1. 《人力資源轉型——為組織創造價值和達成成果》（當當 ； 亞馬遜

）

 
作者：[美]戴維·尤里奇 等
 
國際人力資源管理中的兩位大牛，一個是拉姆·查蘭，另一個是戴維·尤里奇。本書是戴維·尤里奇的經典之作，奠定了尤里奇先生人力資源管理大師的地位，也是人力資源管理研究和實踐領域的一本里程碑之作。
 
關于人力資源部門或人力資源工作者能否為企業帶來價值，能否推動業務目標的實現，尤里奇先生的觀點是，人力資源管理人員必須成為業務伙伴，而要成為業務伙伴，他們必須扮演好四種角色：戰略合作伙伴、HR效率專家、員工支持者和變革推動者。本書詳細討論了人力資源人員應如何扮演好這四種角色。
 

2. 《變革的HR：從外到內的人力資源新模式》（當當 ； 亞馬遜

）

 
作者：[美]戴維·尤里奇 等
 
本書為HR變革提供了一個整體的思路框架和操作步驟。第一步，理清人力資源戰略重構的商業背景；第二步，確定人力資源戰略重構的模型；第三步，確定人力資源戰略重構過程中各階段的目標和步奏，以及所需的工具。
 
同時，提供了人力資源戰略重構實戰案例，作為操作這一整體框架的樣板。
 

3. 《高績效的HR：未來HR的六項修煉（修訂版）》（當當 ； 亞馬遜

）

 
作者：[美]戴維·尤里奇 等
 
人力資源大師戴維·尤里奇帶領團隊，歷時25年，通過對“全球人力資源勝任力調研”項目的三輪研究，破解分析了全世界范圍內有待管理者深入了解的最佳人力資源實踐，提出了未來人力資源必須修煉的六項能力和六大角色。
 
這六項能力和角色分別是：戰略定位者、可信賴的活動家、能力構建者、變革擁護者、人力資源創新者與整合者、技術支持者。
 
人力資源管理者可以用這六大角色和能力衡量自身，也可以用于現有的人力資源管理隊伍衡量，進而幫助貴單位構建更強的人力資源管理隊伍。
 

4. 《人力資源成為戰略性業務伙伴》（當當 ； 亞馬遜

）

 
作者：[美]達娜·蓋恩斯·羅賓遜、詹姆斯·C·羅賓遜
 
研究表明，公司高管把人力資源部門排在銷售部門和客戶服務部門之后，重要性列第三位。企業對人力資源部門及其從業人員的戰略性角色作用的發揮有著越來越高的要求。
 
成為HR-BP，說起來容易，但做起來很難。研究也表明真正成為戰略性業務伙伴的人力資源部門是非常少的。大部分的人力資源部門還在從事行政和策略性的管理工作，而這類工作現在被越來越多的公司外包出去了。
 
本書主要說明了戰略性業務伙伴的主要職責是什么、人力資源從業人士如何向這一角色轉變。為人力資源部門和組織發展與學習部門的專業人士提供了向戰略性業務伙伴轉變的具體指南，包括案例分析、練習、竅門和在組織中成為戰略性業務伙伴的工具。
 

5. 《利潤中心型HR管理模式》（當當 ； 亞馬遜

）

 
傳統的HR部門，往往只把自己當做一個被動支持的職能部門。而先進的HR，會將自己視為一個戰略部門，為企業戰略落地主動做好人才規劃與績效設計。如何從成本型轉變為利潤中心型，是今天所有HR必須回答的現實課題。
 
《利潤中心型HR管理模式》不僅明確指出了傳統HR管理中存在的不足，也清楚闡述了如何構建全新的利潤中心型HR管理模式——按市場化將HR的服務進行虛擬定價，將HR定為利潤中心，對其工作表現及業績進行評估，從而改變了考核HR的KPI標準，使HR變被動為主動，創造企業人才可持續效益，體現人力資源作為企業第一資源最寶貴的價值。
 

6. 《底線：通過人員與組織創造價值》

 
作者：[美]戴夫?烏爾里克、諾姆?斯莫伍德
 
為什么同一行業中兩家收益大致相同的企業，會在市場價值方面存在如此巨大的差異？在回答這個問題時，烏爾里克和斯莫伍德闡明了隱性價值理論，揭示了企業所具有的價值并不只和企業贏利水平相關，而是這涉及到企業更多的層面。也就是說，要考察企業基于資產而構建起來的長期價值，不僅要看財務報表，更要看企業的領導能力、品牌、企業文化，以及企業吸引人才的能力。作者在書中運用各行各業的實例，說明隱性價值是如何驅動市場價值的，甚至還為您提供在公司中運用隱性價值的工具。 
 
