幾年前，我從一線城市準備往家里二線城市撤退時，提前咨詢父老鄉親們家鄉的福利待遇。關于人力資源負責人的崗位，大家給的薪資反饋差距很大。有的說給幾千就算高的了，有的說過萬so easy。咨詢了好多人，得到的答案截然不同，搞得我一頭霧水，而這些在回來的一個又一個面試還有同行的吐槽中得到了印證。
歸類一：掛著人力總監的崗，干著專員的活。
有些公司，招聘網站上掛的信息高大上，不論是工作內容還是薪酬福利，都讓人想去進一步了解。結果現場面試一聊，人力資源部就一個行政前臺，你來之后主要的工作就是大批量招人，給的待遇還是底薪 招人提成，想要高薪也不難，拉的人頭多提成就多了。至于頭銜嘛，給你副總崗位都可以。
歸類二：操著賣白粉的心，賺著賣白菜的錢。
這一類是目前很多同行困惑的地方，HR怎么才能拿高工資？在員工的眼里，HR是老板的心腹，幫老板處理各種事務，工資待遇肯定不錯。但實際呢，每次HR做工資的時候，都巴不得想轉行做銷售，畢竟，工資表里那些上萬甚至幾萬的都是銷售市場人員。
歸類三：說是人力資源崗位，其實行政、品牌、老板助理、財務恨不得都讓你一個人干。
公司想要注冊一個公眾號，發一些文章，這個你們HR來做吧！
財務有一個助理離職了，暫時不招人了，你們HR先頂上吧！
我兒子后天過生日，你們HR幫我定一個飯店吧！。。。。
諸如此類的事情還很多，這些普遍是小企業HR的痛點。
歸類四：老板對你的期望是改變公司的現狀，然而沒有給你改變的權力。
有一類公司，你在和老板面談的時候，老板急切的把公司的問題點一個個拋出來，希望你入職后都能給解決掉。
比如，怎么讓員工以公司為家以工作為重？
怎么樣保證老板的想法都能不折不扣的執行下去？
怎么以較小的成本挖來行業的技術大牛？
恩，老板的想法很美好，聽上去老板對這個崗位寄予厚望，結果呢？任何一個方案制度到老板那，不是被批實操性不強沒通過，就是通過了后老板帶頭不遵守。
分析及對策：
（1）選工作時要全方位了解。
了解工作的內容、了解老板對人力資源的看法和期望、了解公司的架構和人力資源部的配置、了解后期的晉升發展方向。就像開頭說的那四類，選擇時一定要慎重。
（2）崗位職責和權限遠比頭銜重要。
小A一畢業入職了創業公司，一年以后，公司從0起步到20人的規模，小A算是公司元老，老板為了激勵小A，把小A的職位由人事行政專員晉升為人力資源經理，負責公司的人事行政工作，并給小A配了1名行政前臺。
再過了一年，公司經營不善宣布倒閉，小A重回職場找工作，可總是高不成低不就。面試人力資源經理崗面不上，一問她專業經驗，很多不是答不上來，就是沒做過，連基本的行為面試法都不知道；她對一般的人力專員等崗位又看不上，好歹我也是做過HRM的人，怎么能再回去做專員呢？
在這里，敲個黑板。頭銜是屬于錦上添花的東西，但更重要的是你是否能擁有和頭銜匹配的工作能力和權責。
（3）想要能力有大突破，你必須從被動的執行者變為主動的推行者。
優秀的HR，在公司里老板會肯定你的專業能力，在人力資源方面，你要做的是給老板提供正確的方向和意見，你充當的是人力資源專家的角色。而并非老板讓你去招什么人，老板是不專業的HR一把手，而你只是老板的執行者。當有一天，你的專業能力能撐得起“解決問題”的HR專家角色時，想必老板一定能看得見你的價值。
（4）任何時候，不要忘了學習。
之前我和朋友說笑，HR是一群熱愛學習的小伙伴，各種線上課程，線下沙龍，HR書籍，只要你想學，知識獲取的渠道很多。我們保持一顆積極學習的心態，從繁多的學習資料海洋中，選擇適合自己的知識，搭建學習框架，一點點填充，努力做一個懂業務，懂心理，懂財務，懂戰略的HR。
