學習就是一個反惰性的過程。
學習是分階段的，可以分為四個階段：
具體來看：
1、無意識無能力：如果你剛接觸車，不了解車，也不知道它會給你帶來什么好處，沒有意識到開車這件事與自己的關系。沒有明確的渴望去學習這項技能。
2、有意識無能力：你開始意識到開車給自己帶來的好處，但是現在還不會開車，于是有了想要去學習的渴望。這時候就是有意識無能力階段。
3、有意識有能力：你開始學習開車，在教練的指導下大量練習，逐步可以熟練駕駛，但還是需要根據一定的操作步驟！比如說，你要左轉彎，腦袋里會想，我要撥轉向燈，你看到前面有障礙物的時候，腦袋里會想，我要踩剎車，減速，停車！
4、無意識有能力：通過大量的練習，不斷精進，不用思考就可以下意識的做出相應的動作！比如說你左轉彎，手會下意識的撥動轉向燈，遇到前面有障礙物，腳會下意識的踩剎車，這些都不用思考了，下意識就會完成，這是學習的最高級！
據統計，自以為是也就是不知道自己不知道的人有95%，而其他狀態的分別為4%，0.9%和0.1%，也就是能成為專家級的人只有0.1%。
關于這四個階段的另一個模型是鄧寧-克魯格認知曲線。
1995年的一天，一個大塊頭的中年男人在光天化日之下搶劫了匹茲堡的兩家銀行。他沒有戴面具或任何偽裝，在走出銀行之前，他甚至還對著監控攝像頭微笑。晚些時候，在警方給被捕的麥克阿瑟·惠勒看當天的監控錄像時，惠勒難以置信地說：“可我涂了果汁。”他咕噥著。原來，惠勒認為把檸檬汁涂在皮膚上會使他隱形，這樣攝像機就拍不到他。檸檬汁可以被用作隱形墨水，用檸檬汁寫下的字跡只有在接觸熱源的時候會顯形。所以惠勒覺得，只要他不靠近熱源，他就應該是完全隱形的。
最后警方的調查認為，惠勒既沒有瘋，也沒有嗑藥，他只是很夸張地“搞錯了”檸檬汁的隱形用法罷了。
這個傳奇故事引起了康奈爾大學心理學家大衛·鄧寧（David Dunning）的注意，他與研究生賈斯廷·克魯格（ JustinKruger）想來研究這一現象。最終他們畫出了鄧寧-克魯格認知曲線。
通過研究，他們發現：
能力差的人通常會高估自己的技能水準；
能力差的人不能正確認識到其他真正有此技能的人的水準；
能力差的人無法認知且正視自身的不足，及其不足之極端程度；
如果能力差的人能夠經過恰當訓練大幅度提高能力水準，他們最終會認知到且能承認他們之前的無能程度。
對此，他們解釋：一種認知偏差現象，指的是能力欠缺的人在自己欠考慮的決定的基礎上得出錯誤結論，但是無法正確認識到自身的不足，辨別錯誤行為。這些能力欠缺者們沉浸在自我營造的虛幻的優勢之中，常常高估自己的能力水平，卻無法客觀評價他人的能力。
也就是無知帶來自信——因為不知道，所以非常自信。
寓意：泛指有明顯的盲區，卻自信心膨脹的認為自己無所不知、無所不專的人
任何人掌握一項技能從無意識無能力到無意識有能力階段，都需要經歷一個艱辛的過程。如在《摔跤吧！爸爸》這部電影中，姐姐從一個本很有可能14歲就嫁為人婦生孩子做家務的女孩子逐步逆轉成為摔跤冠軍。這種沖突性的逆轉也將學習的過程闡釋地淋漓盡致，在各個領域成為“冠軍”這種大師級的狀態，也許不會被拍成催人淚下的電影，但也絕對可以稱之為一個勵志故事。也許我們不可能每個人都成為冠軍，但在自己的領域里要成為佼佼者，那都會付出與之對等的努力。
第一階段：無意識無能力
人類社會運轉過程中產生了大量技能，正所謂學海無涯。所以大部分技能對于我們來說都處于“無意識無能力”階段，比如做魚香肉絲、開挖掘機、設計建筑物、開飛機……，也許很多技能對于你我來說想都沒想擁有過。比如在《摔跤吧，爸爸》這部電影中，開始階段其爸爸想都沒想過女兒也可以練習摔跤，幫其實現世界冠軍的夢想。直到其在無意中她一對女兒在和男孩子打架時，竟然把男孩子扁成那樣一副落魄樣。
