都說(shuō)同行是冤家，但是當(dāng)我們面試的時(shí)候遇上同行，會(huì)是怎樣一種體驗(yàn)？
面試之前，是您好
面試之后，親愛(ài)的
彼此用最大的真誠(chéng)
施展著一樣的套路
尤其是作為被面的一方，心里恐怕全是彈幕。
而作為面試官的HR，除了問(wèn)一些職業(yè)基本知識(shí)問(wèn)題之外，還非常看重候選人的情商與性格特質(zhì)。
不僅僅是因?yàn)檫@個(gè)職位本身的需求，也是因?yàn)橐院笠鳛橥孪嗵帲f(wàn)別一言不合就發(fā)offer！
宗旨：少點(diǎn)套路，多點(diǎn)真誠(chéng)。
簡(jiǎn)單點(diǎn)，面試的方式簡(jiǎn)單點(diǎn)，過(guò)多的套路請(qǐng)省略，你我都是HR，別設(shè)計(jì)那些情節(jié)。
業(yè)界把HR面試HR稱(chēng)之為“交流”，有一說(shuō)一，候選人不吹噓牛逼的工作經(jīng)歷，面試官也不要夸大公司的制度福利。
如果應(yīng)聘者能提供我們不懂的東西，謙虛學(xué)習(xí)之，交流之。
作為“招聘方”的HR，是如何撥開(kāi)層層套路，了解對(duì)手本質(zhì)的？
來(lái)！一起劃重點(diǎn)！
HR久經(jīng)沙場(chǎng)、閱人無(wú)數(shù)，深諳面試之道，既掌握了面試中的各種方法與技巧，對(duì)于面試可能被問(wèn)到的問(wèn)題也能預(yù)測(cè)得八九不離十。
所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝，因此面試HR比面試其他崗位的職場(chǎng)人士更需要火眼金睛，精確判斷。
單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以鑒別面試的真?zhèn)危挥芯脑O(shè)計(jì)的面試流程、參與性強(qiáng)的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR。
所以，HR面試HR，通過(guò)對(duì)過(guò)往經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、前沿理解、模擬實(shí)操這四方面的了解溝通，就足以知深淺。
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過(guò)往經(jīng)歷
以時(shí)間為軸，詢(xún)問(wèn)問(wèn)題的順序是從業(yè)開(kāi)始到面試當(dāng)天，這樣能夠清晰地了解一位HR的成長(zhǎng)和發(fā)展歷程。
以下，給出一個(gè)常用的問(wèn)題池：
① 是否為人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)，從事HR的契機(jī)或動(dòng)機(jī)是什么，當(dāng)時(shí)的職業(yè)規(guī)劃是怎么樣的？
② 在第一家公司有怎么樣的感受，是負(fù)責(zé)哪一塊的HR，自己從中學(xué)到了什么？
③ 從業(yè)前兩年，自己從中學(xué)會(huì)了什么，工作上處理過(guò)最有挑戰(zhàn)的事是什么，職業(yè)規(guī)劃是否有變動(dòng)？
④ 近期離職的原因是什么，現(xiàn)在熟悉哪些人力資源知識(shí)和具體操作事項(xiàng)，覺(jué)得自己可以提高的點(diǎn)是什么？
⑤ 從人力資源的角度，分析一下我們公司你觀察到的能夠提高的點(diǎn)？
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專(zhuān)業(yè)知識(shí)
借助Torstein Pollner提出的“專(zhuān)業(yè)者模型”，我們能夠比較全面地考察一位HR是否在人力資源領(lǐng)域深入而專(zhuān)業(yè)。
專(zhuān)業(yè)者模型是指，提問(wèn)人隨機(jī)抽取領(lǐng)域內(nèi)的10個(gè)問(wèn)題，被提問(wèn)者立即簡(jiǎn)單作答，每成功答出一個(gè)問(wèn)題的答案計(jì)1分，獲得8分以上即代表被提問(wèn)者在該領(lǐng)域非常專(zhuān)業(yè)。
專(zhuān)業(yè)者模型要求提問(wèn)者（面試官）本身就要是本領(lǐng)域中得分超過(guò)8分的人，不然難以考察被提問(wèn)者（候選人）是否專(zhuān)業(yè)。
因?yàn)镠R對(duì)其他領(lǐng)域的技術(shù)不甚了解，所以面試其他崗位的候選人時(shí)往往不能采用專(zhuān)業(yè)者模型。不過(guò)HR面試HR，倒正是運(yùn)用這個(gè)模型的絕佳情景。
以下，給出一個(gè)常用的問(wèn)題池：
