員工有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。
歸屬感的培養可以從以下四個方面展開。
第一、讓企業時刻存在于員工心中。
只有讓企業在員工的心中占有重要的地位，員工才會理性地思考怎么來熱愛服務的企業。
在企業文化建設過程中，企業應向員工輸送一種崇高的情感意識，讓員工懂得熱愛企業就是為國家作貢獻，熱愛企業就是熱愛自己。企業是員工成長與體現才智、實現自我價值的舞臺，是獲得社會認可的最直接空間。
第二、讓員工廣泛參與企業的管理。
首先是開展不同形式的活動，比如勞動競賽，可以評先評優，倡導分工與協作，弘揚責任意識給企業帶來的實際效益，培養員工的主人翁意識。
其次是讓員工最大限度地參與企業的決策，對于企業的經營目標、生產和銷售任務等，可以通過自下而上的協商來予以確定，不僅有利于目標和任務的實現，又培養了員工的歸屬感。
采納員工的合理化建議、鼓勵員工進行創新、獎勵員工的貢獻，對優秀員工及時給予肯定、表彰和獎勵，使之在企業中獲得更多人的尊重，有利于最終培養員工的使命感和歸屬感。
第三、展開公平合理的競爭。
物質條件是最直接的現實回報，能夠有效地滿足員工的基本要求，為員工的生活提供了物質保障。
在眾多的離職原因中，位居前列的不是薪金待遇不滿意，而是覺得沒有發展前途和受到不公平待遇。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用，更能培養歸屬感。
第四、讓員工共享企業的成果。企業的成果要讓每一位員工分享。
效益好，大家都要增加收入；福利待遇要恩惠于每一位員工；領獎就一定讓大家去，而不是只領導去享受這份光榮。
歸屬感強大的企業，必定有科學合理的激勵機制。歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但是，沒有現實的、穩定的物質待遇，談員工的歸屬感就顯得十分蒼白。
要讓員工有一個公平合理、積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流、多溝通，使所有員工融合成一個共同追求、共同發展的團隊。
很多企業存在著新員工上手太慢，而老員工又容易跳單或自立門戶的問題，很多老板以為新員工能力不行，或老員工人品不行。
其實本質是企業缺乏可復制的系統和有吸引力的分配機制，真正的核心是老板沒有“系統思維”。 企業要做大，必須打造傻瓜式的流程，這樣才能擺脫對人才的依賴。
另一方面，老板必須改變雇傭思維而變成合伙思維，這樣才會有更多優秀人才為你所用，否則你永遠都做不大！
具體如何做？加.。微..信..2331551966 (長按復制)，分享給你科學的管理機制與方案。
