一、是方向，還是目標？
方向，和目標是不一樣的，目標是具體的，方向不是。你說的“職業發展方向”，應該指的是你提到的那3個職業目標（HR經理、獵頭、HRBP）吧？比較理想的是，在設定目標之前，先確定職業發展方向，這樣可以保證目標都是一個方向的，步步為營。既然已經確定了職業目標，我們就不深入探討方向的問題。
二、設定目標的原則----SMART，讓單一目標更科學。
這是對單一目標是否合格的審視過程。如果某一個目標，無法落地，也無法評估是否完成，這個目標就是假的。
在設定目標時，幾乎都會提到SMART原則。它指的是目標要符合以下原則：
1.明確性（Specific），目標必須是具體的。
HR經理、獵頭、HRBP是指哪個企業的？這些具體職位有哪些崗位職責和任職資格？是否有地域的要求？是否有企業性質的要求？是否有行業的要求？……
目標不明確，容易在執行時陷入似是而非，可做可不做的境地。
2.可衡量性（Measurable），目標必須是可以衡量的。
達成目標是否可以用可量化的標準來判定？是薪資金額？是下屬人數？是管理層級？……
目標的可衡量性差，容易在執行時出現繼續深入還是可以終止，在評估總結時出現不知目標是否達成的問題。
3.可行性（Attainable），目標必須是可以達到的。
是否有某些職位是自己工作地域內根本不存在的？是否有某些設定的目標和標準實際上是根本不可能實現的？是否有工作、生活方面存在巨大阻力幾乎無法逾越的？……
目標不具可行性，常遇到執行一半無法推進的困境。
4.相關性 (Relevant)，目標要為實現目的服務，要與目的相關。
是否目標和方向是完全不符的？甚至是相反的？……
目標相關性差，常在執行過程中原則模糊，完成目標后發現達不到既定的目的。
5.時間性（Time-bound），目標必須具有明確的截止期限。
如果一個目標可以無限期達成，那么這樣的目標有何意義呢？畢竟目標不能僅僅是一個“希望”。時間性就是要求目標要明確最晚的實現期限。
目標的時間性差，常在執行中發生目標延期完成的情況，甚至拖延導致整個計劃的無果而終。
只有符合以上原則的目標，才具備實現的基礎。所有目標是否符合以上所有原則，是需要自己細細思索的。這里僅粗略分析你的3個目標，就可以明顯發現3個目標間存在相關性不足的問題。HR經理是偏管理型崗位；其他2個偏專業技術型崗位。幾乎無人可以同時在管理和專業技術2類崗位上都有卓越表現，這也就是組織中普遍設置管理和技術2個晉升通道的原因。你的職業方向是管理型的呢？還是專業技術型？如果你適合專業技術性崗位，你卻選擇了HR經理的晉升道路，迎接你的居多是災難。是否還有目標存在其他違背“SMART原則”的問題呢？
三、完善目標的內容----思考內生涯和外生涯，保證各目標組成完善的體系。
最后是否能達到目的，不但要看單個目標設定的科學性，還要看多個目標組成的體系是否完善到保證達成目的。在你發現完成了一項又一項的任務后，雖然都符合SMART原則，但總還有更多原來未考慮到的任務出現在眼前，職業生涯一直在原地打轉的時候，你就要反思原先設定目標是否不夠完善的問題了。
職業輔導理論對此提出了一個觀點：在職業生涯發展過程中，我們在設定職業目標時，要同時考慮內生涯和外生涯。
外生涯是從事一種職業時的職務目標、經濟收入、工作內容、工作環境、工作時間、工作地點等因素的組合及其變化過程。
內生涯是從事一種職業時的知識、觀念、能力、經驗、成果、心理素質以及內心情感等因素的組合及其變化過程。
外生涯通常由他人給予和認可，也容易為他人剝奪。
內生涯因素主要是靠自己的不斷探索而獲得的，不隨外生涯的獲得而自動具備，也不會由于外生涯的失去而自動喪失。
內生涯對外生涯有決定作用，這應該好理解。因為你具備什么價值，才有可能獲得什么工作。
你的3個“目標”分別是：HR經理、獵頭、HRBP，都是外生涯的范疇。決定這些外生涯發展的那些內生涯因素呢？你的目標崗位所需的知識、觀念、能力、經驗、成果、心理素質都有哪些呢？你是否已經具備了呢？哪些是需要變成你未來要達成的目標呢？你發現了沒有，你的目標體系中缺少了內生涯的內容，從而讓你關注的外生涯目標成為空中樓閣？
你的朋友勸你：好好沉淀，以免眼高手低。是否他也看到了你自身條件和理想職業目標之間的差距過大呢？如果沒有差距，無人能阻止你大步邁向新的職業高度，論資排輩在很多企業都已經成為歷史了。但是如果確實存在差距，就該認清差距，積極彌補。
經過這一番梳理，你是否清楚了適合自己職業發展方向的目標了呢？或許理清自己的職業目標并不容易，但只有你自己才能定義你自己。否則，你過的只能是別人的人生。