在為企業進行大量人力資源、財務、IT及領導能力培訓的基礎上，作者深入研究這一問題，在本書中提出了領導者——不管職位高低，無論職能如何——可用于保護并提升組織總體價值的許多思想和方法。在每一章中，作者都將某種隱性資產作為一個概念提出來，然后提供大量的案例和工具，幫助領導者為股東、投資者、管理者、客戶和員工創造并達成價值。 

如今的成功領導者必須了解隱性價值在企業評價內的新作用。他們如何想要成為能夠在企業內部不斷構筑價值的新型領導者，就得從更寬闊的視角看待自己的作用。《底線》會告訴您下一步該怎么做，如何從現在開始改進您的組織。 
 

7. 《領導梯隊：全面打造領導力驅動型公司》（當當 ； 亞馬遜

）

 
[美]拉姆·查蘭、斯蒂芬·德羅特、詹姆斯·諾埃爾
 
拉姆·查蘭的這本經典著作（The Leadership Pipeline）為企業構建了領導力發展的體系，任何企業都可以遵循他的辦法來源源不斷的產生優秀領導者。
 
在21世紀的新經濟時代，全球經濟格局、經濟增長模式、全球化人才標準、領導者角色和工作內容都在發生根本性的改變，企業正從市場驅動型成長、創新驅動型成長發展到領導力驅動型成長。
 
企業要想獲得成功，就必須在各個領導層級擁有出色的領導者。然而，企業內部培養領導人才的傳統模式，常常缺乏系統性和完整性。《領導梯隊》（原書第2版）有效地解決了上述問題，指導企業成功應對今天的商業環境帶來的挑戰。“領導梯隊模型”源自通用電氣等世界卓越企業的最佳實踐，對于企業制定領導人才繼任計劃和培養各級領導人才具有重要的指導作用。
 
本書的鮮明特點是：
 
1）領導力開發的系統模型；
2）績效提升的行動指南；
3）繼任計劃的全新方法；
4）教練輔導的強大支持；
5）職業發展的權威寶典。
 

8. 《超越人力資源管理：作為人力資本新科學的人才學》（當當）

 
作者：[美]約翰·布德羅、彼得·拉姆斯特德
 
作者持久的研究和實際測試已將人力資源管理更牢固地嵌入到了最頂級的組織領導力構成之中，本書清晰得闡明了業務和人力資源戰略之間的聯系。
 
請問，你的人才戰略給了你的組織以獨特的優勢了嗎？它最好能夠如此——因為，競爭正在日趨白熱化。如何讓對手公司疲于倉促應戰？答案是，更戰略性地思考貴公司的頭號資源：人員。這樣做，你將會提升取決于人力資本的每一個決策——無論這類決策出自于組織的什么去處——的質量。
 
在本書中，作者展示給你的是，如何通過一門新的決策科學——人才學——來做到這一點。通過人才學，你將遠遠超越僅僅對員工總數進行規劃和預算，以及聘用并保留人才的被動反應式心態。通過詢問下列更為到位的問題，你能采取一種戰略性的人才對待方法：
 
1）我們知道我們關鍵的人才在組織的什么地方嗎？
2）我們是對我們最關鍵的人才進行了差異化的投資了呢，還是使用了“抹花生醬”的方式，將投資均勻地分攤于整個公司？
3）我們的業務戰略在哪里要求我們的人才優于對手們的人才？
4）如果我們改變了我們的戰略目標，我們的哪些人才資源庫將不得不做最大的改變？
 
利用來自于迪士尼、波音、賽仕軟件、星巴克和康寧等范圍廣泛的公司的實例，作者們揭示了人力資源專業人員如何能通過戰略性地做出人才決策，來擴大他們的影響力。而且，他們還利用戰略學、經濟學和組織理論方面的領先研究，來提供看待未來人力資源管理的作用的一種引人注目的新視野。
那么，更明智的人力資本選擇的回報是什么呢？你將你的關注重心從你的人力資源服務的質量，向你的人才決策的質量擴展；你加速了人力資源職業從一種做法向一門決策科學日漸成熟的過程；你使你的人力資源職能能夠發揮出它作為公司的戰略優勢的一種關鍵來源的真正潛力。
 

9. 《關鍵人才決策：如何成功搜獵高管》（當當）

 
作者：[阿根廷]費羅迪
 
本書又名《才經》（這本書原來的翻譯名字，現在已經沒有賣的了）。是人才決策中的經典之作。作者是高管獵頭出身，經驗豐富、見底深刻。
 
本書為CEO和高管而寫。因為快速發展或其他原因，很多企業都會從內部提拔或外部搜獵高管人才，但失敗的案例比比皆是。
 
人才決策是領導者最重要的決策。能否為自己的團隊物色到合適的人才，直接決定了領導者工作的成敗。但選到合適的人并不容易，領導者在這個方面很少接受過專業的訓練，也缺乏有效的工具。本書填補了這一空白，旨在提高領導者的人才決策能力。
 
