最近，有位學長在微信群里吐槽：
自己身為某網絡公司的老員工，為公司辛辛苦苦工作了5年，沒有功勞也有苦勞，可公司第一批裁員就有他！
據我的這位學長講，他一畢業就來到了這家公司。
那時候，公司上馬了很多項目，身為產品新人的他可謂是經歷了一段地獄般的菜鳥生涯。
時間緊、任務重，用學長的話說，一個人干兩個人的活還不算，一個人還得劈成兩個人來用。
挺過了這段職場初期的慌亂，接下來學長的工作也開始慢慢走向正規。
上班、下班、加班，再上班、再下班、再加班，就這樣一晃過去了5年，學長也由從職場新人成了公司里的老員工。
學長的故事，本可以一直繼續下去。
奈何今年，互聯網行情實在不好，學長的公司也加入了裁員大軍，于是就有了前面學長的故事。
講真，對于我的學長的遭遇，我是一點也沒有感到意外。
但這并不是因為我早就覺得學長的實力不行，導致他被炒，而是我們有一些“職場潛規則”，是我們不得不知道的。
現在，我給大家娓娓道來。。。
學長所在的產品部，絕對是這個公司，甚至說是整個業界的王牌。
這些年，有好多少位高管從這里出走創業不說，就連基層員工也有不少因為這里的經歷，實現了自己升職加薪的目標。
領導換了好幾位，員工更是像割韭菜一樣，換了一茬又一茬，可學長卻留了下來始終沒有走。
不是學長不想走，當年同事跳槽升職加薪，他也不是沒有過想法。
只是他想去的公司人家不要他，想要他的公司他有看不上。
反反復復幾次下來，學長煩了熱情和想法也消耗殆盡，于是就打定了留下來的想法。
他說：其實作為公司老員工，也沒什么不好！
相信讀到這兒，我相信有網友就已經發現問題了：“你學長這經歷，不活脫一個“死海效應”模板嗎！”
說到死海效應，相信很多學管理的朋友，都不會陌生。
死海效應講的就是，公司發展到一定階段，能力強的員工會忍受不了公司的愚蠢，容易選擇離職。
而能力較差的員工，因為不容易找到新工作，于是更傾向于留下來。
久而久之，能力強的員工就像死海里的水一樣蒸發掉，于是乎死海的鹽都變得很高，正常的生物不容易存活下來。
好的人才不斷流失，低質量人才被留存，死海效應真的有這么恐怖嗎？
真的抱歉，身為一個低級的小編，以我的見識很難告訴大家確切的答案。
而且，直到今天，有關死海效應的爭論，在學術上、在社會上也是不斷有的。
有些反對者覺得：
這種理解太片面，沒有考慮過長期員工的貢獻；
也有人覺得，很多技術工種，需要長時間沉淀才能積累出經驗，因此死海效應也要看是什么工種。。。
當然，我們自己爭吵存不存在死海效應，真的沒什么卵用。
關鍵是，近年很多公司的高管領導、大企業的老板，都對這種觀點深信不疑。
馬云的阿里，可以說是國內最早提出要淘汰“小白兔”員工的巨頭企業。
這個在管理培訓界流傳很廣泛的人才矩陣，據說是出自阿里的培訓，而這正是反映了大佬們對“小白兔”員工的深刻痛恨。
何謂小白兔員工？
就是我學長這樣的老員工，沒什么特強的能力，也不會犯什么錯誤，平凡平庸......
繼馬云之后，史玉柱也是站出來，狠批“小白兔”。
去年6月份，360的周鴻祎也發文要求人力資源部門定期清理打“小白兔”員工，避免公司內部發生死海效應。
華為。。。
連最不相信死海效應的騰訊，也傳聞在這幾天宣布，裁掉10%的中高管老員工。
目的也是很明確：讓“老白兔”離開，讓新鮮的“野狗”上位。
綜上所理解，死海效應作為一個職場規律，可以說是客觀存在的現象，反映了一家企業人才的更替變化。
另一方面，我們也可以平常心地看待，每一年傳出的所謂“裁員潮”，其實不少都是大企業為防止“死海效應”聚集而作出的理性行為罷了。