前文所說的學開車，是看到了開車給自己帶來的好處，而電影中爸爸是在懷揣夢想時在不經意間發現了女兒的潛能。所以這個階段對于大部分人來說，都處于探索階段。而探索階段是一個發現的過程，帶著對未來的夢想和憧憬。尋找工作和生活中的一切可能，找到自己最想要的，也可能是最擅長的。
1、避免自負心態
正如在鄧寧-克魯格認知曲線分析，該階段人的狀態是過度自信，甚至處于愚昧巔峰。你也許能想到身邊有些剛入職場的同事，眼高手低，自我感覺良好。我曾經訪談過以為銷售經理，他剛剛開除了一個員工，或者說是沒有給這名員工轉正。原因就是聽不見領導建議，自信心爆棚，缺乏空杯心態，用自己設想出的方法拜訪客戶，最終導致結果是很長時間不出單。
這個案例給我們的啟發是，招聘員工比培養員工還要重要。要找到成長動機強且有合理個人認知的員工。
2、激發求知欲望
要避免坐井觀天，需要看到自己的不足，一是要學會橫向對比，和身邊的各領域的高手尋找差距。比如，如果你是個銷售，你要找到身邊業績比自己優秀的員工，找到自己的問題所在。二是要學會跨圈層，不要固步自封在自己的小圈子里，比如我最近幾年來接觸比較多的是HR領域和做培訓的朋友，其實時間久了就會構成認知遮蔽，看不到自己的問題；2019年我到混沌大學學習，跨越了圈層，發現了自己很多需要進步的地方。
對于團隊負責人，要學會用貝克哈德變革公式激發員工求知欲望。
簡寫：D * V * FS > R
Dissatisfaction * Vision * First Step > Resistance to Change
對現狀的不滿 * 對未來的愿景 * 第一步實踐> 變革阻力
（1）要通過對比讓員工看到自己目前的不足，看到當前存在的問題。
（2）激發團隊看到更美好的未來，對于成功的渴望。
（3）鼓勵員工試著邁出第一步，作為負責人要容忍員工出錯，鼓勵他們勇于嘗試。
（4）掃清在嘗試中的問題，比如需要其他同事或部門支持，負責人要幫其解決這些問題。
3、鼓勵多元探索
在組織中，要激發員工去嘗試去探索，在谷歌推行“20%時間”工作方式,允許工程師拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目。
第二階段：有意識無能力
進入到“有意識無能力”階段后，在鄧寧-克魯格認知曲線里稱為絕望之谷。在實際工作中，我們希望這時候員工開啟學習之路，而不是沉浸在絕望中。基于成長性思維，任何問題和困難都是我們成長的機會，在工作中發現了不足后，就要尋找能力提升的方法。
這時候需要能夠找到正確的老師、正確的方法和正規的訓練方式。就像學開車，要找正規駕校，找到一個稱職的有耐心的教練，更需要自己按照要求高頻次的去練習。
但是我們需要看到，很多時候我們學習一項技能可能就停止到了這個階段。就如同很多人開啟了信誓旦旦的減肥旅程后，沒過幾天又回到了原點，所以我當時一時沖動想給兒子買鋼琴時，很多人勸我不要買，因為很多小朋友練習沒多久就放棄了。所以這個階段，很多時候還處于探索中，因為很容易因為受挫打擊自信、耐心不足、并不擅長、并不喜歡等原因而停止學習。
這個階段這三個舉措很重要
1、找到合適的老師
老師的重要性眾人皆知。其給予的不僅僅是有效的知識，更可以幫助學生建立信心和興趣。我們知道小朋友在學習一項技能時往往因為老師的一句話而產生巨大的信心，也可能因為老師不經意間的一句批評而喪失興趣。
所以企業在選擇培訓師時非常謹慎正是這樣的道理，不僅要關注老師的背景和課程內容，還會關注老師的授課風格。要找到業內的塔頂部的老師，他們在多年的教學實踐中積累了大量經驗，更懂得如何幫助學員進步。