作為領導者，你在工作中一定有這樣的體會：組織管理的本質，就是對人才的管理。組織的形式和性質多種多樣，但對所有組織而言，最終的成敗仍然取決于人。管理者會因為很多事情而焦慮，但最讓管理者夜不能寐的是人的問題：如何才能把合適的人才放在最合適的崗位上？
 
本書提供了一套系統又實用的人才決策工具。它匯集了億康先達作為全世界最著名的頂級人才尋訪公司的全球智慧，以及費羅迪作為高管尋訪顧問20多年的親身經歷和體會。
 

10. 《高效繼任規劃：如何建設卓越人才梯隊》（當當）

 
作者：[美]威廉·羅斯維爾
 
接班人問題已不是尋找替代那么簡單。資深員工離開組織，帶走的不僅是他們做事的能力，而且包括他們長年積累下來的聰明才智，這種情況發生在組織的所有崗位和級別。繼任規劃不只是為高層尋找替代，更重要的是要思考一旦各級富有經驗的員工離開并帶走寶貴的機構記憶，組織該怎么辦。
 
無論經濟形勢是好是壞，繼任規劃都十分必要。那種只依賴外部勞動力市場獲取人才的做法并非上策，因為這種做法忽視了在不同的企業文化中所形成的經驗和智慧的獨特性。
 
本書的目的是重新審視繼任規劃與管理，提供實用的方法，通過在組織內部培養領導人才，確保關鍵崗位和關鍵人員領導力的延續。羅斯維爾關于繼任規劃的權威性研究和系統方法，給今天的領導者和HR經理們提供了指南——如何應對關鍵人力資本（Key Human Capital）變革。
 
 

11. 《人才管理大師》（當當）

 
作者：[美]比爾·康納狄、拉姆·查蘭
 
當今世界需要前所未有的領導力，人才即是根本。比爾·康納狄和拉姆·查蘭就人才培養著成這本權威指南，它是企業發揮競爭優勢、脫穎而出的秘訣。
 
如果人才是衡量業績高低、好壞的領先指標（事實的確如此），那么
 
1）如何準確地判斷天生的人才？
2）如何了解各類人才的獨特品質？
3）如何培養人才？
4）如何將主觀“軟性”判斷轉變為客觀的“硬性”標準？——像財務數據一樣有著具體、可經證實的指標。
 
人才管理大師首先會著眼于人才，然后再考慮績效，理由很簡單，因為人才能夠創造績效。企業的成功源于人才，因為他們能夠著眼全球，評估哪種風險應該擔當，哪種風險應該規避。
 
《人才管理大師》集中體現了人才管理大師的特質組合：比爾·康納狄在通用電氣效力長達40年之久，曾跟通用電氣的CEO杰克·韋爾奇、杰夫·伊梅爾特一起通力合作，使該公司成為世界上享負盛名的人才庫；拉姆·查蘭則是全球排名第一的管理咨詢大師。兩人將他們無與倫比的經驗和洞見總結出來，寫成這本人才研究指南——以突破性的觀點告訴我們如何將企業帶到一個新的高度。
 
成為人才管理大師的秘訣：以世界頂級公司如通用電氣、寶潔、印度斯坦利華等公司最佳實踐為例，這些公司之所以業績彪炳，源于它們幾十年如一日挖掘、培養領導人才的制度。
 
知人善任，組織有序：各級領導人才（從基層管理者到CEO）層出不窮，源于企業對人才的深入了解和系統的人才評估。
 
經得起時間考驗的唯有才能：市場份額、品牌、傳統產品的“半衰期”越來越短，經得起時間考驗的只有人才。
 

12. 《高管路徑：“輪崗培養”領導人才》（當當）

 
作者：[美]拉姆·查蘭
 
基于長期對世界500強企業的觀察，查蘭提煉出一個解決領導力危機，為有領導潛質的人才提供量身定制的培養方案：輪崗培養模式。
 
這種模式為有領導潛質的人才提供量身定制的培養方案，使領導人才培養制度化、流程化，通過崗位輪換、領導反饋、自我修正和重復實踐來提升其領導力，幫助有領導潛質的人才“從干中學”和快速成長。 
 
