編者按：本文來自微信公眾號“HR的日常” （微信ID：sadhrd），作者：摩卡研習社；36氪經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)發(fā)。
我在游戲行業(yè)里面干了很多年的招聘，做這么多年，我覺得招聘給我的啟發(fā)很多，我自己總結(jié)了一些東西，今天和大家分享一下。
這是我的自畫像，是找了我們?nèi)Ρ容^牛的人畫的人設。我很多社交媒體的簽名是：擁有稀疏頭發(fā)的胖子，人才行業(yè)的搬運工。我享受我是一個胖子，享受頭發(fā)日漸稀少的外型帶來的親和力，享受在游戲行業(yè)為年輕人做他們的指路人。
我做了很多公司，這些公司大的也有小的也有，現(xiàn)在在掌趣科技，以招聘為主。我一直在思考，游戲?qū)ξ覀冇惺裁匆嫣帲课易鲞@些事情是否對社會有幫助？我現(xiàn)在勉強能夠說服自己，我覺得自己在做一些有意義的事情，所以我一直繼續(xù)在做著。
1、HR就像一個星探
我其實特別羨慕秦王那個時代，一堆人拿著金銀財寶去尋找人才，我欣賞你，你過來，我給你多少錢。我一直覺得我自己就是這樣的人，我還覺得自己像星探，我看到一個人，你非常有潛質(zhì)我欣賞你，你可以做什么事情...然后把你記我的腦子里或者人才庫里，我需要你的時候我一定會找到你的資料，然后匹配到最合適的地方。
2、招聘不一定非要來我的公司
所以招聘這個事兒，我們工作到現(xiàn)在，發(fā)現(xiàn)渠道在簡歷的到達這一關(guān)，沒什么事情可以做。你該找的獵頭找了，無非再優(yōu)化一下關(guān)鍵詞。但是更多時候我們有沒有真正把自己代入這種角色里？我是不是一個伯樂？
我見到的每個人都覺得是一個人才，可能在游戲行業(yè)里，至少在北京的游戲圈里，如果在完美世界工作過，估計都會認識我。那是因為我們?nèi)粘９ぷ髦校煌５暮腿水a(chǎn)生交集，產(chǎn)生交集的過程中我希望你今后能夠更好的發(fā)展，我不認為招聘一定招到我所在的公司里，而是把你推薦到某個合適的地方會更好。
3、還有比120個月獎金更賺錢的工作
同時在這種習慣的驅(qū)使下，會讓我非常喜歡和同行業(yè)中的人去交流、溝通。大家可能以為游戲行業(yè)最掙錢的是程序員，其實不是。游戲行業(yè)最掙錢的就是制作人。制作人是這個項目的負責人，那么當你的項目產(chǎn)生收入的時候，你會得到一大筆分成。這個和獎金不一樣，比如一個制作人的項目一個月給公司掙了1000萬，可能他可以拿到200萬。所以這種人才掙錢最多。
但是有一點非常有意思，我們?nèi)绾沃乐谱魅耸遣皇欠浅３墒臁⒖梢詭椭矩暙I利潤的？這個很難，因為我們永遠不知道哪個游戲會成功。王者榮耀剛上的時候，也不成功。最初沒幾個用戶，是一個瀕臨被砍掉的項目，但是人家現(xiàn)在豐厚的獎金，確實拿到手里面很爽。
這個時候我們做HR的只能通過勤奮，和更多的成功制作人溝通，和他們產(chǎn)生交集。一方面是為我們儲備更多人脈，我們可以招聘到一些人，關(guān)鍵時刻可以幫助我們公司的人。
4、人就是最好的渠道
我們HR每天做的事情是什么？接到需求、然后發(fā)布需求、找業(yè)務部門碰、發(fā)到各個渠道鋪簡歷...包括我生活中所有有交集的朋友，我參加的一些線下活動，這些都是我們用的渠道。但是我要和大家說的是，人就是最好的渠道。
前一段時間老板說我們公司的美術(shù)人員水平有點低，需要改善一下美術(shù)水平。我的第一反應是，突然想起一個朋友，我立刻想到我的這個朋友是不是合適？
這就是所謂的習慣。為了這個人，我曾經(jīng)專程從北京飛到上海，和他探討一件事情：關(guān)于TA這個職位、這個工種人員是否可以招聘？如果不能招聘是否可以養(yǎng)成？2012年，游戲行業(yè)剛開始興起TA這個概念，既懂程序又懂美術(shù)的很專業(yè)的人才，而且能夠做這個事情的人不多。
