項目專家：Shaun Fvon Blerk
撰稿：Karin Zhang
通常，管理者在籌建團隊時會說：“這個任務很重要，把這個公司最有才能的人給我選出來，我要組成一個鷹之隊。”但是，即便是每個成員能力都很強的鷹之隊，在發展的過程中也可能遇到停滯不前、績效欠佳、士氣低落的情況。從組織行為學的角度分析，決定團隊績效有兩個重要因素，一是團隊成員的特性，包括成員的個體差異、價值觀和使命感等；另一因素是團隊特性，包括團隊目標和共同利益驅動。
在團隊目標清晰的前提下，與崗位要求匹配的團隊成員，和支持目標實現的團隊成員結構，是構建高效團隊的重要基礎。這樣的團隊特征表現為：相互信任的組織氛圍、自信堅定的團隊領導、勝任的團隊成員、良好的溝通協同、員工充滿工作激情并具有團隊使命感。
基于DISC的團隊診斷，是通過組織行為學方法（DISC個性特征測評）分析團隊中成員的行為特征，了解每個員工的工作偏好以及他們對于組織的優勢與局限性，由此知人善任，優化團隊組合。另一方面，通過基于DISC的團隊診斷，開展團隊成員的行為管理與調整，以及對成員有針對性的培養與發展，從而改善溝通和協作，提高團隊效率，提升團隊士氣和凝聚力。具體而言，基于DISC的團隊診斷可分為考察團隊成員，優化團隊結構，行為管理與調整，培養與發展等四個程序（如圖1）
基于DISC的團隊診斷流程
瑞泰人壽在投資儲蓄保險方面有近150 年的豐富經驗與先進技術，結合中國市場的實際情況，公司不斷推出為中國客戶量身訂做的長期投資儲蓄保險一體化方案及高品質的服務，以更好地滿足中國客戶的需求。在瑞泰人壽的初創期，其麾下主力營銷團隊曾經存在一些問題，其中包括：
團隊績效不高
員工對初創公司的制度和規章理解不充分，信心不足
團隊成員對工作流程、職責不明確，工作狀態不佳
團隊領導與成員溝通匱乏
團隊內部信息存在斷層
瑞泰人壽營銷團隊進行了基于DISC的團隊診斷。其參加團隊診斷的人員包括團隊領導、人力資源經理、市場部、銷售部等在內的共18名全體營銷團隊成員。
程序1：考察團隊成員
診斷的第一步是考察團隊成員的個體行為風格。通過“個性特征分析（PPA）”測評量表，能夠幫助每個員工深度認知自我，也能夠幫助管理者了解員工的行為偏好、壓力下的表現、內在驅動力以及如何調整行為來適應工作環境等等。PPA是依據DISC理論而來，DISC理論是研究人類行為模式方面最具代表意義的心理學成果，由美國哈佛大學心理學家威廉.馬斯頓博士提出（見圖2）。
圖2中，根據個體對于不同環境的感知而呈現出的行為結果，人類行為與環境互動的模式存在典型的4種類型，即Dominance－支配型，Influence－影響型，Steady－穩定型，Compliance－遵從型。
支配型（D）——在敵對的環境中變得活躍
影響型（I）——在友好的環境中變得活躍
穩定型（S）——在友好的環境中被動服從
遵從型（C）——在敵對的環境中小心做出試探性反應來降低對抗的程度
個體由于不同的出生家庭、成長經歷、教育和閱歷等逐漸形成了與環境的互動習慣，一般情況下不會輕易改變，由此形成了每個人個性鮮明的、外顯的行為風格，也是每個人個性特征最突出的一各方面。例如，高D的員工傾向于在不請教他人或不考慮對他人的影響時快速做出決定，但做事虎頭蛇尾，這種情況容易導致個人英雄主義或者缺乏團隊意識。高I的員工過于關系導向，他們會通過與別人交談，運用其個人魅力與他人建立友好關系，但有時會造成一味追求關系而忽略了追求結果，導致效率低下。高S的員工傾向于重視慣例和連貫性，即使有時候是不合時宜的，他們追求安全感和穩定性，而一味求穩便缺乏創新并阻礙了變革。而高C的員工對自己和他人較為嚴格，要求他人像自己一樣細致而且邏輯嚴謹，并強烈追求完美，這種方式有時會產生溝通上的不理解，甚至沖突。
