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雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。不過，一些企業經營管理者認為，年終獎又不是工資，發不發、發多少由企業說了算；而員工堅持年終獎也是工資的一部分，企業不能隨意克扣，特別是部分年中離職員工對于企業在年終獎這個問題上表現出的“人走茶涼”的態度十分有意見。

首先應當明確的是，年終獎、年底雙薪、十三月薪等都屬于工資的一部分。根據國家統計局1989年1月1日發布實施的《關于工資總額組成的規定》，工資總量應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等六個方面組成。上述規定說明：獎金屬于工資。而國家統計局1990年1月1日在發布的《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行規定時，明確指出：“生產（業務）獎包括……年終獎（勞動分紅）等”。

如果顧名思義，所謂年終獎是對員工一年來工作的獎勵，一般是要通過考核發放的，而所謂年底雙薪則是把員工一年當中最后一個月的薪水變成了雙薪，只要在冊員工都應發放。但是現實中情況比較復雜，有的企業年終獎實際上帶有員工福利的性質，而對于年底雙薪則規定了各種限制條件，有的企業干脆在勞動合同上約定：一年發放十三個月的工資，那么當員工在年中提前離職，這第十三個月的工資他是否也應分攤到相應的份額？

所以對于年終獎，年底雙薪或十三月薪不能僅僅望文生義。由于這些科目不像最低工資、高溫費、社保費等是國家規定強制發放或繳納的，法律法規并無要求用人單位發放的具體規定，所以作為一種非強制性的收入，主要取決于勞動關系雙方的約定和單位規章制度的規定。當然，如果個人勞動合同約定或單位規定的標準低于集體合同的，應按集體合同的標準執行。

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第一類：業績掛鉤型

這種發放類型的特點是依據雙方約定或單位規章制度規定，嚴格按照績效考核成績發放。當然有的公司發放年終獎還將綜合考量公司的整體經營業績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結果在發放評估中至關重要。

通常情況下這種發放模式的規則是公開的，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結合當年經營單位盈利狀況，按規定的比例可提成多少經營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。即使是年中離職員工，只要符合規定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業不能說你人不在單位了，我就不考核不發放了。

對于員工來說，這種類型的好處是多勞多得、相對公平，不利之處是這種類型的年終獎畢竟屬于風險性收入，被考核者需“看天吃飯”，收入不是很穩定。

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這種發放類型的特點是依據雙方約定或單位規章制度規定，激勵在職員工。與績效考核制相比，在職激勵制更加反映出企業挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業做出貢獻，那么企業也就無須再對其給予激勵。

有些企業設立“年底雙薪”制，即規定年底在冊的員工可以享受十三個月的工資（有的甚至規定享受十四個月的工資），實際上也是這種類型獎金的特殊形式。當然有的企業在規定中，也增加了若干限制條件，如要求員工在過去一年不得有違紀行為，或不得在發放之前提出辭職等。

對于員工來說，實行這種模式的好處是不必通過績效考核。不利之處是如果員工在獎金發放前離職或有出現其他規定情形，企業可以取消這筆獎金。

【案例】 馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領到“第十三個月的工資”。2011年，她曾休為期3個月的產假，年底公司發雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規章制度，其中有規定：“在崗在編職工在十二個月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪?！彼杏X有些委屈，在與公司交涉前，想討個說法：休產假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？

國務院1988年第9號令規定：“產假期間工資照發?！北M管本市已實施生育保險制度，企業對有關參保人員不再發放產假工資，但應由企業兌現的工資待遇不能因產假而受影響。在發放年底雙薪的問題上，馮女士的產假也應視為正常出勤，公司不能因其產假而扣發年底雙薪。當然，違反《計劃生育條例》生育子女的職工，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇。如果馮女士不屬于法定出勤的假期（如事假等）超過5天，就該享受年底雙薪。

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這種發放類型的特點是勞動關系雙方在勞動合同中約定，或集體合同、單位規章制度規定：員工工資包括一定數額的年終獎，或工資按“十三月薪”（或“十四月薪”）標準計發。盡管年終獎、“十三月薪”等并非法律所強制發放，但是其一經約定就產生法律效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業承諾一年發放年終獎或十三個月的工資，不得隨意撤銷發放的承諾。企業在發生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。

對于員工來說，這種類型的好處是不怕企業賴帳，而且職工在發放前離職也應拿到屬于他的那部分獎金。但是目前如此約定年終獎或“十三月薪”的并不多見，大多數企業都會有一定的限制條件。

【案例】 楊小姐2003年被百能錄用，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個月薪金。合同簽訂后沒幾個月，百能公司將勞動合同進行了部分更改，并通過電子郵件的形式送達了楊小姐。該封信函載明“次年度稅前基本工資包括‘第13個月獎金’；但其發放時間由當年年底支付改為次年春節支付；并強調新的整體薪酬將代替現存勞動合同中相應條款?！睏钚〗闶盏皆撔藕笪幢磉_意見。且當年的第13個月獎金實際是在2004年春節支付的。

2005年元旦過后，楊小姐因為另有打算就向公司提出正式辭職。離職時，楊小姐要求公司支付2004年度的第13個月獎金2萬元，而公司以已改變原合同上的內容為由拒絕支付。楊小姐遂向勞動爭議仲裁機構申請仲裁未果之后向法院提起了訴訟。

法院經審理認為，公司變更勞動合同主要內容，屬合同重大事項變更，應取得楊小姐同意。根據案件實際情況，考慮到用人單位與勞動者之間的關系不同于一般意義的合同中雙方當事人的關系，同時從充分、切實保護勞動者合法權益出發，支持原告楊小姐的訴訟請求。

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這種發放類型的特點是勞動關系雙方在勞動合同中沒有約定，集體合同、單位規章制度中也沒有規定，企業在年終臨時起意給員工發放一定數額的獎金，以鼓勵員工一年來的貢獻，帶有全員普惠的性質。

但是年終獎發放沒有相應規定，并不意味著企業想發給誰就發給誰，想發多少就發多少。年終獎既然屬于工資分配，就應貫徹多勞多得、同工同酬、誠實守信、公平合理的原則。員工對于企業制訂工資分配方案，依法享有參與權和知情權。《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

對于員工來說，這種類型的好處是從道理上講，年中離職或新近員工也應得到一定份額的年終獎。不利之處是一些企業發放方案透明度較差，員工主張自己的合法權益比較艱難。

【案例】 李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發放2011年度的年終獎，便找到公司人事，認為自己應該享受一半金額的年終獎。公司人事回答說：企業有權自主制定年終獎分配方案，只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎。李女士認為，從來不知道有這個規定而且勞動合同也沒有明確規定年終獎的發放，工作了半年，理應得到一半金額的年終獎。

本案例中李女士所在公司在發放年終獎時，既沒有制訂相應規定，也沒有與員工約定相應的工作指標、獎金享受條件等，實際上是公司對于員工在過去一年的工作中正常出勤、較好地完成工作任務的一種獎勵，應當屬于正常勞動報酬的一部分，在員工提供了相應的勞動之后，不得以離職為由無故克扣。這如同企業發放工資道理一樣，不能因為公司當月工資都是放在下月發放，就拒絕發放員工離職前最后一個月的工資。