明白怎么回事，問他咋搞的，他也不告訴人家他做了股權激勵。因為他家生意一好，旁邊飯店的生意慢慢就不好了，后來他就把旁邊的飯店給盤下來了。這就是通過股權激勵（產權）達到利益一致后的效果。

有同學對這樣合伙是否能長久表示懷疑。通俗一點講，合伙關系和夫妻關系非常相似，因為利益的一致性，很容易保持長久的合作關系。但是什么事情也都有例外，就像夫妻也有離婚的一樣，合伙也一定有散伙的，而且有好合好散的，也有反目成仇的……但是，在所有的合作關系中，相對來說合伙制度是最長久的。

所以，我們不要用一個思維模式來思考問題，不要只從一個維度做判斷。任何時候我們都不能強求一段關系的恒久遠，有變化才是常態。

利益一致性的拓展應用

他家還有一個事兒給我啟發也很大。因為小飯店招聘員工是很難的，所以他家就讓員工推薦，推薦成功一個就給推薦人3000塊錢，但是這3000塊錢不是一次性打到推薦人的工資卡里的，而是分月給，一個月給100塊錢。如果推薦過來的人走了，就不再給了。因為小飯店里多數是從農村到城里打工的孩子，對他們來說，每個月多出100塊錢也是很有意義的一筆收入。

為什么他要分期按月付款呢？因為如果一次性將全部的獎勵都支付給推薦人，那么新招來的人跑了就和推薦人沒關系了。但是如果你是一個月給100塊錢這樣分月給，推薦人就會因為擔心新員工跑了而格外關注留意他們，幫助他們盡快適應環境，找到工作的感覺，發現新員工心情不愉快了，他比老板都著急，可能會私下里請新員工喝個酒，聊聊天，幫助新員工解決一些困難和排解一下情緒等等。他家還有一個規定是如果推薦一個小主管，就給推薦人6000塊錢獎勵，每月發200塊錢。

不難發現，在這個案例中，這家飯店的老員工、新員工和老板的利益是一致的，然后就出現了一個現象，就是不用擔心招聘不到員工了，連招聘主管也不用擔心了。

風險一致性的境界

比利益的一致性境界更高的是風險的一致性。利益一致實現的只能是團伙合作的模式，比如一幫犯罪團伙，搶了東西就分錢，這幫人就只是一個利益共同體，但是在公司管理中單單有這種模式是不可以的，還需要一定的約束，或者說對風險的承擔，就像那家龍蝦店推薦員工獎勵制度中的分期支付獎勵一樣。

實現利益共同體是管理中要達到的最淺層面的合作關系，但是非常遺憾，我們很多企業的老板連這個都沒做好，甚至連做都沒做。這也難怪人們思想中根深蒂固的會認為老板和員工是一種零和博弈的關系。所以我們老板要首先意識到自己需要改變思維，然后有意識的去建立這種利益共同體模式，堅持做兩三年，就會發現公司會越做越輕松。當公司整體氛圍進入良性循環的時候，就比較容易搭建起優秀的團隊。

優秀的團隊就不單是利益共同體了，而是更高一個層次，是風險共同體，不但共享利益，而且還共擔風險，這才是管理背后最本質的幾個字。也就是說，真正想要公司的氛圍好起來，首先要做到老板和員工的利益是一致的，形成利益共同體，把行為統一起來。然后一起承擔風險，形成風險共同體，把人心統一起來。而實現利益共享、風險共擔的最直接有效的方法就是通過股權激勵讓大家有股份（產權）。

我們經常說一條船上的人心最齊，而不說一輛公共汽車上的人心最齊，就是因為一條船上的人的風險一致性比公共汽車上的風險一致性高很多。所以，真正的管理一定要打造一個風險共同體，而不是僅僅滿足于形成一個利益共同體。

如果僅僅是利益一致，老板個把月不在家是沒問題的，時間長了就不行。而如果風險也一致了，老板一兩年不在家盯著，公司發展也不會有問題，因為風險是大家一起承擔的，不是老板一個人的，大家就不容易怠工或者亂來。所以風險一致了，老板就沒那么累，就可以把主要精力放在公司的戰略和發展方向上。我就是這么做的，我把泰山管理學院百分之七十多的股份都分給了我的弟兄們，所以我可以一年里至少有半年時間不在泰山管理學院，并不影響泰山管理學院的正常運轉和發展，他們做他們該做的事，我做我該做的事。

用制度建立正和博弈的關系

人與人之間的關系有很多是依據約定俗成的一些規則建立的，這些約定俗成的規則未必都是正確的或者健康的，比如員工認為自己是弱者，所以，總以弱者的身份、以被壓迫的心態去界定和強化自己和老板的關系，這么做、這么想的人多了，也就讓老板和員工之間的對立的零和博弈關系成為一種共識、一種定勢了，但是卻嚴重缺乏理性，只是一種情緒外化的強化。另一方面，我們有些老板也容易用情緒替代理性，在員工面前表現的很強勢，忽視人與人之間人格上的平等與相互尊重，缺乏合作共贏的胸懷，這是我們做老板的需要思考和改變的。

要改變這種相互提防、相互傷害的對立狀態，就要通過制度來實現，而建立制度遵循的原則就是先把利益的博弈變成利益的一致，并且確保風險的一致。

制度不是文字的簡單堆砌和羅列，文字只是用來展現邏輯關系的。作為老板一定要懂制度中的邏輯，不然你家的制度你會看不明白，或者只知其一，不知其二。老板要和員工一起參與和商量制定制度，確認邏輯是對的，利益是一致的，風險是一致的，是可以形成閉環的，并且可以隨時修訂和完善的。

建立制度的目地是為共贏，而不是為制造分裂和等級，所以千萬不要為了各自利益的最大化而形成利益博弈和利益對立的關系，不然最后的結果都是狗咬狗，內耗內傷，這是不可以的。

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