每個成員的行為風格對于團隊分工和氛圍都產生重要的意義和價值。通過PPA測評，有助于團隊領導發現成員的天賦特質、優勢和局限性，從而提高溝通與管理效果。瑞泰人壽營銷團隊的測評結果顯示，其整體團隊一共有高支配力（高D型）3 人；高影響力（高I型）6 人；高穩定性（高S型）5 人；高遵從性（高C型）4 人。在這個過程中，團隊成員也重新認識和理解了自己和他人，對于平日工作配合中產生的誤會和分歧，有了初步的理解和共識，團隊成員之間的相處明顯融洽了許多。
程序2：優化團隊結構
在團隊目標明確的前提下，團隊的現有人員結構未必能夠支持目標的實現，需要對人員配置進行分析，進一步診斷團隊的人員配置是否能夠最大程度的服務于團隊目標。
不同行為風格的成員在團隊中承擔不同的團隊角色，不同的團隊目標對團隊角色的配置和需求不盡相同。團隊角色不同于團隊分工，不是具體的工作職責或者任務，而是工作環境中團隊對成員所期望的行為模式，同時反映團隊成員在這個環境體系中的地位及相應的擔當。根據貝爾賓的團隊角色分析，一個團隊共有九種角色：中堅人物、先鋒人士、專業人士、推進者、分析者、創新者、實施者、支持者和外聯者，每個團隊成員扮演著一種或多種團隊角色。例如，高D(支配力)的人員勇于開拓、接受挑戰并結果導向，因此他們是先鋒人士；高C（遵從性）的人員以其愛探究的特點符合分析者的角色要求；每個團隊的支持者、實施者多是高S(穩定性)的人員，他們的堅持成為團隊發展的基石；外聯者角色通常由很喜歡分享和結交關系的高I（影響力）人員充當。每個人具有兩種或兩種以上行為特質，因此有可能一個人擔任不止一個角色，比如一個DI的成員，他可能既是先鋒人士又是推進者和外聯者；而一個SC的人通常在團隊里兼備支持者和分析者兩種角色。
團隊角色的欠缺或過剩意味著團隊的結構需要優化。就瑞泰人壽的營銷團隊來說，現有團隊缺乏先鋒人士的角色，原有銷售人員在開拓性的特質方面整體不足，說明該團隊高D特質的員工明顯欠缺。而在專業度方面，團隊缺乏專家角色包括專業人士和分析者，現有員工在嚴謹性和遵從性的維度上呈現弱分值，說明團隊需要補充高C特質的員工。另一方面，團隊分析報告顯示中堅人士和支持者角色比例非常高，說明營銷團隊中高穩定性、高影響力特質的人員可能配置過剩了。
古人有道：己所不欲，勿施于人。而今我們可以把這個道理轉換成一個商業社會的黃金法則：施人以其所欲。團隊領導應該根據理想的團隊角色需要，把合適的任務交給合適的人，當任職者的行為風格與任務特性相匹配時，任務完成的效果突出。例如，瑞泰人壽的做法是調整部分人員的崗位，盡量發揮他們的優勢并避免其局限性，并同時招募高D和高C特質的新人，增強整體團隊的開拓性和專業分析能力。
程序3：行為管理與調整
員工行為管理方法最關注的是員工工作行為的發展、持續及變化，并朝著實現團隊目標的適宜行為進行調整。行為調整的目的，是發現不同類型的行為特征，從而調整自我的行為取得最佳的個人合作效果，從而使團隊和領導效率最大化。表2是顯著的行為方式及相關的員工調整、改進方法。
表2：顯著的行為方式及其改進
顯著的
行為
方式
高D
高I
高S
高C
· 控制局面并獲得權力
· 會打斷別人
· 急躁好動
· 不耐煩
· 關注要點
· 非常熱情
· 態度友好
· 大量手勢
· 生動地講述經歷
· 善傾聽者
· 隨和友善，從容鎮靜
· 抵觸變化
· 不張揚，平易近人
· 做書面記錄
· 嚴謹
· 很謹慎地表達感情
· 詢問信息/細節
工作期望和重視領域
1) 擺脫控制，監督和細節
2) 知道預期的結果
3) 新鮮多樣的活動
4) 渴望獲得成果，衡量業績
5) 進行談判和協商
6) 命令和指導別人
7) 獨立工作，開創局面
1) 言論自由
2) 心靈收獲
3) 與人互動，建立關系
4) 和別人一起工作的機會
5) 對成就的認可
6) 說服，領導
7) 在組織中的威望
1) 擺脫壓力和緊張的工作期限
2) 穩定的工作環境
3) 體制和程序
4) 成為團隊一員
5) 需要耐心并能貫徹到底的專業工作
6) 欣賞和真誠
7) 傾聽并樂意幫忙