如果您是企業家，本書將為您提供自我完善和培養高管團隊的新方法；
 
如果您是有領導潛質的人才，本書將為您指引一條成功邁向高管的捷徑；
 
如果您是人力資源負責人，本書為您提供有效的領導人才培養的解決方案。
 

13. 《引爆責任感：打造一支人人負責的黃金團隊》（當當）

 
[美]羅杰·康納斯、湯姆·史密斯
 
本書又名《引爆責任感文化：幫助企業實現目標的金字塔法則》，前幾年翻譯的名字。現在，改名了！你知道，標題黨還是有一定作用的！：）
 
每一位管理者都希望團隊上上下下為實現目標肩負起責任，但具體怎么做呢？本書不是一部對責任感文化泛泛而談的管理書，本書兩位作者以嶄新的視角，就如何創建責任感文化，給讀者提供了一條清晰的路徑。將康納斯和史密斯的這套管理方法運用到實踐中，你將收獲一支攻無不克的高效團隊！
 
團隊成員對行事慣例的感知會促使他們形成某種理念，并由此認定怎樣的行為會受到表彰，怎樣的行為會受到批評。這種理念會直接影響他們的工作行為，而成員的集體行為最終決定了團隊目標能否實現。經歷促成理念，理念影響行為，行為決定成效，這就是本書的核心觀點。
 
那么身為管理者，怎么才能打造出一支有干勁、高效率、每個人都為實現目標而全力以赴的黃金團隊呢？ 本書兩位作者針對這一問題提出“成效金字塔”模型，并結合真實的企業案例，圍繞金字塔的四個層級——經歷、理念、行為、成效——自下而上逐步教導管理者， 如何從制造正確經歷開始，一步一步引導團隊實現目標。
 
如果你已經厭倦了不斷嘗試毫無效果的領導技巧和新型方法，那么停下來，讀一讀這本書。
 

14. 《組織能力的突破：從楊三角看領先企業成功之道》（當當）

 
作者：楊國安
 
本書是楊國安《組織能力的楊三角》出版之后，再次從企業戰略和組織能力的角度，深入分析和探討9家在華中外企業如何在不同行業中脫穎而出、成為領先企業的心血之作。
 
作者與調研團隊歷時兩年時間，通過背景調研，實地采寫，與不同層級的主管和員工訪談，以及最后與該公司董事長、CEO或總裁對話，從多方位深入分析這些公司如何不斷突破和提升組織能力，支撐企業的成長和轉型。本書定位為“楊三角”理論的實踐篇，目的是幫助讀者更具體了解在不同行業、不同企業生命周期階段如何建設組織能力。
 

15. 《人才管理：甄選、開發、提升最優秀的員工，讓人才成為組織的持續競爭優勢》（當當）

 
本書作者非常多，是一本國際知名人力資源管理專家的合集。是眾多人才管理實踐先行者的經驗集合。
 
本書旨在問答什么是人才管理、組織如何通過人才管理持續保持競爭優勢。本書內容共分六個部分。前三個部分內容分別闡述人才管理的框架、實施人才管理的具體方法和組織著眼于員工當前和未來為企業做的貢獻可采用的福利分配方法。第四部分內容討論人才管理和文化、成功組織之間的關系。第五部分涉及組織戰略與人才管理、人才分析、招聘、員工安置和人才信息系統建設等內容。第六部分倡導企業結合自身特點在人才管理領域大膽創新。
 

 

16. 《人才，變革和三重底線》（當當）

 
作者：[美]安德魯·W·薩維茨、卡爾·韋伯
 
本書講述了在公司如何在恪守環境、社會和經濟三重底線的情況下，實現公司的可持續性發展和人力資源運籌。
 
新時期，公司不可避免地需要應對可持續行發展的挑戰，如何實現公司的經濟責任、社會責任和環境責任的動態平衡成為每個公司必須思考的問題。本書從公司如何應對可持續性發展和實現全新的人力資源運籌的角度出發，為公司的領導者、人力資源專業人士及可持續性發展專家提供了專業的見解和指導，以及可以直接使用的戰略、戰術和工具。在本書中，作者們還列舉了規模各異、行業不同的具有前瞻性思想的公司如何通過發揮人力資源運籌的獨特作用，尋找共贏點并成功實現公司可持續性發展的案例。
 

17. 《國際化的HR：用國際化的視野提升企業競爭力》（當當）

作者：[美]戴維·尤里奇等
 
本書分析了全世界范圍內有待于管理者深入了解的最佳人力資源實踐。
 
1）下一代的人力資源從業者必須具備的能力和素質；
2）人力資源專業人士怎樣在世界各地跨越不同層次的商業環境進行相互整合；
3）人力資源對個體以及企業績效的短期影響，以及它會怎樣對消費者和整個社會產生持續影響。
 
本書說明了全球趨勢、非洲、澳大利亞、新西蘭、中國、歐洲、印度、中東、北美　中東等人力資源管理的特點、挑戰并以案例進行說明。是國際化人力資源管理非常難得的經典書籍。