上級(jí)越級(jí)指揮與下級(jí)越級(jí)匯報(bào)是組織常見的“頑疾”，作為HR，如何正確的理解和處理？
一 越級(jí)管理的重新思考
先看一個(gè)管理場(chǎng)景。
伴隨著一個(gè)企業(yè)快速成長(zhǎng)，組織擴(kuò)大和人員的增加，國(guó)內(nèi)老板們或多或少都陷入“執(zhí)行力減弱”、“組織能力不行”的擔(dān)憂。
比如，當(dāng)他布置完任務(wù)和工作的時(shí)候，他開始驚奇地發(fā)現(xiàn)，這些任務(wù)和工作都不再是他的那些直接下屬去執(zhí)行和實(shí)施了，直接下屬只是將老板的話轉(zhuǎn)述給他們的下屬去執(zhí)行。
在中層管理者看來，執(zhí)行這種事情已經(jīng)不再是自己該考慮的問題了。
當(dāng)老板跳下去，跟中層的下屬和員工進(jìn)行溝通，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己曾經(jīng)做出的很多決定和溝通的結(jié)果，在逐級(jí)轉(zhuǎn)述中被不知不覺地過濾掉了，可想而知，最后任務(wù)目標(biāo)與執(zhí)行結(jié)果必然有不少的差距。
需要注意的是，老板“跳下去”表面上看是為了提升管理，但其實(shí)這是一種“越級(jí)管理”，“下級(jí)越級(jí)匯報(bào)”是典型的越級(jí)管理，而“上司越級(jí)指揮”才是最難擺平的越級(jí)管理。
西方組織管理學(xué)認(rèn)為，越權(quán)或者越級(jí)都是對(duì)組織架構(gòu)權(quán)威的挑戰(zhàn)和破壞，在他們看來，這樣越級(jí)是在破壞正常的隸屬關(guān)系，摧毀正常和完整的信息溝通渠道。
在西方的組織管理原則中，會(huì)強(qiáng)調(diào)組織管理的層級(jí)和管理幅度。所謂的管理層級(jí)，就是有多少層向老板匯報(bào)，所謂管理幅度，就是老板手下多少人較為合適。
然而，對(duì)于生活在一個(gè)數(shù)千年來從來都是大一統(tǒng)國(guó)家里的人們而言，我們從來都只會(huì)覺得自己管理的幅度不夠大，管理的層級(jí)不夠長(zhǎng)，這是大部分中國(guó)人在組織上的一個(gè)基本心理。
按照西方的理論，中國(guó)古代皇帝微服私訪，那是最大的越權(quán)指揮，這是應(yīng)該予以唾棄的，而且中國(guó)皇帝管理層級(jí)和匯報(bào)層級(jí)多得嚇?biāo)廊耍@對(duì)于西方管理理論簡(jiǎn)直是一個(gè)顛覆性的挑釁。
對(duì)于大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的老板來說，他們面對(duì)的管理對(duì)象或者他們下屬所面對(duì)的管理對(duì)象，都是在這種大一統(tǒng)的文化背景下出生和成長(zhǎng)的，并經(jīng)年累月地在這種文化中熏陶和浸潤(rùn)。
我們所有人的管理行為和管理思想不可避免地會(huì)受到傳統(tǒng)文化因素的巨大沖擊和影響，如果我們無視這個(gè)現(xiàn)實(shí)，片面地、生搬硬套地用西方的組織管理學(xué)理論來指導(dǎo)企業(yè)，恐怕會(huì)導(dǎo)致巨大的障礙和困惑。
回到今天的主題，如何正確的理解“越級(jí)管理”？我們需要把握和理解國(guó)內(nèi)企業(yè)中的三種人對(duì)組織架構(gòu)的認(rèn)知和看法，我們才能在這個(gè)話題，找到適合的出路。
二 大家怎么看待組織架構(gòu)的？
1、老板心目中的組織架構(gòu)
（1）工具心態(tài)