我飛到上海跟他聊，這個過程中我知道一個細節(jié)。這個哥們有一個愛好，他既懂美術(shù)又懂程序，所以每年會自己出一個游戲的小演示，出了之后扔給公司，公司愿意拿著發(fā)展變成游戲，好，你找一個文案豐富一下架構(gòu)就可以推。這個人每年出8個項目，什么概念？那個年代我們真正出一款游戲，無論是現(xiàn)在的項目還是當年的端游，真正出一個游戲，一個團隊至少50到60人，工作一年半以上的時間，這個人一個人一年出8個Demo，我覺得他就是個人才，太牛逼了。
一場說走就走的面聊
我想要得到這個人才，就要跟老板確認一件事兒，就是我們的工資給多高？而且我需要公司高管絕對的支持。然后老板立即表態(tài)，如果可以解決問題的話，他全力支持。于是我拿過來這個人的簡歷給老板看了一下，我說人家沒有答應跟我們見面，但是為了表示誠意，我一個招聘總監(jiān)帶著我們的研發(fā)VP、HRVP，我們?nèi)齻€人沒打招呼，直接坐車跑到蘇州，到他辦公區(qū)樓下約他一起談談。
我們建立比較密切的聯(lián)系以后，開始各種各樣的分享和交流，用分享和交流的形式，和公司董事會的老板，其他運營的老板全部見了一面，大家達成非常好的合作。
但是很遺憾，被美國請走了
這個案例我運作到這個程度，我覺得我已經(jīng)成功了。但是很遺憾，這個人去了美國洛杉磯的公司，他的理由很簡單，到美國呼吸健康的空氣，而且美國公司承諾給他辦移民。
通過這個案例我想告訴大家，我們生活中和你有交集的任何一個人，可能只是出差路上碰到的一個人，只要有這個意識，其實我這個人就是渠道。我們講什么叫招聘的渠道？剛才說再怎么分享都沒有用，唯一想要強調(diào)的是：人就是最好的渠道。
1、去需求化
在我們的工作中，其實更重要的就是把需求扔掉，就是去需求化。有時候開公司高管會，會有人說：老板，因為這個人沒有招到，所以業(yè)務達不成。這個矛盾我從業(yè)這么多年一直沒有解決。我在每個老板的評價里業(yè)績都是很高的，其實并沒有真正達到老板定義的KPI，但是我業(yè)績還好，為什么？因為我經(jīng)常幫助他們創(chuàng)造需求，所謂的需求是什么？公司的發(fā)展需要我，才是我的需求。
2、HR的工作不能僅僅是完成任務
如果HR真的只是業(yè)務部門提出什么需求，我們就去滿足他們，那我們做得再好也不行，因為你僅僅是完成任務。我們自己做考核的時候知道，安排給手下一件工作時，如果他按時完成，算他及格，我可以給他轉(zhuǎn)正，但是不會加薪；如果他給了我意料之外的東西，我才會給他加薪和升職。
HR如果完成部門的需求，也只能算及格，這個時候需要所謂的BP，我們想清楚我的企業(yè)當前面臨什么困難？業(yè)務需要怎么轉(zhuǎn)型？如果破局需要什么能力？我們在外面接觸很多不一樣的人，多多留心，有時候會碰到一個改變我們的人，然后就有機會為公司做一件非常有意思的事情。
人崗匹配
我們公司特別特別的討厭，我們集團下子公司的研發(fā)能力非常強，但是集團自己研發(fā)能力比較弱。我經(jīng)常會想我們集團研發(fā)能力為什么弱于子公司？我們差什么地方？
我給公司招了一個首席藝術(shù)家，來加強我們的美術(shù)方面的制作能力。所以后來我們把美術(shù)、程序補足了之后，我認為我們公司還缺乏創(chuàng)意。但是創(chuàng)意這個東西是沒有辦法評估，也沒有辦法真正用一些測驗去了解的，那個時候我見了很多制作人，直到找到這個哥們，是量子娛樂的創(chuàng)始人、制作人。這個地方有這么一批人致力于研究最新的游戲動態(tài)，最新的游戲技術(shù)，由他創(chuàng)作并且孵化出來。
然后我們成立了這么一個部門，我在這個部門篩的所有人都是主張一個思想，你必須懂一門一技之長。于是我找了很多畢業(yè)于美國哥倫比亞大學，英國的游戲設計專業(yè)，有很多留學生或者有一些專業(yè)的數(shù)學專業(yè)的學生。我的要求很簡單，編程、會畫畫、會數(shù)學，這三種技能至少會一樣。目前來說我覺得這個地方是我們最新組建的部門里面，公司未來的希望所在。
這是我給自己打的80分，人崗匹配不是人和崗位的匹配，是人和業(yè)務方向的匹配，或者人和企業(yè)的需求進行匹配，業(yè)務部門的老大，他們提出的需求只是在他的角度，而我們HR要看這個企業(yè)到底缺什么樣的？