績(jī)效、招聘方面：KPI制作的流程、OKR有哪些注意事項(xiàng)、BSC的制作流程、招聘的步驟、不同招聘渠道的區(qū)別……
薪酬福利方面：福利化薪酬體系的設(shè)計(jì)、寬帶薪酬和薪酬帶寬的區(qū)別、彈性福利是什么……
其他：結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別、心理測(cè)評(píng)常見(jiàn)的題目、員工關(guān)系模塊最常見(jiàn)的問(wèn)題……
3
前沿理解
前沿理解考察的是一位HR對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)的了解程度、對(duì)人力資源變革方向的預(yù)測(cè)、對(duì)領(lǐng)域內(nèi)難題的思考深度等方面問(wèn)題的思考。
一位資深的HR能夠通過(guò)自己的專(zhuān)業(yè)學(xué)識(shí)、從業(yè)經(jīng)歷、實(shí)操經(jīng)驗(yàn)等角度給出比較令人信服的答案。
說(shuō)白了，這部分的問(wèn)題完全是對(duì)一位HR知識(shí)底蘊(yùn)和未來(lái)潛力的考察。
如果這個(gè)HR將來(lái)要擔(dān)任公司高管，那么這部分的問(wèn)題應(yīng)該納入重點(diǎn)考察范圍。反之，則相應(yīng)減少這部分問(wèn)題的權(quán)重。
以下，給出一個(gè)參考問(wèn)題池：
① 談?wù)勅丝谧兓瘜?duì)于人力資源的影響；
② 談?wù)?5后和90后求職者的不同，我們作為HR如何面對(duì)這種變化；
③ 談?wù)勎磥?lái)人力資源的趨勢(shì)；
④ 特斯拉生產(chǎn)線入駐上海浦東，會(huì)對(duì)員工有什么影響，對(duì)企業(yè)又有何挑戰(zhàn)與機(jī)遇；
⑤ 談?wù)勎覀兣c知名企業(yè)管理咨詢(xún)公司（比如麥肯錫、德勤等）的差距。
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模擬實(shí)操
大多數(shù)HR崗位注重的是實(shí)務(wù)而非理論，因此，面試HR是必須要考察實(shí)操的。
實(shí)操考察的方面不能和面試者的過(guò)往經(jīng)歷以及要面試的崗位差別過(guò)大，實(shí)操時(shí)需要提供的資料應(yīng)該提前做好。
實(shí)操考察的方面可以是面試官不擅長(zhǎng)或不是很了解的方面，因?yàn)楹蜻x人（被面試的HR）能夠在實(shí)際操作中具體演示出來(lái)，已經(jīng)代表著候選人是比較熟悉這個(gè)方面的。
從面試時(shí)間限制和面試壓迫感上來(lái)說(shuō)，不需要過(guò)多地深究實(shí)操的內(nèi)容是否完全正確。
比較常見(jiàn)的實(shí)操題有：
① 給到相關(guān)數(shù)據(jù)和人員情況，當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)薪酬體系；
② 給到企業(yè)各部門(mén)情況和現(xiàn)有績(jī)效考核細(xì)則，當(dāng)場(chǎng)改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效管理制度；
③ 給出某一部門(mén)情況，一定準(zhǔn)備時(shí)間后，實(shí)踐員工培訓(xùn)全程；
④ 給到具體的勞資糾紛方案，當(dāng)場(chǎng)給出解決思路；
⑤ 交換角色，由候選人面試考官。
總之，上述面試法采用挖掘業(yè)績(jī)相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實(shí)工作場(chǎng)景三種方式，全面真實(shí)的考察了應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。
當(dāng)然，在面試中提問(wèn)的時(shí)候，一定要注意運(yùn)用STAR面試法（即背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果），進(jìn)一步找出關(guān)鍵信息。
同時(shí)，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細(xì)了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對(duì)原公司最不滿(mǎn)意和最滿(mǎn)意的地方等信息。
在招聘深諳面試之道的HR時(shí)，招聘HR和應(yīng)聘HR之間也能斗智斗勇，通過(guò)博弈找到與公司最為匹配的工作人選。
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