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樂視“末位淘汰“一不小心成了違法案例
給經(jīng)營多年雇主品牌狠狠一巴掌
HR如何避免負面解雇？
千萬不能留話柄！
今日問題
在考核中該如何正確界定“不能勝任工作”？在實際操作中HR需要注意哪些問題？
小薪八卦
都說互聯(lián)網(wǎng)寒冬到了，各大公司裁員消息如雨后春筍般冒出來，樂視在動蕩之際，又成了“末位淘汰”屬違法的典型案例。
在中國華為才是最早試行“末位淘汰”制的企業(yè)，2001年，任正非于《華為的冬天》內(nèi)部信中表示：“IT 就是裁員、裁員、再裁員”，大量裁掉華為干部層員工，之后，華為就在末位淘汰制的道路上一去不復返了。
解決辦法
“不能勝任工作”聽起來和分手時的“性格不合”有著異曲同工的微妙，也是很多公司和員工解聘的原因，不合適還是不要在一起的好。
勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”
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如何理解“不能勝任工作”
企業(yè)在實際操作中應該怎么做？
員工怎樣才算“不能勝任工作”？
從表達上來說，應該先有“工作”，然后才有“不勝任”，界定“不能勝任”的考核制度起到非常關鍵的作用，合理的考核制度需要滿足三個條件：
1、用工雙方明確崗位職責；
2、員工知曉并同意公司的考核制度以及考核方式；
3、公司對員工考核的核心要圍繞他的崗位職責進行。
按照現(xiàn)有的法律規(guī)定來說，并不是員工無法完成一項工作任務或工作能力差、不稱職，用人單位就可以解除勞動合同，而是需要經(jīng)過“兩次證明不能勝任工作”后方能解除。
在界定“不能勝任工作”時，公司需要注意哪些問題？
一、崗位職責要明確。職位說明書上需對員工所在崗位的職責、任職要求等具體說明，作為原始資料和科學依據(jù)
二、明確員工勝任（不勝任）標準。對員工的工作任務進行量化，形成難度等級、考核標準等等。
三、建立科學客觀、公正完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正。
四、考核結果要有勞動者的簽字確認，員工同意了才能達成考核共識。
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以“不能勝任工作”為由
解除勞動關系需要注意哪些程序？
《勞動合同法》第40條中規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用“不能勝任工作”解除員工勞動合同，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。
“不能勝任工作而解除勞動合同”應當有以下四個流程：
1、企業(yè)應當有一套行之有效的考核標準體系;
2、“第一次不能勝任”，即經(jīng)過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標;
3、經(jīng)過培訓或者調整工作崗位;
4、“第二次不能勝任”，即勞動者經(jīng)過培訓或調崗后再一次經(jīng)考核被證明不能勝任工作。
當然，勞動者在用人單位考核中居于末位等次，不等同于勞動者“不能勝任工作”，因此在涉及到這類問題時，用人單位應該舉證證明勞動者經(jīng)過調崗和培訓后仍“不能勝任工作”，而不是僅以以其考核結果為“末位”為標準。
培訓員工時，我們可以針對其現(xiàn)有工作能力，開展以提高其工作技能的培訓，對員工調整崗位也需遵循調整后的崗位與原崗位有關聯(lián)、匹配度高。
「小薪總結」
公司用績效考核制度對員工實行獎優(yōu)罰劣是可以的，依此辭退排名在后的員工，看起來合情合理，但是《勞動合同法》中并沒有將末位”作為解除勞動合同的條件。
公司員工手冊中的這一條規(guī)章制度內(nèi)容涉嫌無效或違法，原因在于把“績效考核結果”誤解為等同于“不能勝任工作”，所以各位HR小主在實際操作中一定要注意界定兩者區(qū)別！
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