候選人的履歷寫在簡歷上，但是我們真的和他聊的時候，什么人是合適的？什么人可以解決企業(yè)當前的問題？我在面試制作人的時候，有了一些體會。
1、能力比人品重要
大家知道我們做招聘的時候，到底是能力重要？還是人品重要？
我很長一段時間里認為，只要給我足夠的時間、足夠的金錢、足夠的耐心，就可以讓一個民工成為程序員，只是這個成本是否值得的問題。直到現(xiàn)在這個想法可能沒有錯，但是到了今天我認為不會有人那么傻，讓一個工作室付出十倍成本的代價，去完成這個任務。所以最近我的想法是招聘更看重能力，就是這個人現(xiàn)在能夠完成的事情。
什么叫做人品？人品是我們對于這個人的態(tài)度，比如說工作態(tài)度，溝通能力，情緒控制能力，表達能力等，這些東西其實就是一句話，態(tài)度很積極，抗壓性強，學習欲望強烈，學習能力強，可以迅速學習成什么東西。
但是我想說，所有基于人品得到的判斷，其實都是賭一個未來。因為候選人良好的品行，你覺得他未來可以幫助你解決一些問題，你覺得他未來具有無限的能力，但我們忽視了當前實際能力會擾亂我們的判斷。
2、被我開除的員工
我曾經(jīng)開除過一個員工。這個員工我當時親自招他，覺得這個人能力非常強，然后引見給COO，COO對這個人寄予的期望很高，把他放到一個王牌項目。這個項目其實在前面的運營過程中一直處于虧損狀態(tài)，這個人上了之后經(jīng)過不到一年的運營，使這款游戲盈利3000萬，而且是給公司貢獻的純利潤3000萬。
但我們公司接到舉報說這個人受賄，大概3萬塊錢，同時還接到一個工會返點的舉報。公司的決策層對這個事情非常看重，覺得是品行的問題，要求我們撤查。最后基本上可以確定有這件事，但是不能拿這個當法庭證據(jù)。于是公司決策讓我談，把這個人開掉。
這個事情給我的觸動很大。我覺得一定要在乎這3萬塊錢嗎？如果幫我們掙到3000萬，拿到3萬塊錢有什么不應該嗎？當然這個可能跟企業(yè)文化有關(guān)系。這個人被開除當天，被競爭對手挖去了。然后這個公司創(chuàng)造了一個事業(yè)部，把當時他們所有不盈利的項目扔到這里，跟他簽了對賭協(xié)議，自負盈虧，死了就是死的事兒，活著就是活著的事兒，這個人到現(xiàn)在做得非常好。幾個瀕臨絕種的項目，到現(xiàn)在每年都可以發(fā)出來年終獎。從某個角度說，我認為這個人是成功的，公司開除他是錯誤的。如果當時有現(xiàn)在的經(jīng)驗，我可能會建議公司為他成立一個不同的部門，去做一些事情。
3、智商和情商
我們很多公司會做一些評測，很多學生說這個評測好像都一樣，我說那是考智商的。如果智商達不到一定高度，這個事兒不能做。如果做程序員，智商達不到80以上不行，如果真的達到80以上，是85還是120，對于工作沒有必然聯(lián)系。你勝任工作的能力是一個底線，至于后面有多大的突破，和人品有關(guān)。
4、古代選官制度
我給大家舉個例子。中國的選官制，其實這么多年的封建歷史，我們只是經(jīng)歷了最簡單的幾個時期而已，比如春秋戰(zhàn)國時期的推賢令，拿著大批金銀財寶，我們看某個人，為什么這個人可以？因為這個人的祖上是誰誰，最后說是軒轅黃帝的后代，這就是出身。然后到了漢朝，我們出現(xiàn)了孝廉，這個時候要看什么？看德行。之后是九品中正制，加上了言行，干什么事兒行，干什么事兒不行，能夠直觀的體現(xiàn)出來，這就是歷史的一大進步。之后出現(xiàn)了科舉制度，科舉制度是相對公平的方式，用考試來考一個人的才學、學識，考一個人具體到底能夠說出什么話，能夠做出什么樣的事兒？八股之后把能力的考驗量化出來，然后形成我們比較穩(wěn)定的選才。
我們選才的時候是不是應該像中國的古人一樣，相對來說更加公正，先看待一個人的學識，然后是品行。最近我們被品行誤導了，認為品行決定一個人的未來。一個人的心是好的，未來可能會做出非常好的成績，但是現(xiàn)在做不出來。那么我們?yōu)槭裁匆衅杆窟@是我最近的思考。
