（2006春季MBA 韓麟 2007-12-15）
什么是管理 ，美國著名管理學家哈羅德.孔茨認為，“管理就是設計和保持一種良好環境,使人在群體里高效率地完成既定目標。”具體而言，管理目標和計劃的實施，組織結構的設計與運作，人力、物力資源的調配和安置，以及對管理全過程的控制和調整，都離不開人的參與。現代管理既然以人為中心，在其理論與實踐的研究過程中就不可避免地要涉及到對人類傳統文化的反思。
最早研究企業價值觀和社會文化傳統等對企業管理的影響的，是美國著名管理學家切斯特.巴納德和菲尼普.塞爾茨尼克。1970年，美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯在《比較管理—組織文化的展望》中，明確而系統地從民族文化、社會文化、組織文化等角度研究管理理論。1971年，德魯克把管理與文化直接聯系起來，他認為，“管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統里，以及政府的政治制度中，管理是——而且應該是——受文化制約……管理也是‘文化’，它不是無價值觀的科學。”遺憾的是，當時這一論斷未能引起美國企業界和管理學界應有的重視。直至70年代后期，由于日本企業在國際市場競爭中表現出驚人的應變能力和強大的競爭力，才迫使美國管理學界認真研究和分析日本的企業管理，發現兩國企業在制度、結構、戰略等“硬件”方面并無不同，差別只在人員、技能、作風和最高目標等文化的“軟件”方面，從而證實了文化和價值觀比管理理論方法具有更重要的作用。此后，有關管理差異的文化背景和根源問題，日益成為現代管理理論研究的新課題。隨著全球化進程的加快，中國企業要在日趨激烈的國際競爭中取勝，就必須有立足本民族的思維及行動模式的特點、面向全球性文化空間的中國管理理論作指導。通過審視我國優秀的傳統文化，探究現代管理與傳統文化的契合之處，建立有中國特色的管理模式。
一、 現代管理理論與中國傳統文化的比較
現代管理源于西方，根植于西方文化，然而，其中許多基本哲理都與中國傳統文化有著至深的淵源和高度的融合。在中國傳統文化中，仍然保留了那些以生命一體的觀念來了解萬事萬物運行的法則，以及對于奧秘的宇宙萬物本原所體悟出極高明、精微和深廣的古老智慧結晶。在這一方面，夏威夷大學哲學教授、國際中國管理研究學院院長成中英先生把中國古代無行說同西方管理理論相結合,通過整合,提出了極具獨創性的理論——C理論，在國際上引起了極大的反響。
以下，我們就以現代管理理論的主要框架為基本線索，對其中所契合的中國傳統管理理念作概要性的分析和探討。
（一）戰略管理與中國古代戰略設計理念
有效的管理從制定戰略開始。在戰略制定的過程中，全面系統地對企業的內外環境進行分析是至關重要的一步。
我國先秦諸子的治國思想和以《孫子兵法》為主的治軍理論，就包含了許多可用于研究企業戰略性決策分析的一般原理方法。道家個人管理的目標是“內圣外王”；儒家主張通過“修己”、“安人”實現“大同”，其中，“修己”與“安人”體現了個人管理目標與組織管理目標相統一的辯證關系。個人管理逐步實現從自律到自覺的飛躍，通過推己及人實現組織的目標。
對現代企業而言,就是要注重營造一個協調個人、群體乃至社會三者利益的目標鏈，使前一目標的完成成為后一目標實現的前提和基礎，后者的達成又是前者的印證和升華，由此循環往復而形成一個合理的目標流程網絡，促成企業最高戰略目標的實現。
《孫子兵法》明確提出“五事”、“七計”是決定戰略決策成敗的基本因素。 “五事”乃“道、天、地、將、法”。按現代意義來理解，“道”是一種宏觀的、全面的、客觀的政治、經濟環境；“天”，即天時，指機遇，或一種客觀的情勢；“地”，是地利，即企業的微觀環境，包括企業所處的地理位置、所擁有的資金、技術設備、信息、生產能力、產品銷路及交通運輸情況等；將，指的是管理者的素質，包括才智、誠信、仁慈、勇敢和威嚴等方面；法，就是法制、組織的結構、層級關系及相應的規范、準則等。以上“五事”，可作為企業制定經營戰略，進行企業環境分析的總綱。“七計”為“主孰有道，將孰有能，天地孰得，法令孰行，兵眾孰強，士卒孰練，賞罰孰明。”對現代企業而言，在激烈的市場競爭中，要將自己與競爭對手在這七個方面進行分析和比較，只有知己知彼，才能百戰不殆。總之，五事主要分析外部環境存在的威脅與機會、企業自身所具有的能力與不足，“七計”更注重與競爭對手的比較。