在國(guó)內(nèi)大部分老板心目中，組織架構(gòu)無非只是一個(gè)協(xié)助自己公司治理的工具，它的地位遠(yuǎn)沒有西方企業(yè)的組織架構(gòu)圖那么神圣。
在中國(guó)的組織架構(gòu)下，反映更多的不是這個(gè)組織架構(gòu)多么科學(xué)，更多的是反映最高管理者在組織架構(gòu)中的權(quán)威。
在老板心目中，連所謂的高管隊(duì)伍都是我的下屬，更何況下屬的下屬，那還用說嗎？這是封建社會(huì)分封制的一種附屬關(guān)系的體現(xiàn)。西方那種所謂的一級(jí)向一級(jí)匯報(bào)，說白了，其實(shí)也是所謂的封建社會(huì)采邑制的附屬關(guān)系的體現(xiàn)，無非是五十步笑百步。
因此，作為國(guó)內(nèi)HR及任何一級(jí)管理者，在組織內(nèi)要有一個(gè)基本認(rèn)知，那就是，你頭上的烏紗帽是誰給的？組織跟誰姓？這一點(diǎn)，顯然要比西方的組織架構(gòu)來得更理性、更現(xiàn)實(shí)、更赤裸裸。
（2）雙標(biāo)心態(tài)
難道國(guó)內(nèi)的老板真的不重視層級(jí)制度嗎？不，國(guó)內(nèi)老板很多時(shí)候，甚至比西方企業(yè)老板更加看重所謂的層級(jí)制度。
但這里需要指出的一點(diǎn)是，國(guó)內(nèi)老板“重視層級(jí)”，絕不是出于對(duì)于層級(jí)制度本身的尊重，而是出于給自己直接下屬面子，或者出于某些因素的政治考量。
需要的時(shí)候，他們會(huì)采取層級(jí)嚴(yán)格管理，不需要層級(jí)制度的時(shí)候，他們就會(huì)提倡不要那么多條條框框，要靈活變通，這就是典型的雙重標(biāo)準(zhǔn)。
做HR的小伙伴，必須要看到這一點(diǎn)，也必須要理解這一點(diǎn)，如果看不到這一點(diǎn)，很有可能就會(huì)在組織內(nèi)到處碰壁；如果不能理解這一點(diǎn)，在組織中就會(huì)可能慘遭打壓，郁悶不止。
2、員工心目中的組織架構(gòu)
（1）搞定心態(tài)
在不少員工眼里，組織架構(gòu)只是一個(gè)花架子，如同公司諸多會(huì)議，是聾子的耳朵一個(gè)擺設(shè)而已，真正核心的東西不在會(huì)議上，也不是什么所謂的組織架構(gòu)，在任何一個(gè)組織，關(guān)鍵還是看誰能得到老板簽字，誰能搞定老板。
這與國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的決策機(jī)制有關(guān)系，搞定老板的人肯定會(huì)獲得更多資源，如果你搞不定老板，除了得不到資源，還有可能會(huì)受到其他部門的奚落。
如果這個(gè)上司平時(shí)待人不錯(cuò)，那就罷了，如果待人嚴(yán)苛的話，那指定會(huì)有越級(jí)匯報(bào)，而且還有人主動(dòng)收集情報(bào)進(jìn)行加工生產(chǎn)。
坦率地說，大部分員工內(nèi)心認(rèn)為，告御狀和越級(jí)上訪是解決問題最有效的一種方法，這是一種習(xí)慣，大部分員工要不喜歡津津樂道身邊的小道消息，要不就高談國(guó)家大事。
他們認(rèn)為，要不縣官不如現(xiàn)管，要不就是將裁判權(quán)交由最高管理者。
（2）矛盾心態(tài)
大部分員工對(duì)待組織架構(gòu)的態(tài)度都是矛盾的，一方面,他們將頭銜層級(jí)看得特別重，另一方面又將頭銜層級(jí)放在腳下任意踐踏。
當(dāng)他們需要利益和資源的時(shí)候，就會(huì)重視組織架構(gòu)的準(zhǔn)確性和權(quán)力的賦予程度，當(dāng)他們推卸責(zé)任和追求個(gè)人利益的時(shí)候，就會(huì)無視組織架構(gòu)，就會(huì)對(duì)組織層級(jí)的約束置之不理。