員工在組織中也要找到自己的職業導師，如果企業能用正式的導師制手段給員工配置固定的導師會大大促進員工的成長。如果目前制度上不可行，員工也會學會在企業里找到自己向其學習的對象。記得我第一份工作是在青島移動公司，非常幸運的是我的直接上級就是我日常工作中的導師，他很信任我，給我很多指導，這給我初入職場很大幫助。
2、強化目標和愿景，激發動力
我們不能忽視目標和愿景偉大的感召力。如果缺乏明確的目標，那就很難帶來有力的進步。如同C羅在2018年世界杯第一場比賽中，他的目標就是進球，在主罰任意球時，其堅毅的眼神讓我們看到了想進球的巨大渴望。
你永遠都無法叫醒一個裝睡的人，如果處在問題之中，抱怨外部環境，自己不做出改變，缺乏強大的成長動力，就難以快速提升。
3、強大的自律，克服困難
在《摔跤吧，爸爸》中，爸爸要求女兒凌晨5點起床，脫掉裙子穿上褲子，減掉長發，在沒有專業的摔跤墊的情況下用床墊來代替。盡管這里面有各種痛苦和艱辛，但是在父親的強勢和強大愿景的感召下，還是讓他們能夠克服重重困難，取得進步。
記得小時候學騎車，摔過好多次，但還是堅持下來了；每一個學游泳的孩子可能都嗆到過水。在這個階段就是向上爬坡的關鍵點，也很容易退縮，也就是常說的淺嘗輒止。
如果有一個好老師，他會給你信心，給你耐心的指導，幫你度過這段艱難的爬坡之旅。如果有同行者，也會給你陪伴，共同克服困難，提升動力。
4、設定目標，分步練習，建立自信
《心流》一書中，提到心流體驗的三個要素分別是目標、專注和反饋，正反饋可以讓我們的注意力更加集中，也能享受心流的體驗，獲得精神能量。
所以在開始階段，要設定合理的目標，拆分動作分步練習，逐步建立起學習的自信。這就如同經驗豐富的汽車司機與剛學著開車上路的新手之間的差異。經驗豐富的司機駕駛汽車已經達到自動化的境地，在開車的過程中很多動作都是下意識的，不需要特別去關注。而新手開車，一定是手腳忙亂，眼睛要同時兼顧前面的道路狀況以及車兩邊的側鏡反饋的周邊車輛信息；腳要在油門、剎車、離合器之間來回轉換；手更要兼顧檔位、方向盤等的操作，每一個細節都要關注到，使得駕駛相當復雜，需要全神貫注。
學生在某一領域的學習要達到精熟的水平，其道理和開車是非常類似的。首先要掌握該領域關鍵的知識和技能，然后一個個地加以練習，并熟練地掌握它們。在此基礎上，將這些知識和技能整合在一起使用，并努力達到自動化的程度；最后還要知道在何時、何地恰當地運用這些技能。
在職場中，很多管理者往往對員工抱很高期望，對于初學者缺乏耐心，違背學習的規律，缺乏一步步的練習環節。認為給下屬講過了，他就應該會了。孰不知在“知和行”之間有巨大鴻溝，管理者也忘記了自己是怎么一步步走到今天的。
所以，上級要關注員工的日常工作狀態和行為，多多給予正反饋，提升員工學習的動力。
在有意識無能力階段靠的是堅韌的精神、不放棄的精神；靠的是永遠知道自己想要什么，即使在迷失時也能夠重新找回自己的夢想；靠的是能夠設定一個個小目標，來取得一次次進步增強自己的自信心。
綜上，我們看到在有意識無能力階段，要有正確的學習方法加上足夠的動力才能夠不斷取得進步。
第三階段：有意識有能力
其實第二三階段有時候很難明顯區分，這是一個持續進行的過程，這里面的關鍵就是如何判斷是否具備了相應的能力，在組織中對于很多軟能力會設計測評環節。我認為比較好的測評方式是基于行為的測評。比如要練習“輔導”下屬這個技能，可以設計多個行為項，包括“是否與下屬就明確目標達成共識”“是否有耐心傾聽下屬內心的真實想法”等這樣的測評項，有學習者或相應的輔導老師進行評價。但第三階段和第四階段的鮮明差別是，在行動過程中是否有明顯的“故意有意識地照著步驟操作”的特征。如果一直有這樣的特征，那就不能稱之為精通。在第三階段最需要做的就是刻意練習。