當然，企業在決策時，不僅要了解“五事”、“七技”，更重要的是研究它們作為戰略要素的主次關系及其相互聯系、作用的時間、方式和程度，從整體上觀察各種因素相互作用的機制，以便做出綜合評價。
（二） 現代組織工作的基本原則與傳統“分”、“合”說
任何管理目標的實現，都要靠一定的組織來完成。組織工作的任務就是設計決策和溝通網絡，使組織內成員明確誰去做什么，誰要對什么結果負責，并消除由于分工含混不清造成的執行中的障礙。有效的組織應遵循目標一致、跨度合理、指揮統一、權責分明、職能明確等基本原則。這是現代管理理論關于組織工作的基本觀點。
在我國，《荀子》一書集中了對組織問題的探討。荀子認為合群是人類的本性之一，而“分”又是人類結成社會群體的必要前提，沒有等級劃分的限制，群體內部就會發生爭奪。按現代意義來解釋，“分”實際上包含兩層含義：
1、明確為完成管理目標、政策和計劃所必需的活動并加以分門別類。
2、根據現有的人力和物力，并根據環境來使用人力和物力的最佳方法，把上述活動分成各個組。
“群分”是由社會分工和職業差別所導致的，也是解決各類組織矛盾的必要手段，是組織良性運轉的前提。所以，荀子認為“群而無分則爭，窮者，患也，爭也，禍也。救患除禍，則莫若明分使群矣。”而“有分義，則容天下而治”。
（三）基于不同的人性假設，西方的激勵理論也大體經歷了以下四個發展階段。
第一階段 “胡蘿卜加大棒” 主張實行刺激性的工資報酬制度和處罰違紀者。
第二階段 滿足“社會人”的需求 滿足人在友情、安全感、歸屬感等方面的社會和心理的需要，往往比經濟報酬更能調動人的積極性。
第三階段 “尋找人的自我實現” 通過自我激勵和自我控制來調動人的積極性，滿足人的自尊需要和自我實現的需要，這樣人就會獲得長足和持久的工作動力。
第四階段 多種激勵方法并用 沒有一種適合于任何時代、任何人的萬能激勵方法，不能只采取單一的激勵方法，必須根據不同的人及人的變化，采用適宜的激勵方法。
“士為知己者死”反映出了領導者與被領導者的追隨關系。《孫子兵法》中分析道：“視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。” 儒家孔子提出“施仁政”，強調國家的統治者要像愛護親屬一樣對待臣民，“民可載舟，亦可覆舟”。 愛民必須體現在滿足臣民的需要上，決策時必須順應民心，從而形成凝聚力。
“賞不可不平，罰不可不均。”不分人的貴賤，賞罰要嚴明，這樣才能通過正強化和負強化的激勵作用，來鼓勵先進，鞭策后進，提高組織績效。曹操違紀，自罰“割發代首”；街亭失守，諸葛亮“揮淚斬馬謖”。這些歷史典故都是執法嚴明的例證。只有做到恩威并施，才得以“犯三軍之眾，若使一人”，得心應手地運籌帷幄，使之無敵于天下。
“任賢律己”，“身先士卒”。這是告誡領導者要知人善任，嚴于律己，身先士卒，以自己的言行來感染和激勵下屬。在這方面，《周易》、《孫子兵法》都從不同側面提出了對領導者的期望，認為領導者應反身修行，團結和厚待下屬，以達到“上下同欲”的最佳協調狀態。
（四）控制與“禮治”、“無為”
在管理的控制職能方面，相對而言，西方管理學注重對物化結果或階段性成果的控制，強調控制的實效性；中國傳統文化則偏重于對人的控制，因而控制的標準模糊、不精確但更具柔性。
儒家強調禮治，道家主張“無為”而治，法家則力推“法治”。“禮”，其實是一種用來規范以等級為中心的社會秩序、社會結構，即建立貴賤、君臣、父子等級從屬關系為核心的名分等次。儒家認為對社會進行控制，必須“兩手并用，先德后刑”。用孟子的話說即：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，中心悅而誠服也。”