事實(shí)上，越級(jí)溝通對(duì)于員工而言，總是要承擔(dān)重大風(fēng)險(xiǎn)和壓力的。稍有差池，就會(huì)將簡(jiǎn)單的事情弄得復(fù)雜無比，而且可能最終受傷害的就是投訴人自己。
有時(shí)候，一些老板不知出于什么心態(tài)，他們并沒有尊重投訴員工的隱私，反而將員工的投訴和意見，學(xué)著西方人的做法直接轉(zhuǎn)給該員工的上司，后果是可想而知的。
因此，大部分員工對(duì)待自己在組織中的位置也心情復(fù)雜，一方面想千方百計(jì)接近老板，這樣更多的機(jī)會(huì)得到賞識(shí)和提拔，另一方面又患得患失，伴君如伴虎的畏懼感揮之不去。
3、中層心目中的組織架構(gòu)
（1）佛系心態(tài)
大多數(shù)公司中層管理者認(rèn)為，公司既然是老板的，老板愛找誰，自己管不著了。老板打招呼說要找誰談工作，那已經(jīng)是很給面子的事情了。
老板越級(jí)指揮，如果自己硬要干涉，大多數(shù)情況也是自討沒趣的。
如果員工要越級(jí)找老板匯報(bào)，你想攔也是徒勞的，既然攔又?jǐn)r不住，最好的辦法就是悉聽尊便，這屬于佛系心態(tài)。
（2）尷尬心態(tài)
很顯然，越級(jí)匯報(bào)或者越級(jí)指揮，都必然會(huì)造成中層的尷尬。試想，如果一件事情，做直接上司的不知道，但老板和自己的下屬都已經(jīng)忙活半天了，這種事情攤到誰身上，誰都多少會(huì)有些是想法。
讓我們站在中層角度想一想，如果自己的上司與自己的下屬在背后討論工作或者問題，不管其中是否涉及對(duì)自己的評(píng)價(jià)，也無論這個(gè)評(píng)價(jià)的好壞，多多少少都會(huì)有些因?yàn)樽约罕浑[瞞或者所謂的知情權(quán)受到侵犯而感到不快。
當(dāng)然會(huì)存在這樣一種可能，那就是老板和中層的下屬都以為對(duì)方會(huì)給中層打招呼，從而遺漏了中層，但無論有意還是無意所導(dǎo)致的這種遺漏，都會(huì)對(duì)中層造成一種尷尬和傷害。
（3）折騰心態(tài)
當(dāng)然，面對(duì)“越級(jí)管理”，也有不愿意接受現(xiàn)實(shí)的中層，其做法而言，有熟練和拙劣之分。
熟練的做法，往往會(huì)采取欲擒故縱的手法。比如下屬有一個(gè)漂亮的方案和好點(diǎn)子被老板發(fā)現(xiàn)了，聰明的中層，他會(huì)為自己下屬的這個(gè)方案再加些什么老板喜歡的調(diào)料，為之錦上添花，讓下屬感激，也讓企業(yè)負(fù)責(zé)人感動(dòng)。
而拙劣的做法比較生硬，他們對(duì)于越級(jí)匯報(bào)予以打壓，對(duì)于敏感信息嚴(yán)加過濾，這種做法不僅不會(huì)禁絕越級(jí)匯報(bào)，反而會(huì)使得小道消息增加，民怨沸騰，結(jié)果大多是欲蓋彌彰，騎虎難下。
總之，中層對(duì)于“越級(jí)管理”的態(tài)度也是具有多重性的。
當(dāng)你認(rèn)真的理解上述三種人對(duì)于組織的看法，你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，在國(guó)內(nèi)企業(yè)解決“越級(jí)管理”問題并沒有標(biāo)準(zhǔn)套路的。
如果組織內(nèi)部的“越級(jí)指揮越級(jí)匯報(bào)”和“扁平化” 現(xiàn)象過于泛濫，勢(shì)必影響組織健康和管理有效性，如果過于嚴(yán)格遵循西方“管理層級(jí)”理論，帶來的就是組織缺乏活力，很多問題無法推動(dòng)。
三 處理越級(jí)管理的幾個(gè)原則
