老夏突然被裁員，還有5天時間，距離他加入這家公司就滿8年了。
前不久的公司大會上，總裁還給老夏頒發了一個“十大杰出貢獻獎”，并熱情洋溢地拍著老夏的肩膀說：“你是我們公司最忠誠的員工，是中流砥柱呀！”
老夏這激動的心情還沒平復幾天，就在工作群里面收到組織架構調整的通知，第二天HR找到他，告訴老夏被解聘了。
整個部門一共十個人，包括經理在內，通通被裁，無一幸免。
最好的年華，老夏都奉獻給了公司，可惜照樣說裁員就裁員。
喝完最后一口酒，老夏告訴我們：“公司和員工就是利益與價值的關系，忠誠只是一個可笑的幌子罷了。”
那么，人在職場，到底要不要忠誠呢？忠誠的標準又如何去衡量？
一、其實忠誠是一個無法落地的概念
誠然很多公司會把“員工是否忠誠”作為一個重要的參考因素：你心在我這，我就重點培養你，否則你隨時都可能走，那豈不是浪費我的資源？
因此在面試的時候，如果你經常跳槽，在面試官眼里，你必然是不夠忠誠的人，對你的印象也不會太好。
但你直接去問面試官，你怎么考量我的忠誠度，估計他們也答不上來，因為這根本就是個沒有答案的問題。
因而也就產生了兩個問題：
1、忠誠，能否進行標準量化？
別的公司花高于現在30%的薪水挖我過去，我要不要立刻走？走了，就是對現有公司不忠誠嗎？
如果對方是開出更高的薪水呢？那種情況下，是不是又可以區別對待了？
又或者說公司陷入危機，發不出工資，一個人不要錢扛了3個月走了，另一個人扛了半年才離職，那第一個人是對公司不忠誠嗎？
顯然這些都無法進行量化，所以很難去衡量忠誠度。
2、忠誠的優先級是什么？
員工的忠誠是對公司忠誠還是對老板忠誠，或者對上司忠誠，在現實情況中，讓人非常難以抉擇。
老常去年就碰到這樣的一件事，頂頭上司因為和老板理念不合，準備分道揚鑣。
上司準備把團隊的人都帶走，老常也在其中，并被許諾高工資，且平常和上司關系也很不錯。
但公司氛圍、福利方便都很好，老板也沒有虧待過老常，這也是老常一直努力認真工作的原因之一。
這讓老常非常糾結，最后為了兩頭都不得罪，他選擇了離職，既沒有和上司一起去新公司，也沒有留在原來的公司。
所謂職場的忠誠度，根本是一個無法考核的KPI，所以要談忠誠，還是要看實際情況來。
二、與其談忠誠，還不如談職業道德
一個忠心耿耿但能力一般的人和另外一個看上去不太“老實”的人，但是能力很突出，可以很快做出成績的人，公司會選擇哪一個？
我相信在如今這個時代，大多數公司都會選擇第二個人吧。
現在早就沒有什么鐵飯碗一說了，而且在信息時代，快速的做出成績，才是一個公司能存活下去必要條件，否則都在混日子，公司都沒有了，還談什么忠誠呢？
不少公司的HR告訴我，他們最看重新員工的一個點是能力，而非忠誠。
一個員工能在一家公司待很長的時間，肯定是其內心的期望值一直得到了滿足。
公司給的，都是員工想要，自然就會留下，當那些期待被打破，所謂忠誠也就不存在了。
只要公司給好了期待，自然就有持續的忠誠，準確點來說，就是員工更有職業道德。
我拿了工資，就在工作時間內高效完成任務，不做對不起公司的事情，力所能及的幫助公司解決問題，給公司創造價值。
就算最后離職，也站好最后一班崗，不做危害公司的事情。
公司給得起，我也對得住，做到這些，就是有很好的職業道德，就無愧于心。
如此忠誠，簡單直接，高效且能落地。
三、單向要求員工忠誠，是在耍流氓
潛意識里，忠誠貌似都是員工單向對公司的，而沒有談及公司也要對員工忠誠。
在工作包分配，住房包安排，養老包管的年代，似乎不是問題。可到了21世紀，諸多因素不穩定的情況下，只是單單讓員工忠誠，既不合情也不合理。
公司切身處地的為員工著想，替員工發展做考慮，把員工當成最寶貴的財富，而不是一味的壓榨、克扣，員工自然也會投桃李報，為公司創造價值，努力工作。
在現代職場中，公司和個人，是對等的兩個獨立主體。
若公司以各種原因，隨時犧牲員工，那員工同樣也可以因為自身原因，放棄公司。
這是雙向的事情，一味只想著員工要多么忠誠，而不看公司做了什么的老板，都是在耍流氓。
四、真正靠譜的老板，不僅談心更談金
聰明的老板，不會去要求員工對公司忠誠，而是通過公司和他個人的行為，去收獲一批自愿跟隨、福禍共擔的員工。
只想著員工要犧牲自己利益，要求無條件對公司忠誠，這種流氓的行為，最后得到的結果都不會太好。
那些靠譜的老板，都會做到以真心對人，分利益給人，至少從價值層面上，不會讓員工感覺到吃虧。
一個成熟的職場人，首先要忠于自己的選擇。
你自己的職業規劃是怎樣的，自己喜歡做什么，想做什么，這才是你做選擇的根本動機。
因為除了你自己，沒有人能對我們的未來負責。
最后作為員工要秉持的一個原則就是：若彼此目標一致，就攜手同行，共創輝煌；若理念不同，盡早離開，各奔前程。
