前幾天有一則條微博被刷屏：
騰訊開始認真勸退高齡員工，繼去年砍掉高齡的GM中層之后，又開始認真勸退：第一、沒有簽終身合同，不續。第二、簽了終身合同的，改項目，大多數逼迫他們跟90后匯報。
高齡定義：80-85年出生的尚未成為高管的互聯網從業者。
而一天后的另一個新聞，結合起來看，別有一番滋味在心頭。8月6日，騰訊啟動2021屆秋季招聘，特面向2021年應屆畢業生，整體招聘規模達5000人以上，總招聘量預計較去年提升42%，是其有史以來最大規模的校招，開放包括技術類、產品類、設計類、市場類和職能類的四十多個崗位。
這句話的言下之意就是，騰訊將啟動有史以來最大規模的換血，用馬爸爸的話來說就是——給社會輸送優秀人才。嘖嘖，大佬們連裁員都說的這么有藝術。
想當年國企改制，大面積下崗時，很多80后一邊看著，那時候大部分人應該不會想到有一天，這樣的情況也會發生在自己身上。今天90后看著80后無情的被淘汰，也許明天就是95后看著90后被淘汰。
這個世界進步太快，你稍停奔跑的腳步，再抬頭看天時，一切都已經物是人非了。要想把自己活成職場常青樹，還是需要保持終身學習，拼命奔跑才能不被落下。
經濟形勢不好，企業傾向于降低內部成本。研發中心作為最大的成本中心，是所有老板心里的痛。研發中心裁員、降薪、加班是必然的，無論你怎么說，CTO必須要表達出這樣一個與全公司同舟共濟的態度，否則滾蛋的就是他。
我這一個月密集聊了大概20個CTO。所有的CTO全部指向同一個問題：投入產出比的度量和提升。究其原因，全部都是，老板要求。這就是企業在逆境中的掙扎，包括大廠。
所以對大廠來說，由于內部有相對完善的應屆生培養體系，擴大校招是降低成本，騰籠換鳥的有效手段。只不過，這些人成長起來怎么也要明年，騰訊這也是趁這個機會為未來埋了一步棋。
有個朋友的公司，500人技術團隊，建立應屆生培養體系，四年時間，整體年齡結構下降5歲。這玩意兒，不是鬧著玩兒的。35歲以上老咖，尤其是管理崗、架構崗，都是超編的，基本都開光了。整個年齡結構從原來的紡錘形，變成圖釘型。這才是中國軟件研發行業的真實需要。
35歲失業的本質，是中國產業升級失敗的結果。一個勞動者最能輸出的年齡在55歲左右。如果產業總是徘徊在低端重復的水平，是不需要55歲熟練的經理，工程師的。
與之對比一下，你看看做官員，是沒有35歲失業的，因為官員領域人家是成熟的，廣泛需要能力強，經驗豐富的老手的。另外，炒股行業也不存在35歲失業的情況。
大致可以認為，行業幼稚，而從業人員沒有認清其幼稚本質，胡亂深耕，是35歲悲劇的主要原因。
關于如何判定行業是否幼稚呢？
從業者工資高，絕不是判定行業成熟的唯一標準，甚至不是主要標準。我認為成熟的行業或者集體需要能容納各色人等，既給年富力強的有活路，也給能力差的弱的有生存空間，這個跟高科技沒有關系。
舉例來說，很多地方國企，比如報社，供熱公司等等，待遇很一般，管理理念也很落后，反正是跟什么先進生產力絕對無關，但這種企業擁有某種壟斷的，或者說具有重資產的業務。這種環境里面強者先不談，其犧牲品，斗爭的失敗者，年齡大的人群何去何從呢？我知道有去扶貧的，也有被安排成退二線的。恰恰是這種平時大家看不起的事情，成了容納失敗者，給他們活路的業務。
與之對應，所謂的高科技企業，的確理念先進，薪水高，吸引大批青年才俊。但一旦其業務走下坡路，員工是沒什么回旋空間的，只能走路。
這種幼稚行業有多么容易判定呢？就走到它辦公室里面看看，是不是既有穿的漂亮的，也有穿的稍微窮酸的，是不是既有年輕人，也有老年人。
一個只容納年輕人的，人員面貌高度一致的行業，很難說是成熟的行業。
也許未來去公司應聘，下面這樣的對話會成為新常態：
HR：“我們公司員工平均年齡小，公司朝氣蓬勃，人人充滿干勁，工作氛圍極佳。”
應聘者：“那你們公司年紀大的呢？”
HR：“他們都作為優秀人才輸送給市場了。”
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