最有效的控制，應是“無為而治”，這一思想被彼得.圣吉稱為“無為而治的有機管理”，他認為應盡最大可能地讓下屬面對所有的課題，包括處理企業成長與持續經營之間的兩難困境。換句話說，就是給他們充分的行動自由去實現某構想，并對所產生的結果負全責。不再通過傳統的復雜的控制系統，而是“通過學習來控制”，致力于改善思考品質，加強反思與團隊學習能力，從而達到“無為而治”的最高管理境界。
“無為而治”正是道家思想中的核心命題，老子講的“無為”是達到“無不為”、“無為治”這一目的的手段。確切地說，無為管理的實質是把人的社會性減到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。在歷史上，唐太宗的“貞觀之治”、唐玄宗的“開元之治”均為“無為而治”的典范。
二、 將中國傳統文化融入現代企業管理
中國傳統文化與現代管理的契合絕不是一種偶然，它有著深刻的時代背景，日本企業的成功有力地證明了一個事實：以儒家等為代表的中國傳統文化與現代西方物質文明是可以共生的。可以預言，在二十一世紀管理理論的發展過程中，東西方管理文化的交融將會上升到一個新的高度。站在現實的角度，我們可以對現代管理的未來發展的基本趨勢做出基本預測：
（一）決策方面
中國古代系統思維與現代決策的結合將日趨緊密。美國通用汽車公司董事會主席羅杰.史密斯就從《孫子兵法》中學到了許多東西，“孫子13篇《兵法》可與歷史名著相媲美。今天沒有一個對戰略的相互關系，應考慮的問題和所受的限制比他有更深刻的認識，它的大部分觀點，在我們當前環境中仍然具有和當時同樣的重大意義。”
由此可見，《孫子兵法》作為我國文化遺產中的瑰寶，在形成中國未來管理模式的戰略運籌理論過程中，將會起到更大的推動作用。《孫子兵法》對組織的內外部因素和與這些因素相關聯的內外部條件進行系統、動態考察的思維方法，對企業決策者仍有重要的借鑒作用。
（二）組織方面
西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為“管理者”和“被管理者”兩大對立陣營。中國文化推崇圓滿和諧，認為只有組織內處處融通一致，才能形成廣大和諧的系統。打破這一系統，組織便不得安寧。所以管理者不可將自己與下屬決然分離，而應始終把自己視為組織中的一員。
相應地，組織劃分不能拘泥與技術的專業化、組合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而應以“和”為管理的終極目標，分工、合作乃是達到“和”所需的手段，這樣，不論部門如何劃分，整體和諧所激發的向心力，就會促成真正的分工合作。
（三）領導方面
21世紀的管理是以人為本的管理，在人本管理從“以個性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉化過程中，文化對管理的影響權重日益增加，綿延5000年的華夏文化充分說明了我國在對文化的整合與管理方面的巨大成功。
中國古代積累了豐富的選人、用人、觀人的經驗和方法，相對于現代管理，中國古代更注重對人的“德”的考察，更注重候選人在其所處情境下的行為，較強調發揮人才的彈性去配合工作的需要。在人性的看法上，中國古代的“人皆可以為堯舜”、“內養外化，皆可成善”等觀點無疑為中國未來的管理模式的發展提供了新的思路。
（四）控制方面
不得人心的控制，是不會長久的。科學的控制方法和技術，如果得不到下屬的真心配合，將會變得毫無用處。這在預算編制、問卷調查中表現得尤為明顯。我國古代先哲都非常重視對心理因素的把握，深知人心的向背，才是成敗的關鍵。管理者應“道之以德”、“曉之以理”、“動之以情”，“正人先正己”，運用“德主刑輔”的手段，才能實現“心悅誠服”的控制，以趨向管理的最高境界——“無為而治”。
總而言之，在二十一世紀管理理論的發展過程中，中國未來的管理模式應該具有兩個基本特征：一是所有有效的國際經驗被融合并以民主化的形式出現；二是具有獨特的管理創新。這種創新是由傳統文化的優秀內核孕育的，是其他民族只能學習借鑒而無法創新的。如何重組現代管理理論與傳統文化，兼顧人性與理性、和諧與原則，形成適合中國國情的管理模式將是中國管理學者所面臨的一項重大歷史使命。