作為HR小伙伴，如何爭(zhēng)取處理和看待“越級(jí)管理”，這里提供“四條基本原則”供參考：
1、實(shí)用原則——目標(biāo)導(dǎo)向
無論是何種組織架構(gòu)形式，無論是否存在越級(jí)指揮或者越級(jí)匯報(bào)，都應(yīng)該只有一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，那就看是否有利于實(shí)現(xiàn)組織的管理和戰(zhàn)略目標(biāo)，只要有利于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)這個(gè)終極目標(biāo)，有點(diǎn)越級(jí)和越權(quán)都是d可以理解和接 受。
無論是HR小伙伴，還是業(yè)務(wù)管理者，應(yīng)該學(xué)會(huì)把組織架構(gòu)當(dāng)成一種“工具”，將“越級(jí)管理”當(dāng)成一個(gè)“插件”，大家都是為了目標(biāo)服務(wù)的。
僅此而已，想通了，就自然了，習(xí)慣了，也就顯得不那么敏感了。
2、理解原則——推己度人
這是基于中國(guó)背景的企業(yè)來說，在現(xiàn)實(shí)中的組織，做上司的要做到一點(diǎn)不越權(quán)，做下屬的要做到一點(diǎn)越級(jí)，這個(gè)組織實(shí)在是過于完美，估計(jì)不太有可能存在。
對(duì)于把公司看成家看出命根子的企業(yè)老板，有意無意地直接對(duì)自己的下屬布置任務(wù)，作為中層，無須過于敏感這些來自骨子里面的東西，無法去掉，也沒有必要去掉。
推己度人，將心比心，如果我們坐上那個(gè)位置，沒準(zhǔn)還會(huì)做得更出格。
3、透明原則——以退為進(jìn)
透明化是一個(gè)非常高的境界，這要求中層能把自己的想法和做法、自己與下屬的微妙關(guān)系拿到太陽(yáng)底下曬一曬，能夠見得光。
如果中層心中坦蕩，其實(shí)，接受適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督本身也是應(yīng)該的，老板和自己的下屬有所溝通，總比直接組織一個(gè)調(diào)查隊(duì)來審計(jì)自己要好得多，而且自然得多。
如果中層心中有鬼，那就是活該，那么他就更沒有理由來阻止自己的上司來調(diào)查清楚了。
將自己與下屬的微妙關(guān)系公開化，這需要很大智慧和膽識(shí)的，不過，“常見則不疑，備周則易息”這算是一種以退為進(jìn)策略。
4、中庸原則——把握尺度
所謂中庸，說白了，就是要控制一個(gè)度。做任何事情不能做得過于出格。一旦出格的話，恐怕就是心態(tài)再平和的人，理解態(tài)度再至善的人，也有被惹急和惹毛的時(shí)候。
作為高層和老板，應(yīng)當(dāng)明白，既然用人，要賦予適當(dāng)?shù)男湃危桓纱嗖挥茫駝t就會(huì)催生內(nèi)訌和內(nèi)耗，對(duì)組織元?dú)鈸p傷將會(huì)是致命的。
對(duì)于員工，越級(jí)匯報(bào)，正常情況下，也應(yīng)該有個(gè)度。當(dāng)然，如果員工上司昏聵墮落，對(duì)員工打壓有余，愛護(hù)不足，這種越級(jí)匯報(bào)的正當(dāng)性就自然存在。
因此，作為HR和組織負(fù)責(zé)人，對(duì)于這些員工予以肯定和保護(hù)，否則，組織里面會(huì)烏煙瘴氣，雞飛狗跳，怨氣沖天。
關(guān)于越級(jí)管理，你有什么高招嗎？
【參考資料】鄧海龍，《戰(zhàn)略人事》
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