也許是因為在創業公司工作過的經歷，對于績效管理、績效考核也感同身受！之前有篇文章：小公司不適合做績效考核（深思），也曾發文反駁過！記得之前在那個軟件公司的經歷，半年整出薪酬體系，1年才勉強勾勒出項目管理考核法，著實艱難！
績效的目的，在于激勵，而不是考核，扣錢，再有其它的不利因素，如不懂、不會、不愿，績效管理的推進便是舉步維艱！如果先解決方法論的話，是不是會相對容易些！
下面，就盤點一下，績效考核方法，先了解，再做選擇吧！
績效考評方法匯總
客觀考核的方法，就是對事不對人，以客觀事實、結果進行考核！代表性的方法有：
1、關鍵事件法。選擇代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例作為考評內容和方法。主要用于定性分析。
2、行為錨定法。將關鍵事件行為和等級評價有效結合。行為等級表中，每個績效維度存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平。是將行為進行了等級量化，更加精確。確定了什么工作行為，處于什么水平！
3、行為觀察法。根據某一工作行為發生頻率或次數多少來對被考評者打分。如從不1分；偶爾2分，有時3分，經常4分，總是5分！如客戶投訴率、員工遲到次數和頻率，對于工作本身的出錯率，完成率等等。
績效管理設計工具的適用方法及優缺點
上圖，展示了整個KPI的全貌，需要注意的有以下幾點：
目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。 目標管理法屬于結果導向型的考評方法之一，以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。
BSC即平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。
1、經營業績停滯，想要改善和改變！
2、分公司、子公司管控不夠，不全面、其它方面容易失控！
3、企業想轉型、想變革，比如學習型組織，生產型向研發型轉變，單一型向多元化、產業化方向變革！
4、規范化管理已有一定的基礎，相對成熟，追求更多的價值目標實現！比如，品牌價值、企業文化的打造和升華、粉絲經濟、產品、技術的主導和引領、服務理念和體系的深耕......
平衡計分卡知識(完整版).doc
OKR本身是一項有效的團隊管理和協作溝通工具，“O”是目標，“KR”是關鍵結果，實現了跨部門、跨團隊、激勵個人主動性和積極性的方法！結合了MBO和KPI兩種方法！以下圖例—來自飛書
