所謂流量，指的是在規定期間內通過一指定點的車輛或行人數量，在網絡指在一定時間內打開網站地址的人氣訪問量。對做新媒體的人來說，流量是一個經常掛在嘴邊的概念。流量大的地方，商機也大。做招聘，同樣要有流量思維。
麥當勞為什么要這么做呢？
第二原因是因為抖音的用戶畫像和麥當勞招聘崗位的人才畫像非常匹配，都是具備開朗、活力、熱情這類特點的年輕人。通過這種渠道實施招聘，麥當勞收獲了大量的新生代員工。
一個原本做短視頻社交軟件的平臺，竟然也發展成了一個招聘成交的平臺，而且漸漸演變成很多大公司爭奪人才的主戰場。
其實傳統的招聘渠道依然好用，只不過我們在應用的時候，可以在此基礎上有所創新。比如，你能想到餐飲業也能用來做人才招聘嗎？
這家公司的老板找到了負責營銷的小馬宋，想請他設計一個招聘廣告，幫助公司招聘產品經理。當時小馬宋想，這么久了公司都沒找到合適的產品經理，那能是招聘廣告的問題嗎？我招聘廣告做得再好，能解決問題嗎？恐怕問題是出在渠道上吧？
也許是營銷渠道的靈活多樣性給了他靈感，他靈機一動，和這家店合作推出了一款產品經理套餐。只要向這家店出示產品經理的名片，就可以1塊錢吃一個產品經理套餐。結果就這樣小馬宋收集到了大量產品經理的名片，然后把這些名片交給了HR，讓HR挨個打電話溝通，解決了公司在這個崗位上用人緊張的局面。
1.流量越大的地方，招聘成功的可能性越大。
2.應用的招聘渠道越廣，招聘成功的概率就越大。
3.招聘渠道越有針對性，招聘成功的概率就越大。
通過這三點啟示，我們以后在做招聘的時候，如果發現當前人才招聘的難度比較大，我們可以認真的審視一下，我們是不是對能想到的所有的招聘渠道都有足夠的了解？我們知不知道在每一種招聘渠道上，潛在人才有多少，流量有多大？有沒有可能用上一些原本可以用，但是現在還沒有用的招聘渠道？