1、設定練習的小目標和頻次
在刻意練習中“以終為始”非常重要。要“超出舒適區一點點”，走進學習區，這個目標是需要不斷疊加的，一定要有明確的、特定的小目標。“每天都練琴”，這不是目標。“連續三次，不犯任何錯誤，以適當的速度彈奏完一支曲子”，這個是；“每周末打一次高爾夫球”，這不是目標，“將差點降至五桿”。這個小目標是走出舒適區努力一點點就可以實現的目標，這是“小甜點”。
那么如何設定這個目標？一種方式是老師和學員一起制定目標，就像是K12教育中，老師給布置練習作業；二是在日常工作中，上級（導師）和員工一起制定進步的目標。上下級共同制定一個雙方可以接受且相對比較合理的評估方式。比如采取專家打分法或者團隊同事打分法，然后根據當前分數設定每個階段刻意練習的目標。比如圍繞中層管理者采取360度反饋的方式，對于其激勵下屬的能力進行評估，根據評估的分數設定接下來其刻意練習的目標。
在《哈佛商業評論》中有過這樣一個案例：經過評估，湯姆需要提升表達能力。他也發現跟同事面對面交流時聯系更緊密，一方面他的注意力會集中在眼前的人身上，不用分心看黑莓手機，另一方面他能實實在在地聽到對方的聲調，觀察肢體語言。結果他能從中得到更多信息，同事們也覺得他更聽得進去意見。
在關注溝通方式的同時，湯姆也開始注意談話內容。他的同事建議他開始記錄下自己的命令有幾次，問問題有幾次。湯姆還記下批評的次數（建設性的批評和指責性的批評分別記錄），以及鼓勵的次數。談話時增加提問和鼓勵效果立刻彰顯：團隊成員開始迅速理解他的意思，他也不用多次重復同樣的話。好幾個團隊成員還明確感謝他，允許他們有機會表達觀點。
像湯姆一樣，你也可以在30到60天內看到自己切實的改進。如果沒看到，說明你采取的行動沒效果。不過，補充行為通過練習才能逐步提高，湯姆的進步就比較有代表性：15個月之后，湯姆做了另一次360度評估，發現在鼓勵他人方面已經超過82%的參與者。
2、有社群（伙伴）的陪伴
不可否定，有人孤獨一人堅持刻意練習也可以成功。但是如果能有一個友好陪伴互相鼓勵的社群可以幫助快速進步。2018年高考，湖南師范大學附屬中學有一個宿舍的6位男生全部考取了清華北大。在被采訪時，他們說“班級提供的是在班上學習的氛圍，放學回寢之后靠的就是寢室的氛圍了。因此，我倡議共同制訂寢室公約，并自覺嚴格遵守。”這份簽有6個名字的寢室公約寫道：22:40下晚自習后的半個小時，可以干個人內務、聊天、吃零食，亦可把當天學習過程中遇到的問題拿出來一起討論；23:10之后，必須保持安靜，認真自習，紀律要求和班上的晚自習一樣嚴格；0:00熄滅寢室的大燈，保證寢室成員的睡眠時間。”
在《摔跤吧，爸爸》中，我們也看到當大女兒進入大學時，顯然周圍的同學反而起到了反作用，他們拉著她去逛街，買化妝品、留起了長發。讓她開始迷失了自己，更準確說是迷失了自己的夢想。
現在有很多社群，定期組織活動，設定打卡方式，互相分享學習心得，加油打氣，這種陪伴的力量不容小覷。在企業中組織培訓活動時也是一樣的道理，一個班級就是一個社群，培訓組織者要打造社群型學習氛圍，促進學員刻意練習。
3、鼓勵、激勵、反饋
在《聰明教學7原理》中指出，學生既需要富有成效的練習，也需要有效的反饋，二者缺一不可。
在柯氏四級評估中，第三級是行為評估第四級是業務結果的評估，這是員工上級期待的效果。在這個模型中也明確提出第三級和四級的改變需要學員上級的監督、鼓勵、激勵和強化。
這樣的反饋在培訓課堂中很容易實現，然而在工作實踐中卻有一定的難度。首先，如果學員上級可以扮演這樣的角色是最合適的，因為其可以在工作要求的角度對其行為及時給予反饋，適當的鼓勵可以加強員工練習的積極性。其次，學員之間也可以互相反饋，這可以促進他們之間更好的學以致用。