1) 厭惡不嚴謹的指令
2) 有可遵從的制度
3) 清晰的工作目標和要求
4) 不喜歡為變而變
5) 有專業化和高標準、高精確度的標準
6) 秩序井然的環境
7) 所有的事實、數據
需要改善的行為并且努力做到：
1) 富有同情心
2) 進行咨詢式的交流
3) 成為團隊一員
4) 更理解他人
5) 富有耐心
6) 善于傾聽
7) 貫徹始終
I
1) 更好地控制情感
2) 更客觀
3) 更嚴肅，更加尋根究底
4) 能夠按時完成任務
5) 善于傾聽者
6) 貫徹始終
1) 更快適應變化
2) 加快節奏
3) 能應付很多任務
4) 主動開創
5) 談話中的一員
1) 從全局把握問題
2) 更獨立
3) 當細節不重要的時候，不要太關注細節
4) 能夠剪除不必要的細節來提高效率
5) 處理沖突時更加直截了當
例如，瑞泰人壽市場專員Amanda（化名）的PPA個性測評報告顯示，Amanda是高遵從性和高穩定性(CS)，她的特點是追求完美、關注細節和流程、做事邏輯性強、注重標準和質量，不善于嘗試沒有先例的做法；她的系統條理性強、需要安全感、不喜歡變化和冒險，有時在自己的專業領域會彰顯挑剔和強勢的作風。為了避免沖突不輕易表達自己的觀點，追求完美的傾向使她對目前不完善的領域產生不舒服，善于總結經驗并且分析原因，但項目策劃能力弱，過分擔心風險。
程序4：針對性的培養與發展
針對性的培養是指結合每個團隊成員的特征和崗位要求，明確其急待改善的領域，由此進行定向培訓和階段性的績效考核。
例如，Amanda接受了管理溝通方面的培訓。另外公司對市場工作明確了分工，Amanda負責市場調查，這個工作相對比較獨立，不需要太多的語言溝通。她在數據分析、保證質量和力求完美方面的優勢在調整后的工作中得到最充分的發揮，職位要求的行為風格越貼近任職者本身的自然風格，任職效果越理想，任職者的情緒會越舒暢、工作越富有激情。與此同時，團隊角色劃分是避免成員局限性最好的辦法，大家用自己的長處彌補對方的短處，達到團隊共進的目的。表3是基于員工DISC特征的針對性培養與激勵方法。
表3 基于員工DISC特征的針對性培養與激勵
激勵因素
高D
高I
高S
高C
結果/權力/挑戰
認可（公眾&伙伴）
安全感/現狀
規則/政策/信息
理想的團隊領導
· 率直的
· 正直的
· 商討應承擔的責任
· 民主開明的
· 朋友式的
· 認可他們的價值
· 隨和的，無拘束的
· 和藹可親的
· 欣賞他們
· 支持的
· 討論關鍵行動
· 詳細指令和信息
鼓勵他們
· 讓他們自己發現問題
· 專注于業務
· 就事論事，不談感情
· 談判協商
· 談論意見和看法
· 詢問他們的感覺
· 筆錄共識之處
· 認可他們的想法
· 建立關系
· 堅持平穩節奏
· 提出問題并傾聽
· 表示友好和關心
· 支持他們的觀點
· 提供保障
· 系統，有組織性
· 列舉優點和缺點
· 給出書面的東西
· 提供證據
避免
· 對他們發號施令
· 給他們太多的細致工作和規章制度
· 做事耗時太久
· 爭論
· 客觀地就事論事
· 讓他們失去尊敬或自我價值感
· 進行快速的變革
· 改變常規或環境
· 催促他們
· 催促他們匆匆決策
· 制造突然變化
· 遺漏細節
· 太概括
瑞泰人壽營銷團隊進行基于DISC團隊診斷半年之后，其整體團隊士氣高漲、協作高效、雇主滿意度提高，半年來團隊成員無一人離職。業績明顯改善，次年瑞泰人壽的保費規模每周以一億元人民幣的速度增長，管理資產已經超過25億元人民幣。
每個團隊都是技術和人性的有機結合。了解技術已非難事，人的因素和團隊的協作才往往是管理者面臨的系統難題。基于DISC的團隊診斷，能夠幫助每個人全面地認知自我，因而增進與領導和同事之間的溝通，發現員工對于組織的價值和局限性。更為重要的是，基于DISC的團隊診斷能夠支持公司管理者優化人員架構、確定培訓和發展方向，在盡量短的時間建立高效協作的團隊。
