摘要：一旦遭遇失業，最終不少人為了能重新上崗，往往不得不接受收入與職位“雙降”的現實。
找工作，難嗎？如果把這個問題拋給“70后”，大多數的回答一定是難。
伴隨著“00后”全新進入職場，成為最年輕一代后，職場人群的“分界線”開始悄然變化，曾幾何時作為“中流砥柱”的“70后80初”，成為了新“4050人群”。他們中，年紀最大的已經52歲，年紀最輕的也已經超過了40歲。對很多人來說，事業的困境開始出現，一旦失業，再就業之路變得坎坷起來。
勞動報記者的調查發現，40歲以上的再就業人群在滬存在一定比例，盡管他們求職欲望極強，卻普遍遇到了年齡“紅線”障礙，加上職業技能的退化，大批富裕崗位對其并不“歡迎”。最終不少人為了能重新上崗，往往不得不接受收入與職位“雙降”的現實。
大齡求職人員并不鮮見
伴隨著疫情的控制，經濟生活秩序的恢復，申城招聘的旺季開始到來。然而，對于不少40歲以上的求職者而言，這個旺季的感受并不明顯。
智聯招聘近日發布的《2022年春招市場行情周報（第二期）》顯示，將“年齡原因”作為求職難原因的人數占比，隨著工作經驗的增長呈現加速上升的趨勢。工作10年以上的求職者，有56.9%認為“年齡原因”造成了求職難。甚至有HR向記者直言，35歲就是“職場枯榮線”，35歲之前是“人力資源”，35歲之后則是“人力成本”，“35歲都不吃香了，40歲以上就更難了。”
其實，在上海的職介基層，大齡求職人員其實并不鮮見。記者從多區了解到，盡管今年的應屆生群體自然而然成為求職的主要對象，但“70后80初”尋求崗位的也不少，40歲以上與40歲以下的求職比例基本可以達到“三七開”。
一位資深的職介部門負責人告訴記者，“4050”其實是本市上世紀90年代中期的一個熱詞，當年上海曾舉全市之力，幫助這批在產業結構調整中下崗的人員積極實現了再就業。
“而與之前相比，新'4050’人員的特點發生了不小變化。”該負責人表示，首先就是學歷方面，這批人員的綜合水平要更高，大專以上的比例不少；其次，分布的行業也有所不同，“一產二產”為少，“三產”居多；另外，原先企業中高層的管理人員數量也有不小的比例。
從其分析來看，“被動失業”還是占據了多數。“不少大齡求職人員其實原先在單位已經做人做事極為小心了，但由于受到經濟影響、行業沖擊、企業轉型搬遷等一系列因素，無奈被企業辭退。”該負責人如此說道。
當然，也有一部分人員則是因為跳槽失利和創業失敗的原因，“好馬難吃回頭草”，加上心氣較高連續求職不得，最終“沉淀”了下來。
年齡“紅線”成最大障礙
“70后”求職有多難，江波告訴記者，他不想再經歷一次了。
曾作為滬上一家外貿公司的高級主管，76年出生的江波最鼎盛時期手下帶過30多人的團隊，業務也是直通歐美，年薪接近50萬元。
“我從來沒想到過，有一天會去街道里找工作。”江波表示，在他的手機里，就沒安裝過任何求職的APP，“就算后面遇到職業困境了，我當時還樂觀地認為，就憑我在這個圈子里這么多年，找份工作還不是輕輕松松？”
但后面發生的一系列事實，讓他大跌眼鏡。因為受到經濟沖擊，公司開始縮減規模“過冬”，下屬的一個個團隊被陸續精簡，而曾經高薪的中層成為了率先“動刀”的對象。
“要么接受薪資大幅下降，要么選擇離開。”當時氣盛的江波直接挑選了后者，“我還想著，就當給自己放個長假了，好好休息休息。”
結果這一休息，就休息了長達半年的時間。剛開始，江波確實是在“度假”，后來他發現自己的心態開始越來越急，甚至差點“崩了”。
“整個行業都不是很景氣，許多當初酒桌上拍著胸脯的朋友，真的找上門了，也開始吞吞吐吐起來。”江波無奈地說道。多次求人不成，一位業內人士倒是“吐真言”——“你這年齡過去了，人家怕是不好管理。”
此時，江波才驚覺，“社會觀念普遍認為人到中年前途有限。很多企業不愿意招我們這個年紀的人，擔心'老油條’難管。”
而更讓他“心慌”的是，史無前例地登上招聘網站注冊更新簡歷后，他一搜索才發現，絕大多數職位要求的年齡都在35歲以下，只要少數的管理崗位放寬到了40歲，而他已經“超標”了。不死心的他發出了一份份的簡歷，但回復寥寥無幾。
“家人不解的眼神、家庭的經濟壓力形成了沉重氛圍，一度壓得我喘不過氣來。”江波透露到，有一段時間，他甚至天天早出晚歸，其實“啥事也沒干”，但哪怕在外面也不愿意回家。
“不瞞你說，手機上但凡有個消息我都第一時間查看，就生怕是誰介紹個崗位給我。”江波苦笑道。
后來，還是街道里負責登記失業的工作人員幫了他。對方覺得，江波管理經驗和學歷還是不錯，最終他去了一家民企負責行政管理，當然薪資也是大打折扣，只有原先的四分之一不到。
自身條件往往難以滿足需求
