當然，這么說也不準確。
1.獵頭是以幫助目標企業引進人才為目的的職業工作者。
對于企業的一些招聘需求，崗位級別較高、薪資水平較高或者專業能力要求較高（或比較特殊），甚至部分資源擁有者和行業卓越人才，基本是獵頭工作的對象。
2.一個合格的獵頭要求很好的信息獲取和篩選能力。
這里不得不說一下，獵頭的發展過程，在十多年前，獵頭是個專業度高、整合能力強、職業門檻高的工作崗位。那時候，要想成為一個合格的獵頭，要有一定的人力或者客戶資源積累，有一定的人脈圈子，人力資源專業較強，他們的目標崗位一般是高端和高收入崗位，所提供的人力資源也基本上是比較優秀的人才；后來這個行業發展越來越泛濫，獵頭的門檻降低，很多剛從校園出來的畢業生也開始做獵頭，一方面他們沒有自己的客戶積累，客戶需要滿滿開發，另一方面，他們沒有真正的人力資源積累，在客戶有需求的時候，手頭沒有合適的人推薦。
3.獵頭在一定程度上由專業的職業獵手轉變成了普通的職業招聘者。
一方面，現在優秀人才短缺，優秀人才的流動性大幅下降；另一方面，為了生存的需要，獵頭大量接收普通崗位的招聘工作；其次，因為優秀的人才積累越來越難，不少獵頭和歐通招聘者一樣在網絡上不斷搜索人才。這樣已經很難體現出獵頭準確、高端和高效的價值定位來了。
為了滿足客戶需要，提供客戶滿意的人才。現在很多獵頭的操作方式如下：
1.一個崗位需求，為客戶提供數個甚至數十個簡歷進行篩選。同時，獵頭與候選人員進行簡單溝通，進行常規意義上的簡歷了解。這個時候，談不到背景調查的問題。
2.在客戶選中某位或者某幾位候選人之后，獵頭會與目標候選人進行詳細交流，甚至與候選人進行初步面談，以保證候選人的質量及其與客戶需求的一致性。為了保證候選人的質量，這個階段，獵頭會要求候選人提供一些證明材料。
3.當候選人與客戶進行面對面交流時，獵頭有的陪同，有的不陪同。如果客戶對候選人不滿意，就作罷；如果客戶對候選人比較滿意，獵頭會繼續跟進。一方面重新核定候選人待遇的問題，另一方面對候選人進行背景調查（獵頭主動或者應客戶要求進行）。一旦通過背景調查，接下來就是入職的事情了。
1.存在兩種類型的獵頭：負責任獵頭和不負責任獵頭。
不負責任的獵頭，為了盡快實現自己的收入，會在面試階段就給候選人提供指導和支持，在背景調查階段敷衍了事。比如，隨便打個電話，有個背景調查記錄就好了。
負責人的獵頭，會首先發給候選人一份背景調查協議書和表格，要求候選人同意背景調查，并將相關信息如實填寫。如圖：
上圖是一個比較簡單的背景調查表。根據你提供的調查人信息，獵頭會與其聯系，進行相關信息的咨詢和核實工作。
2.一般與調查人溝通時會聞到的問題：
A.崗位及其在崗時間核實。
B.工作職能及其工作表現核實。
C.工作評價及其優缺點咨詢
D.入職及離職原因咨詢。
E.薪資及待遇情況核實。
以上五方面是背景調查經常問到的，但不一定限于這些方面。
3.聰明的獵頭會做什么？
A.會主動查詢你原來工作單位的信息與聯系方式。并與他們取得聯系。換句話說，你提供給獵頭的調查人及其聯系方式，獵頭不一定用。他要的是獲得最準確的信息。
B.除了調查你在原來三家單位的信息以外，還會詳細了解你的家庭情況。如果你應聘的崗位非常重要或者位置比較高的話（比如公司總經理），有些獵頭會主動了解你的家庭情況。
C.利用獵頭之間的信息網和人脈資源調查你的過去。
獵頭之間是相互聯系的，獵頭公司之間在信息上也是共享的。他們利用自己簡歷的信息網絡來了解你的情況。
1.背景調查并不是獵頭的專利，其實做背景調查比較規范和嚴格的事那些真正的外資企業。在面試外資企業重要崗位的時候，一定會有背景調查。而且背景調查非常嚴格和全面。我進入外資企業，擔任子公司總經理崗位的時候，背景調查階段，連我祖宗三輩都調查了。企業里面，規范的HR一樣經常進行背景調查。
2.背景調查一定本著雙方自愿的原則。如果對方要對你進行背景調查，你不同意的話，要及時告知對方，以免尷尬。另外，如果對方沒有征得你的同意，擅自進行背景調查是不合適的。以前就發生過因此發生的法律糾紛。因為背景調查會觸及面試者的一些個人隱私。
2.背景調查只是一個對人才判斷的輔助手段，并不是萬能鑰匙。
很多HR或獵頭過度迷信背景調查，把背景調查儀式化，其實沒有意義。一個真正的人才無須你反復調查，一個好的苗子可能以前表現一般，但以后在合適的環境下會快速成長。
我們要知道良駒大都是從野馬馴化過來的，難道因為他原來是野馬就不合適？事物都是在變化的，人也是在不斷成長。作為應聘者，如果是你心儀的企業，要做的就是保持實事求是的心態和積極配合的態度；如果不是你想去的企業，就不用這么麻煩。
最后，建議在重要崗位上不要隨便跳槽，因為反復的配合背景調查，也會把你原來工作過的老東家惹惱。
祝工作順利！
回答不當之處，請諒解。
