異常流動群體不外乎初入職者、老員工以及其他不同年齡段的員工。他們的流動原因各有不同，初入職者主要由于尚處于職業探索期，發展方向不清；老員工可能是由于內部管理紊亂導致想借助新平臺二次發展；在不同年齡段中易變動的是20-30歲的人，其中他們初入職者較多，職業感尚不成熟、穩定。
1、初入職者
一項大學畢業生的跳槽調查顯示，2009屆大學畢業生半年內的離職率分別為：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高職高專院校45%。“離職類型”分為主動離職、被雇主解職、兩者均有（離職兩次以上可能會出現）三類情形。其中主動離職的占到了88%。值得關注的是，越好的院校，畢業生的離職率越低。主要問題可能是大學生不適應環境，對自身定位不準，缺少職業發展規劃，或者正處于個人職業探索期導致職業發展比較迷茫等三種情況。初入職者流失原因有二，如表1-1。
表1-1 初入職者流失原因一覽表
不適應環境。從承擔學習任務到擔當工作任務這個過程，需要身心兩方面的逐步有效適應，才能剎住入職大學生的流失率。一般情況下，從緊張的用績效說話的職場環境到相對寬松、自由的大學校園環境，差距較大，當大學生尚未做好心理準備時，一下子就懵懵懂懂的走入職場，心理尚未完全適應、反應過來，容易緊張，甚至無所適從，直至引發逃離現象。
定位不準、求職迷茫。大學生對自身沒明確定位，就業心理準備不充分，找工作跟著感覺走，缺乏清晰的職涯規劃。總體上，從大數概率原則來看，院校越好，員工整體素質偏高一些，關于個人發展和適應能力相對偏高一些，對自身定位相對準確，離職概率也就偏低。
2、老員工
老員工在企業內干的時間長了，積累了極其豐富的工作經驗，是企業的才富、骨干、棟梁，是經得起考驗的優秀員工，一般情況下是企業的鐵桿粉絲，一般不會輕易流失，即便有流失，一般也在2-3%以內，如果超過了3%，說明企業在人才管理方面已經存在一定的問題了，這里面有兩種因素值得考慮，如表1-2。
表1-2 老員工流失原因一覽表
想換環境。這是人之常情，有的老員工想通過換一個新的工作環境來調適自己的心情，緩解這方面的壓力情緒。因此，企業在這方面應引起高度重視，根據老員工的意愿，結合所在企業的實際情況，常常調整一下工作場所或者崗位，舒緩一下他們的心情。
企業關注度不夠。一是，管理者一旦在經營和管理中遇到問題，就一古腦的誤認為是人才不足問題導致的，于是，就拼命的外聘人才，置換公司老員工的崗位，而將原來的老員工放到相對不夠重要的崗位上。這樣就導致老員工萌生去意。二是，在薪資分配方面，總是忽略和自己一起打拼的身邊骨干，而一味將高薪給了那些被公司高薪招聘過來尚未證明自身業績的外來人，讓員工感覺到心寒，沒辦法，于是就找更好的東家就業去了。
企業發展受限。有些企業經營管理思路、眼界比較窄，市場形勢不好或者是經營不善，導致企業發展越來越不景氣，平臺做得越來越小，于是，一些優秀的人才為了自身發展也就逐步離開了企業。
3、不同年齡段
在員工流動率調查中，員工流動情形約分為四個年齡階段，四個階段各有各的不同，具體情況如表1-3。
表1-3 不同年齡段流失原因一覽表
第一階段：企業員工常常秉承的思維邏輯是，在自己能養活自己的前提下，多折騰一下自己，只要能逐步找到自己的人生方向即可。在這樣的思維邏輯支配下，員工流失率顯得較高，其中，新員工職業性向和興趣的穩定程度占據了主導地位。
第二階段：一般情況下，如果沒有特殊情況的話，都不會愿意像30歲之前的毛頭小伙子一樣，隨便的跳來跳去了，否則，會有很多方面的非議從四面八方襲來。即便有離職現象，也是經過職場歷練之后感覺待遇與事業發展受限而另攀高枝的。
第三階段：一般情況下，都積累了一定的社會財富，同時也積累了一定程度的人脈資源，各種關系都很練達，在這種情況下，有的人為了有自己的事業發展，就開始為自己的事業開始博弈，在有更好發展的情況下，也都會選擇離職。
第四階段：享受自己的業余生活成為這個階段的主題，本階段員工流動率開始下降。時段的界限固然或有推移，但前后不大。
在這幾個階段中，最為高的當屬20歲到30歲之間，因為，正如上所說，每個人都要經歷職業探索期，大家都在不斷地通過找工作來發現自己究竟適合做什么工作。（文：孔祥民 來源：《匹配：人力資源管理案例、技巧、制度與實踐》）