人過中年，往往是人生中承受壓力最大的一個階段，上要贍養父母，下要撫養兒女，很多還肩負著還房貸、車貸等經濟壓力。一旦遭遇職場“滑鐵盧”，就意味著一個家庭失去了重要的經濟支柱。
一位靜安區人大代表告訴記者，自己曾輔導過一位78年的的原500強外企中層管理，也創業過，本來有機會去國外，后因家庭沒去成，結果2020年開始失業至今，“他看到我的第一句話就是，老師，我要不要去做個保安啊？“
言語心酸，盡匯于此。
最終，這位專家給其出了一個令人同樣“心酸”的主意——“把你簡歷里最自豪的那些履歷刪掉，然后讓你面試的老板敢用你……”
“一過40歲，我這里能提供的大多數崗位，要么是保安，要么是司機，但他們基本都看不上。”一家區級職介的職業指導師很坦誠地告訴記者，相比年輕人，適合大齡失業的職位確實較少。
“年齡的確是個門檻，絕大多數的企業不情愿吸納40歲以上的人員。”該指導師表示，從企業的角度而言，年輕人更值得培養，也更能灌輸企業文化，而“老人”要求的薪資相對較高，但自身條件其實并不具備優勢。因此，即便是在老東家，不少企業也會以“優化”為由，對大齡人員進行裁員。
另一個關鍵在于，職場技能的退化。不少基層職介部門告訴記者，很多大齡職場人有一種“自豪感”，總認為自己在職多年，“吃過的米比年輕人走過的路還多”，事實上這往往是一種“錯覺”，“你所謂的經驗，其實現在可能一分不值。”
記者聽到的一個典型案例是，一位滬上“資深國企”被辭退的程序員，基層職介為其推薦了多達7個崗位，無一例外完全失敗，原因就在于他所掌握的技能已不能匹配當下的需求。而另一位事業單位的財務人員，甚至連職介為其測試打分的“考卷”都沒及格，只考了30多分。
“穩”，曾經是這些“70后80初”人員在職時的追求，但這也成為了一把“雙刃劍”。多位就業幫扶專家指出，很多大齡職場人在企業多年，始終從事著一份“四平八穩”或早已熟悉的工作，缺乏與時俱進和技能自我更新，以至于脫離“舒適圈”后，往往很難跟上社會需求。
記者采訪了解到，種種“不對稱”現象，使得新“4050”人員失業后，再次進入國企和外企的比例寥寥無幾，只有部分民營企業愿意消化和吸納。當然，與之前相比，薪資“腰斬”的比比皆是，至于職位“連降三級”的也極為常見。
“內外發力”危機變為轉機
那么，大齡人員真的一旦失業，就是被職場“拋棄”的人群嗎？并非如此。
年齡危機其實也可以化為轉機。在記者采訪過程中，就聽聞了不少積極的案例，一些40歲以上的人群憑借著自我努力和降低期望值，很快就找到了工作，并獲得了企業垂青。
“破解職場年齡危機需要各方一同盡力，首先就是需要求職者提高自身職業水準，讓自己成為那個不可或缺的人。”智聯招聘的人力資源專家告訴記者，提升職場競爭力是每個職場人都必須要做的一件事，想要找到好工作，還得自身實力過硬，沒有一技之長不行。因此，根本的辦法是未雨綢繆，及早進行長期的職業發展規劃，不斷自我充電。
此外，多方也一直呼吁，有關部門要出臺相關的招聘指引及激勵政策，讓更多企業可以或更加樂意接受年齡大的求職者。
今年兩會上，全國人大代表、上海財經大學公共經濟與管理學院院長劉小兵就指出，目前全社會對35歲以上人群的就業機會設置了較多的障礙，究其原因，一方面是受傳統觀念因素影響，認為勞動者到35歲以后在工作能力、專業技術、體能精力等方面將會出現下滑，尤其是高科技、互聯網企業傾向“短期化”、“年輕化”的招聘原則；另一方面，有關制度的規定也起到了助推的效果。比如，我國《公務員錄用規定》第十八條第二款規定，報考公務員的年齡為18周歲以上，35周歲以下。受此影響，中央和地方事業單位錄用標準也大多習慣沿用35周歲作為錄用年齡上限，進而使得大部分央企、國企和民營企業也就習慣性地將35周歲作為基層崗位錄用的標準。
為此，他建議調整中青年年齡段的劃分區間，修訂《公務員錄用規定》，放寬機關、事業單位招聘年齡限制，非必要不設年齡限制。建議修訂《公務員錄用規定》，將“35周歲以下”修訂為“45周歲以下”，進一步放寬機關、事業單位和國有企業招聘年齡限制。對此，全國人大代表蔣勝男也呼吁，消除職場年齡歧視，放寬公務員錄用的年齡門檻可以從北上廣等大城市試點。
全國政協委員、上海市政府參事胡衛也建議，要求用工企業不得將年齡作為招聘、晉升或辭退的紅線，并在各類企業中保證一定的40歲及以上人員比例。可考慮在公益性崗位安置中明確40歲及以上人員比例，對部分社會經驗要求較高的工作只向40歲及以上人員開放。
此外，基層職介部門普遍呼吁，要加大對大齡人員職業培訓的傾斜力度，支持其職業轉型。增加中年人才的培訓教育供給，助力其充電、加油，更快提升對社會環境的適應能力，發揮其經驗和技術優勢。