有些工作的反饋可能就是來自于工作本身，比如銷售人員的反饋就是拿到訂單，贏得客戶認可。如果你學習親子方面的技能，反饋就會來自于孩子的進步或者與孩子關系的融洽。
所以，要用正反饋的思想來激勵自己或周圍的人。
4、反思總結（復盤）
復盤在我的文章中被反復提及，正所謂反思總結是一個人脫胎換骨的開始，在“刻意練習”階段，反思總結會幫助自己更快速成長。正如體育教練在帶隊訓練結束后，會帶領全隊對整個表現進行反思，尋找進一步可以提升的地方，在結束一場比賽后，賽后總結會也十分重要。我在每次上課結束后，也會進行自我評估，找到做得好的地方和可以做得更好的地方，從而對課程進行迭代。其實我寫的多篇文章都是反思總結的結果。
“吾每日三省吾身”告知我們的正式這樣的思想，要學會在剛剛的實踐中汲取教訓，找到規律，以促進下一次可以做得更好。這也是學習力的重要表現，能夠持續改變，做得更好。而這種能力的習得并不容易，在學習項目中我們強調階段性的復盤，幫助學員養成這樣的習慣。尤其是建議通過固化的社群分享方式引導學員在實踐中反思，加速成長。
一萬小時定律是作家格拉德威爾在《異類》一書中指出的定律。“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。1萬小時的錘煉是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件。”他將此稱為“一萬小時定律”。要成為某個領域的專家，需要10000小時，按比例計算就是：如果每天工作八個小時，一周工作五天，那么成為一個領域的專家至少需要五年。這就是一萬小時定律。
有人問力量舉冠軍何渭斌，要怎樣才能像你一樣蹲的那么好，何老師的搭檔楊嘉辰老師回答說：“因為他已經蹲了10萬次，你才蹲了1萬次”。
在職場中很多人羨慕別人的高收入，但是沒有看到光鮮背后的辛苦付出；
這個過程就是指鄧寧-克魯格認知曲線里的爬坡過程。需要大量的經驗積累，但在刻意練習中指出，刻意練習不是重復練習，而是每一次都比上一次有所進步，從量變到質變。
第四階段：無意識有能力
如果一個人練習某項能力進入到這種狀態，那就像是“手中無劍,心中有劍”，就你和劉國梁打乒乓球，他可以用銀行卡當球拍把你打趴下。但在一個領域達到這種層次的人畢竟是少數，如果在工作中，某項技能到達一種不用刻意記住招法就可以熟練完成任務的狀態就進入了無意識有能力階段。這時候，你去問他怎么完成的，他甚至認為這么容易，哪里有什么方法步驟，因為已經形成了“肌肉記憶”。
只需要保持一定的實踐頻次，就可以保持這種狀態。你可以短時間內享受長期堅持帶來的復利。
為什么說短時間內，因為任何一項技能也會有創新的空間，比如跳水運動員、體操運動員會發明新的動作。在正常職場中，內外部環境也會發生變化，要求你必須不斷迭代自己的知識體系。在VUCA時代，我們享受知識紅利的時間會越來越短。成長就是一個不斷發現過去的自己是個傻逼的過程，而多久發現自己是傻逼，這個發現的周期就是“SB速率”。上一個自己的SB行為離自己有多近，自己的成長速度就有多快。
比如，營銷人現在必須面臨的一個挑戰是社交電商和私域流量的出現和盛行，那就必須打破原有的知識體系和底層認知，擁抱變化，然后學習新的技能。
比如，教培圈的朋友們，必須面臨著OMO（Online-Merge-Offline）時代的來臨，不能固守于傳統的教學模式。
但是從復利效應來看，我們在一個領域里不斷投入時間，不斷積累，專注下去，就逐步獲得指數級的回報。領域可以專注，但是不能躺在傳統的思維模式和方法技能上。
