管理人才的七大“怪招”
1/7 讓b級人做a級事
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳
統做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做
法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微
的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵員工奮發進取。
2/7 業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一
個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優點相加，后三年就是缺點相加。
因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位
，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
3/7 評選優秀的比例必須達到70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都
在30%以內，實施公務員制度以來每年年度考核中定為優秀的人數一直控制在15%以內。這種
做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有
少數單位反其道而行之，他們每年年終評為優秀的人數始終保持在70%以上。經過深入了解后
發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，
有利于激勵多數鞭打少數。
4/7 員工想干什么就讓他們干什么
有人說，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，如果他們都想當經理、書
記、縣長、市長，哪有那么多位置呢？這里說的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經濟
條件下，就業要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇
業應當是愛一行干一行。人才資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下，
盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多
久，自主擇業、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
5/7 走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經常是采取突然襲
擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好
處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。
6/7 饑餓療法
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態，這有助于
增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長
久的。經常給下屬創造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險
、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這
個意思。
7/7 領導者的特殊素質
領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。這里所
說的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，該誰干的事就讓誰去干，各司其職，各負其
責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。這里所說的“簡單
”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什么即
可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想得太復雜，下屬就
會很簡單，這是一種相輔相成的關系。（完）
