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導讀
一企業主在3年前就對中高層管理者說公司很快就會做股權激勵，讓更多的管理者成為企業的股東，一起來經營企業。可是，3年都過去了，這家企業還是沒有實施股權激勵，這是為什么呢？
一個企業主的心病：
我記得，在2014年冬天，李總找到我訴苦：“我在3年前就對高管說，公司很快會對高層管理者做股權激勵，但是過去3年了，都還沒有實施”。股權激勵從此就成了李總的一塊心病。
心病背后的原因：
1、李總企業屬于代加工制造類型，主要給2大客戶品牌企業進行代加工，目前公司利潤還不錯，如果做了股權激勵，企業利潤就要公開給入股的管理者，老板擔心某些管理者經常和大客戶打交道，會不會不小心告知了企業的真實利潤？當客戶知道自己企業有這么高利潤時，就會要求降價，這樣公司的利潤就會直接受到影響。
2、企業利潤每年都在增長，李總擔心做了股權激勵后，管理者會不會躺在股權里反而不作為了？
3、作為企業主的李總占了公司51%的股份，另外有3個股東（合計49%）僅是投資者，并不參與經營，當李總提出來要做股權激勵時，另外3個股東都不愿意減持自己的股份，管理團隊有28人，如果李總一個人減持，李總也覺得不適合，自己51%的控制權也會受到影響。
綜合以上3個原因，內部實施股權激勵的想法就一直被擱置了，成了李總的一塊心病。
消除心病的藥方：
2014年11月份，李總了解到我們的合伙人的模式時，激勵不已，因為終于找到了解除他心病的藥方，并快速地在2015年實施了合伙人模式。
今天，李總給我打電話，他很開心地告訴我，2015年他們公司導入合伙人模式后，核心人才在2015年沒有一個流失，企業利潤也增長了30%，加入合伙人的員工在2015年最低的回報率也有62%，老板和員工都很滿意，這也是觸動我寫這邊文章的原因。
股權激勵你不知道的那些事
很多企業在尋求股權激勵模式，但是我們發現很多企業只做到了股權布局和股權設計，并沒有做到股權激勵，企業做股權分配最重要目的就是想留住人才和激勵人才，沒有激勵性的股權分配就有可能會讓人才躺在股權里不作為。
我建議很多企業主在尋求第三方做股權激勵時一定要了解對方有沒有設計到激勵的環節，如果沒有激勵，效果至少減半。
那么，何謂激勵呢？激勵就要根據價值貢獻來分配，而不僅依靠投入股本來分配！我們要厘清所有權和經營權的區別：
所有權分配（資本）：依據員工投入資金來分配，這是所有權的分配，企業主要反問自己，我們真的需要員工的錢嗎？還是希望得到員工的“力”？
經營權激勵（人本）：依據員工投入資金和價值貢獻分配，這是經營權的激勵，員工做的經營成果越好，獲得的回報價值也就越高。
你到底時想要“資本”還是“人本”呢？我想每一個企業主的心里應該都清楚地知道自己想要什么，當你想要的是資本，那么就做股權設計，當你想要的人本，那么就直接做合伙人模式！
一張圖，告訴你
合伙人與股權激勵的區別
以上所分享的合伙人不是傳統的合伙制，也不是馬云式的合伙人，我們自己獨創的合伙人模式，它是針對企業內部激勵中高層管理者的一種頂層分配模式。
合伙人模式的獨特性
與干股比，它需要員工掏錢；
與實股比，它不占公司股份；
與集資比，它的分配率是浮動的；
與股權比，它分配的是企業的超價值；
我認為，很多企業留不住人才，是因為企業沒有給到員工足夠的未來，只有當員工能看到未來的時候，才可能會和企業一起持續共贏。
